楊練武

[摘 要]當前高校評獎評優(yōu)在評委選擇、評獎標準、獎項設置、評獎回避制度等方面存在各種問題，以致形成了高校評獎評優(yōu)的“馬太效應”，影響了評獎評優(yōu)的公正性，對師生和校內(nèi)各單位造成了消極影響。應當采取制定評獎評優(yōu)指標體系、成立獨立的評審團、充分展示評獎評優(yōu)內(nèi)容、堅持反饋與復議及科學運用評獎結果等對策，建立高校評獎評優(yōu)公平公正的尺度，從而充分發(fā)揮評獎評優(yōu)的展示作用、導向作用和激勵作用。

[關鍵詞]評獎；評優(yōu)；公正；評委

[中圖分類號] G64 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2018）02-0177-03

當前高校的評獎評優(yōu)活動，層出不窮，門類繁多，這些評獎評優(yōu)在肯定成績，表彰先進方面，起到了很好的作用，但是也不乏存在各種問題。這些問題日積月累，甚至大有積重難返之勢，使得高校評獎評優(yōu)本末倒置，影響了公平公正，影響了正確導向。

一、高校評獎評優(yōu)的類別、作用及影響

（一）高校評獎評優(yōu)的類別

以評獎評優(yōu)對象為分類標準，高校評獎評優(yōu)可分為三類，即針對部門和學院的評獎評優(yōu)、針對教師（此處教師泛指全體教職工，下同）的評獎評優(yōu)及針對學生的評獎評優(yōu)。

1.針對部門和學院的評獎評優(yōu)。分兩類，一是針對部門和學院整體開展的評獎評優(yōu)，包括工作作風獎、工作業(yè)績獎等；二是針對部門和學院某個方面工作開展的評獎評優(yōu)，如支部創(chuàng)新獎、學生工作優(yōu)秀獎、教學工作優(yōu)秀獎等。

2.針對教師的評獎評優(yōu)。分兩類，一是針對教師整體開展的評獎評優(yōu)，如校級先進工作者、三育人先進個人等；二是針對教師中的某一群體或者教師工作的某一方面開展的評獎評優(yōu)，如教學成果獎、優(yōu)秀黨員獎、教壇新秀獎等。

3.針對學生的評獎評優(yōu)。分兩類，一是針對學生整體開展的評獎評優(yōu)，如三好學生、優(yōu)秀團員、獎學金等；二是針對學生中的某一群體或者某一方面開展的評獎評優(yōu)，如學科競賽獎、創(chuàng)業(yè)計劃大賽獎、優(yōu)秀學生干部等。

（二）高校評獎評優(yōu)的正面作用

科學、公正的高校評獎評優(yōu)活動，能夠在高校各項工作中發(fā)揮出十分重要的積極作用。

1.展示作用。高校教學、科研、管理、學習等各項活動分門別類，許多人在默默從事各自領域的工作，互相之間缺乏了解，更缺乏向全校師生或者有關部門、領導展示的機會，而評獎評優(yōu)的基礎是要對參評對象進行全面了解，這使得參評對象從幕后走到了臺前，獲得了全面展示的機會。這種全面展示本身即是對高校師生的一種肯定和激勵，使師生得到了認同和理解。

2.導向作用。評獎評優(yōu)使高校的各項工作、各種人得以同臺競技，就如同一把尺子，通過它的測量，建立起了規(guī)范和評價的標準。通過評獎評優(yōu)，成績杰出者得到了肯定性評價，進而成為標桿和示范，引導其他人的前進方向；落選者受到了鞭策，進一步明確了自身的差距和今后努力的方向。孰優(yōu)孰劣，通過評獎一目了然，由此，一所大學的評價標尺得以建立，引導師生向何處去的方向得以明確。

3.激勵作用。評獎評優(yōu)既是對獲獎者過去成績的肯定，也是對獲獎者今后工作的激勵。它使得獲獎者的自我認同提升，行為得到進一步的強化，并會以更加努力的姿態(tài)投入工作中。公正的評獎評優(yōu)，使得落選者不僅毫無怨言，而且愿意以獲獎者為楷模，加倍努力，奮起直追。在良好的激勵作用下，高校校園形成合理有序的競爭，整體實力和水平水漲船高，穩(wěn)步提升。

（三）高校評獎評優(yōu)的負面影響

高校評獎評優(yōu)涉及面廣、影響面大，在一定程度上，它是高校內(nèi)部衡量、檢驗各項工作水平和狀態(tài)的尺度。一旦評獎評優(yōu)工作失去公正性和公信力，將會造成巨大的負面影響。

1.對學生的影響。高校的任務之一是人才培養(yǎng)，人才培養(yǎng)的任務之一是養(yǎng)成教育。評獎評優(yōu)缺乏公正性將直接影響到大學生的良好習慣和品德的養(yǎng)成。這些現(xiàn)象如果不及時糾正，反而得到反復訓練，就會使大學生的行為養(yǎng)成在這種環(huán)境下扭曲，而且以其實踐的有效性瓦解課堂德育效用，顛覆整個教育價值體系。[1]

