吳丹

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和新醫(yī)改的不斷深入，我國公立醫(yī)院原有的優(yōu)勢地位受到威脅，面臨日益嚴(yán)峻的市場競爭形勢，在醫(yī)院經(jīng)營中，人力資源管理在提高醫(yī)院整體競爭實(shí)力的過程中發(fā)揮著越來越重要的作用?；谏鲜霰尘?，本文簡要概述了醫(yī)院人力資源管理的理論，分析了新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀問題，進(jìn)而探討了相應(yīng)的管理措施，以期能推動公立醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 新醫(yī)改 公立醫(yī)院 人力資源管理

一、新醫(yī)改后醫(yī)院人力資源管理工作過程中存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念落后，并未上升到醫(yī)院的戰(zhàn)略層面

目前絕大多數(shù)醫(yī)院仍實(shí)行行政命令的管理機(jī)制，人力資源管理工作僅僅停留在人員招聘、工資管控、考勤評定、檔案儲備、社保管控、職稱評定及離退休人員管理等人事層面，而并未參與到醫(yī)院戰(zhàn)略層面的人事管理工作。若醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)不具備先進(jìn)的人力資源管理觀念，就無法發(fā)揮人力資源管理的真正作用，不利于醫(yī)院核心競爭力的提升。由于醫(yī)院人力資源管理并未上升到戰(zhàn)略層面，沒有構(gòu)建科學(xué)的人才評估及預(yù)警系統(tǒng)，無法為醫(yī)院工作人員提供合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而導(dǎo)致很多專業(yè)人才無法發(fā)揮其真正的價值，甚至引起嚴(yán)重的人才流失。

（二）選用人機(jī)制不健全，人員配置不合理

醫(yī)院在人員聘用過程中存在有失公正的問題，常常出現(xiàn)人員崗位不合適、醫(yī)護(hù)人員素質(zhì)較差、部分科室人員過剩，人力資源管理沒有發(fā)揮最優(yōu)作用。復(fù)雜的人員流動，不僅增加了醫(yī)院人力資源管理成本，還在一定程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院因其體制特殊性，醫(yī)院工作人員一經(jīng)錄用，就相當(dāng)于拿到了“鐵飯碗”，無需擔(dān)心失業(yè)問題，由于不存在良性競爭，使得醫(yī)院工作人員安于現(xiàn)狀，忽視了自身專業(yè)素質(zhì)的提升。醫(yī)院通常具備人數(shù)眾多的后勤團(tuán)隊，人力資源管理成本較大、后勤人員素質(zhì)較差，嚴(yán)重制約著醫(yī)院的發(fā)展。很多醫(yī)院雖然具備相應(yīng)的崗工作責(zé)任書，但卻并未嚴(yán)格按照這一責(zé)任書進(jìn)行人員選用，流于形式的聘用機(jī)制導(dǎo)致編外人員可隨意進(jìn)入醫(yī)院，從而導(dǎo)致醫(yī)院工作人員職業(yè)素質(zhì)良莠不齊。目前醫(yī)院開始引進(jìn)專業(yè)的技術(shù)人員，但卻沒有給予高度重視，從而導(dǎo)致很多人才感到無“用武之地”，只能選擇辭職離開。

（三）缺乏合理的人才職業(yè)規(guī)劃及管理

合理的職業(yè)規(guī)劃及管理是促進(jìn)員工技能提高的最優(yōu)途徑，但大多數(shù)醫(yī)院的人才職業(yè)規(guī)劃管理并未充分考慮醫(yī)院的發(fā)展，只有具備高職稱、多頭銜的工作人員才有較多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，年輕員工培訓(xùn)機(jī)會較少，不利于醫(yī)院的未來發(fā)展。很多醫(yī)院不具備科學(xué)合理的崗位設(shè)置及工作分析體系，導(dǎo)致很多員工對于自己的職業(yè)規(guī)劃與晉升感到迷茫，不利于員工的長久保持?！爸嘏R床、輕管理”是醫(yī)院人力資源管理普遍存在的問題，人力資源管理部門的大部分員工都是從臨床、護(hù)理等崗位內(nèi)部選拔出來的，缺乏專業(yè)的管理技能與知識，無法為醫(yī)院構(gòu)建出一套科學(xué)、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致醫(yī)院管理進(jìn)度緩慢。

（四）缺乏完善的績效考核及管理體系

醫(yī)院的基本工資及福利待遇是建立在國家衛(wèi)生單位績效工資政策的基礎(chǔ)上，缺乏合理性、科學(xué)性，無法實(shí)現(xiàn)多勞多得，上級人事部門制約著醫(yī)護(hù)人員的工資綜述，從而導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員的工資水平與其技術(shù)勞務(wù)不成正比?，F(xiàn)行的績效工資制度是通過醫(yī)院全年成本進(jìn)行核算的，并建立在不同科室業(yè)務(wù)成本的基礎(chǔ)上，只注重每個科室的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了社會效益這一元素，沒有進(jìn)行合理的薪資分配，嚴(yán)重削減了醫(yī)護(hù)人員的工作熱情。很多醫(yī)院管理層并未真正理解績效管理的含義，過分重視事后考核，并將其作為工資分配的主要評定標(biāo)準(zhǔn)，極易引起醫(yī)護(hù)人員的抵觸。

