韋華奕

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展下，使我國進(jìn)入到了大數(shù)據(jù)時代，給人們的生活、工作等方式帶來了巨大的變化。將其應(yīng)用在人力資源管理上，可有效提高人員甄選、薪酬和績效管理等方面的工作效率。對此，本文對如何有效利用信息技術(shù)進(jìn)行人力資源管理進(jìn)行了分析，并提出了有效的建議，以供相關(guān)人員進(jìn)行參考。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù)時代 信息數(shù)據(jù) 人力資源管理

在大數(shù)據(jù)背景下，使人們的思維方式發(fā)生了重大的改變，給人力資源管理工作帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理模式過于注重結(jié)果，在管理流程方面存在嚴(yán)重的不足，使其與信息技術(shù)相結(jié)合，能有效對各種數(shù)據(jù)信息進(jìn)行調(diào)整和分析，從而優(yōu)化資源配置，為企業(yè)決策的實(shí)施提供依據(jù)，對其發(fā)展有重要的意義。

一、信息數(shù)據(jù)思維對人力資源管理的重要性

（一）提高企業(yè)競爭力

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，加劇了企業(yè)間的競爭，使企業(yè)認(rèn)識到了人才的重要性，如何引進(jìn)人才與留住人才是各企業(yè)所面臨的問題。因此，必須要加大人力資源管理力度，合理制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，使企業(yè)獲得人才支撐，從而實(shí)現(xiàn)其市場競爭力。

（二）優(yōu)化分配制度

網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，使人們的工作效率有了快速提高，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在這種情況下，導(dǎo)致員工的價值量發(fā)生了變化，現(xiàn)有的薪酬水平無法滿足員工的需要。而利用信息技術(shù)，可對員工的績效能力進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、分析，有利于制定正確的分配制度，從而優(yōu)化資源配置。能有效提高績效管理水平，降低企業(yè)內(nèi)部矛盾，促使其快速發(fā)展。

（三）優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)

人力資源管理部門所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容比較多，在進(jìn)行管理時常常需要跨部門、跨層級處理，導(dǎo)致工作數(shù)據(jù)量迅速增加，給處理工作帶來了很大的難度。而利用信息數(shù)據(jù)思維，可建立數(shù)據(jù)庫，通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)行自動管理，可充分提高數(shù)據(jù)資源的利用率。同時，可通過網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行溝通，能有效提高工作效率，促使企業(yè)建立良好的管理結(jié)構(gòu)，從而提高管理水平。

二、信息數(shù)據(jù)思維在人力資源管理上的運(yùn)用

（一）在人員甄選上的應(yīng)用

人員招聘是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容之一，需要在眾多應(yīng)聘者中尋找符合崗位要求的人才，其工作任務(wù)量非常艱巨。企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時，每天都會收到大量的簡歷，給人員甄選工作帶來了很大的難度。通常情況下，人力資源管理部門為了提高工作效率，只能簡略看一下求職者的簡歷信息，在這種條件下很容易出現(xiàn)人才流失的問題，對企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。另外，單靠一份簡歷并能使面試官了解求職者的真實(shí)情況，難免會出現(xiàn)一定的偏差，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)資源錯配的問題。

在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展下，為人員甄選工作提供了便利的條件，可有效提高工作效率。例如，面試官可根據(jù)求職者提供的信息，對其所開通的微博、微信、QQ等進(jìn)行調(diào)查，了解其生活、學(xué)習(xí)等方面的信息，為后續(xù)的甄選工作打下基礎(chǔ)。另外，大數(shù)據(jù)技術(shù)具備很強(qiáng)的歸類、整理、分析等功能，可利用此特點(diǎn)，對應(yīng)聘者與崗位的符合情況進(jìn)行快速分析。同時，可根據(jù)其能力來制作勝任力模型，針對其各方面的潛能進(jìn)行評分，并根據(jù)所有應(yīng)聘人員的分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名，從而合理選擇人才。可有效提高人員甄選工作的質(zhì)量和效率，防止出現(xiàn)人才流失的問題，保證企業(yè)有人才支撐。