2.對教師的影響。評獎評優(yōu)缺乏公正尺度還將直接影響教師的工作積極性和職業(yè)信念，使得教師在如何自我引導取得職業(yè)成功的道路上陷入迷途，其結果是，教師群體要么全盤否定評獎評優(yōu)活動，我行我素，逐步偏離學校的主流；要么絞盡腦汁，將主要精力放到如何聯(lián)絡評委，爭取獲獎上來。而這兩種現(xiàn)象都是與評獎評優(yōu)的初衷相違背的，都是評獎評優(yōu)主辦方最不樂見的。

3.對高校職能部門和學院的影響。評獎評優(yōu)活動在高校正發(fā)揮著越來越重要的衡量尺度的作用，部門或?qū)W院經(jīng)常以獲獎的次數(shù)和檔次為標準來進行自我評價。且不論這種符號化、唯獲獎論的現(xiàn)象是否科學，在這樣一種思想認知的情況下，評獎評優(yōu)若是失去公正，其對學院和部門的打擊將是十分沉重的。它將影響到部門、學院的工作狀態(tài)、作風和效率，而這些部門、學院又直接面對著廣大師生，因此，也將進一步影響到全校的優(yōu)良風氣的形成和良好高效工作的運轉(zhuǎn)。

二、高校評獎評優(yōu)的問題

高校的各種評獎評優(yōu)活動項目詳盡，覆蓋面涉及全校師生學習、工作、生活的方方面面，這些獎項既有高校自身組織的，也有按照上級行政部門的評獎評優(yōu)要求相應開展，并擇優(yōu)呈報的。在這些評獎評優(yōu)活動中，存在著不少的問題，直接影響到了評獎活動的公正性。

1.評委的問題。在評委的組織上缺乏科學嚴謹?shù)木瘢瑸榱烁憔?，常常直接從每個被評單位中選擇一個代表來擔任評委。評委本身即是被評的對象或者單位代表，直接導致評委的影響力和人際關系成為左右評選結果的重要乃至最主要因素。評委在評審會上采用各種手段拉票，施加人際關系影響力，甚至發(fā)表與評審項目無關的各種言論，影響其他評委的正確判斷。特別是當實行評委一人一票制的評選規(guī)則時，人際關系和個人影響力就成了左右評獎結果的關鍵因素。

2.評獎評優(yōu)標準的問題。評獎評優(yōu)組織者沒有制訂具體的評獎評優(yōu)標準或細則，只是定性地描述，缺乏定量分析，評價指標模糊。根據(jù)籠統(tǒng)的定性表述，每位評委理解各不相同，其得出的評審結論也千差萬別。更有甚者把如何評獎評優(yōu)的權力完全交給了評委，由現(xiàn)場的評委臨時商量制訂評獎標準，帶有很大的隨意性，似乎評獎評優(yōu)只是一個規(guī)定的動作，做了就可以了，而不管怎么做，做到位了沒有。這樣的評獎只是一個感性認識，而不是理性分析，僅靠主觀判斷，缺乏科學標準，其評獎評優(yōu)結果可想而知。

3.獎項設置的問題。正如前文所述，高校的評獎評優(yōu)分三類，但是三類對象其實都歸屬于某個學院或者部門，因此，評獎評優(yōu)也就直接演化為各個學院或部門之間的爭奪。迫于學院和部門的壓力，現(xiàn)今的評獎評優(yōu)其獎項設置存在兩個問題。一是平攤獎項名額，每個學院或者部門都平均分配一定的名額，而實際上學院的規(guī)模、實力、水平差距都很大，平均分配名額帶來的結果只能是獲獎名單中個體良莠不齊，差距懸殊。二是獎項設置隨意，最初的評獎評優(yōu)通知中規(guī)定的獎項數(shù)量和最終公布的獎項數(shù)量不同，或者這一期的獎項數(shù)量和上一期的獎項數(shù)量不同，到最后常常是以平均分配獎項為結局，來個利益均沾、皆大歡喜，與其說是“評獎”，還不如說是“分獎”。[2]

4.評獎評優(yōu)的回避原則問題。當前高校內(nèi)部的親屬關系并不罕見，一項評比由某個職能部門主辦，主辦方的領導或工作人員與參評對象是親屬關系，或者主辦方邀請的評委與參評對象是親屬關系，都是有違回避原則的，都會影響評委的正確判斷。即使這些有親屬關系的人員，自身能夠做到堅持中立，也不排除由于他們的存在，使得其他評委難以暢所欲言，發(fā)表公正的評論。

5.專家意見的問題。在評獎評優(yōu)時，由于現(xiàn)實條件的制約及主辦方的考慮欠周，有時候會出現(xiàn)同行專家為少數(shù)，大多數(shù)是非同行專家的現(xiàn)象。非同行專家對于本領域之外的其他方面有時候知之甚少，而當他們占評委的大多數(shù)時，甚至會得出與實際情況和現(xiàn)實水平截然相反的結論。同時，即使是同行專家，由于專家們的學術觀點和思維方式等存在差異或局限性，而持有不同的價值標準，因而也常常會得出不同的評價，這也會對評獎結果產(chǎn)生離散效應。[3]