二、新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理具體措施

（一）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略管理理念

在新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展，必須轉(zhuǎn)變原有對人力資源管理的態(tài)度，提升重視程度，并在實(shí)際工作中優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略管理理念。醫(yī)院應(yīng)對人力資源管理工作進(jìn)行定期調(diào)研，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和專業(yè)技術(shù)的發(fā)展對人才培養(yǎng)及配備進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，對發(fā)現(xiàn)的問題匯總分析，針對具體問題提供有效的解決方案。探索與培育育人、用人體制，逐步形成公正平等、有競爭、有淘汰、有激勵、有約束的人才選拔、培養(yǎng)和評估運(yùn)行機(jī)制。樹立以人為本的管理理念，重視人才發(fā)展，并將知識型人才作為提升競爭力的核心，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況制定復(fù)合型人才培養(yǎng)計劃。

（二）加強(qiáng)醫(yī)院信息化管理

伴隨著信息化社會的發(fā)展，醫(yī)院的醫(yī)療改革應(yīng)該也進(jìn)入信息化時代，在醫(yī)療、財務(wù)和管理這三方面也要信息化。通過學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自己醫(yī)院的實(shí)際情況建立完善的人力資源管理信息中心。將醫(yī)院內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)連接好、實(shí)時資源共享、制定好工資系統(tǒng)、社保辦理系統(tǒng)、出外培訓(xùn)系統(tǒng)等，并且及時更新和升級，修改其中的漏洞。利用計算機(jī)的準(zhǔn)確性讓人力資源管理工作變得規(guī)范化和現(xiàn)代化，提高醫(yī)院的工作效率，降低醫(yī)護(hù)人員的工作強(qiáng)度。

（三）建立公正的用人機(jī)制

醫(yī)院應(yīng)對人力資源管理工作進(jìn)行定期調(diào)研，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃和專業(yè)技術(shù)的發(fā)展對人才培養(yǎng)及配備進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，對發(fā)現(xiàn)的問題匯總分析，針對具體問題提供有效的解決方案。探索與培育育人、用人體制，逐步形成公正平等、有競爭、有淘汰、有激勵、有約束的人才選拔、培養(yǎng)和評估運(yùn)行機(jī)制。樹立以人為本的管理理念，重視人才發(fā)展，并將知識型人才作為提升競爭力的核心，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況制定復(fù)合型人才培養(yǎng)計劃。在新醫(yī)改形勢下，為了完成醫(yī)院未來發(fā)展目標(biāo)，必須充分發(fā)揮員工的積極性，以此保證戰(zhàn)略目標(biāo)的有效完成。在醫(yī)院發(fā)展過程中應(yīng)充分意識到員工選拔與任用的重要性，堅持以“以崗配人、人盡其才、才盡其用”的原則，在人員選拔時適當(dāng)放寬政策范圍，對有能力但卻無規(guī)范學(xué)歷的人員進(jìn)行綜合考量，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際需求進(jìn)行擇優(yōu)錄取。并且在醫(yī)院建立內(nèi)部流動制度，員工與單位簽訂聘用合同，員工在考核成績合格后可被聘用至相應(yīng)崗位，但是如果考核不合格，則進(jìn)行辭退或者不再續(xù)聘等處理，并且對能力優(yōu)秀且態(tài)度端正的員工，醫(yī)院可通過競爭上崗機(jī)制給予其發(fā)展的機(jī)會。

（四）構(gòu)建公平合理的薪酬管理體系

允許醫(yī)療機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵。醫(yī)院應(yīng)該針對不同醫(yī)護(hù)人員的自身特點(diǎn)及觀念，制定公平合理的薪酬管理體系，績效工資分配重點(diǎn)向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻(xiàn)的人員頃斜，從而調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。以醫(yī)護(hù)人員的工作能力、態(tài)度及業(yè)績進(jìn)行分檔，對優(yōu)秀員工給予相應(yīng)的激勵。在日常的績效考核評估中需要秉承“多勞多得”的原則，對于患者滿意度較高的醫(yī)護(hù)人員提供一定的物質(zhì)、精神激勵。推動醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化，醫(yī)院主管部門要進(jìn)一步完善醫(yī)院院長選拔任用制度，探索實(shí)行院長年薪制，健全醫(yī)院運(yùn)營管理績效考核和問責(zé)機(jī)制。

三、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前我國的醫(yī)院在人力資源管理方面還存在著一些不足之處，這些問題嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。所以，醫(yī)院管理部門應(yīng)重視對人力資源管理理念的優(yōu)化，引進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院“人性化”管理理念，通過醫(yī)院自身條件制定人力資源規(guī)劃，建立符合醫(yī)院實(shí)際情況的人事獎懲機(jī)制，完善人事上下流動機(jī)制，推進(jìn)員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，以醫(yī)院文化為抓手提升公立醫(yī)院員工凝聚力，這樣才能從根本上解決公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題，為醫(yī)院營造良好的人事關(guān)系，促進(jìn)醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陶靜.淺析新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2015（18）：36-37.