（二）在薪酬管理上的應(yīng)用

薪酬管理是人力資源管理工作中的重要組成部分，其管理內(nèi)容包括薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等等。合理進(jìn)行薪酬分配管理，有利于提高管理水平，保證企業(yè)安全、穩(wěn)定的發(fā)展。但傳統(tǒng)的管理模式過于僵化，分配標(biāo)準(zhǔn)按照崗位、技術(shù)、資歷等進(jìn)行分配，其薪資標(biāo)準(zhǔn)是固定的，不與員工的業(yè)績掛鉤。這種“平均主義”會嚴(yán)重影響員工的工作積極性，容易出現(xiàn)消極怠工的問題，影響企業(yè)的發(fā)展。

在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理部門可針對薪酬管理工作來建立一個數(shù)據(jù)庫，將員工的工作內(nèi)容、任務(wù)完成情況、請假情況等數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集與整理，使其形成完整的工作記錄表，并實(shí)時更新數(shù)據(jù)信息。通過對反饋的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，能準(zhǔn)確計(jì)算出員工的薪資數(shù)額，有利于提高管理效率。同時，還可對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的管理制度，促使其提高工作積極性。另外，管理人員可通過網(wǎng)絡(luò)對其他企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并與自身的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行對比，從而不斷進(jìn)行調(diào)整，有利于提高企業(yè)的競爭力。

（三）在績效管理上的應(yīng)用

現(xiàn)階段，我國正處于全面深化改革時期，要求各企業(yè)實(shí)行績效工資制度。在此背景下，使人力資源管理部門的工作量大幅度增加，不僅要制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，還要參與到考核過程以及評審上去。同時，需要對考核結(jié)果進(jìn)行分析，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)情況進(jìn)行獎懲，促使其提高績效水平。但這種管理模式大多需要人工進(jìn)行，會受到管理人員主觀因素的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏科學(xué)性與公平性，容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾。

通過將信息數(shù)據(jù)思維應(yīng)用在績效管理工作上，則可避免這一問題，從而保證考評工作的科學(xué)性與合理性。例如，管理人員應(yīng)對工作崗位的需求情況進(jìn)行調(diào)查與分析，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要來制定完善的考評體系。同時，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的業(yè)績能力、工作態(tài)度等進(jìn)行數(shù)據(jù)收集與處理，可有效獲得考核結(jié)果。另外，為了避免發(fā)生矛盾，管理人員可利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來征集意見，從而制定科學(xué)的獎懲措施，有利于提高績效管理水平。

（四）在員工培訓(xùn)上的應(yīng)用

隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，使人們的工作方式發(fā)生了改變，可有效提高工作效率，但也對人才提出了更高的要求，需要不斷提高自身的素質(zhì)水平。對此，很多企業(yè)都會對員工進(jìn)行培訓(xùn)工作，但傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式需要占用大量的工作時間，對企業(yè)的發(fā)展會造成影響。

通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可建立虛擬學(xué)習(xí)平臺，由專業(yè)人員制作培訓(xùn)課件，將其上傳至網(wǎng)絡(luò)中，供員工自由學(xué)習(xí)。同時，其培訓(xùn)內(nèi)容可根據(jù)崗位要求進(jìn)行設(shè)定，或根據(jù)員工的個體需要來進(jìn)行設(shè)計(jì)，能有效保證培訓(xùn)效率。另外，可針對培訓(xùn)內(nèi)容來設(shè)計(jì)考試內(nèi)容，并將考試結(jié)果與管理人員的主控系統(tǒng)連接，使其及時掌握員工的培訓(xùn)情況，從而制定正確的管理決策，全面提高員工的素質(zhì)水平。

三、結(jié)語

社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展加劇了企業(yè)間的競爭，為了保證其市場份額，必須要加大創(chuàng)新力度，以實(shí)現(xiàn)其市場競爭力。對此，要求企業(yè)加大信息數(shù)據(jù)思維的利用率，創(chuàng)新人力資源管理模式，以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部活力，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

參考文獻(xiàn)：

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