6.“馬太效應”問題。高校評獎評優(yōu)活動中，“馬太效應”已經(jīng)成為一個普遍現(xiàn)象。在過去的評獎評優(yōu)活動中獲得過獎項的個人和單位，在今后的評獎評優(yōu)活動中其獲獎的機會要遠遠大于過去沒有獲過獎的個人和單位。評委們自覺不自覺地認為有榮譽在身的自然優(yōu)于那些從未獲得過榮譽的。過去的成績累積在這些個人和單位身上，形成了一種累積優(yōu)勢，而且這種優(yōu)勢一旦形成，就再也不會退回到原來的地位，就像有棘爪防止倒轉(zhuǎn)的棘輪一樣。[4]在高校評獎的海洋中，逐漸出現(xiàn)了貧者愈貧，富者愈富，榮譽和獎勵常常堆積在某些單位和個人身上的現(xiàn)象。

三、高校評獎評優(yōu)的方法和對策

要剔除當前高校評獎評優(yōu)的弊病，必須要在評獎評優(yōu)各個環(huán)節(jié)嘗試新方法，采取有效對策，消除其消極影響，發(fā)揮其積極作用。

1.制訂細致嚴格的評獎評優(yōu)指標體系。將評價標準分解為細化的小指標，每個指標對應一定的指標值，所有指標值累加為總分，根據(jù)總分的高低來評定。具體來說，內(nèi)容復雜、影響巨大的獎項可設定較多的小指標，反之則相對較少，但也要基本保持在五到十項左右，以確?？陀^全面評價。評委按照每項指標的具體要求進行評審、扣分，并注明扣分理由，根據(jù)評委的評分結果，去掉一個或兩個最高分和最低分，計算出最后得分。要求評委說明扣分理由，克服了評委不負責任憑印象胡亂投票評分的現(xiàn)象，也使得那些本想公正投票，但又礙于人情面子違心投票的評委有了正當?shù)睦碛?，以維持評審團公正性和職業(yè)道德的名義而拒絕人情票、人情分。

2.精心選擇評委，成立獨立的評審團。按照中立原則，嚴格剔除評委中那些同時也是評獎評優(yōu)對象的人員，以及與評審對象有親屬或上下級關系等的人員，以保證他們始終堅持公平公正的原則開展評獎評優(yōu)活動，最大限度地減少情感等人為因素在評獎評優(yōu)中的影響。擴大校外專家在評委中的比例，至少給予校外專家1/2或1/3的權重，以社會認定的方式來取代單純的校內(nèi)認定。這一方面解決了校內(nèi)專家眼光局限、思維定式的問題，另一方面也解決了非同行評議同行的問題。畢竟在一所大學內(nèi)，同行專家是有限的，而校外專家的選取，則可以確保做到同行評議同行。在選取校外專家的同時，還應當建立評委檔案，對評委的學識、人品、公正性、評審時表現(xiàn)等進行跟蹤評估，確保評委隊伍的素質(zhì)和水平。對于那些在評審中做出明顯不公正評價的評委，應當記錄到評委檔案中，并及時從評委隊伍中加以刪除。

3.充分展示評獎評優(yōu)內(nèi)容。充分了解評獎評優(yōu)內(nèi)容，是開展評獎評優(yōu)活動的必要條件。主辦方在組織評獎評優(yōu)活動時，應當給予評委足夠充裕的時間，對評獎評優(yōu)內(nèi)容進行了解、討論、分析、研究。在評獎的過程中，同行專家們的觀點、價值標準、學識背景各不相同，評審意見和結論自然也容易出現(xiàn)分歧，通過現(xiàn)場充分的討論、熱議乃至爭鳴，將有助于達成一致意見，做出比較客觀的評價。在必要的情況下，也可以組織評審對象現(xiàn)場展示參評內(nèi)容，并對評委的提問進行答辯，這將進一步增進評委對評審對象的全面了解。

4.堅持反饋與復議。評獎評優(yōu)主辦方與參評對象常常對于評獎評優(yōu)是否公正公開產(chǎn)生分歧，形式上的公示也并不能完全消除參評對象的疑慮，因而進行反饋與復議就顯得很有必要。評獎結束后，可以通過更加詳盡的公示內(nèi)容，或者個別聯(lián)系的方式，將評委意見一并進行反饋，對于獲獎和不獲獎的理由進行公開的說明，使得評獎從過程到結果都能夠公開，接受廣大師生的監(jiān)督。在反饋的基礎上，針對反饋內(nèi)容，評獎對象仍然存有異議的，可以申請?zhí)岢鰪妥h。但在復議階段，評獎評優(yōu)主辦方應當更加謹慎，在專家的選取上也應當更加嚴格，復議不可輕易推翻評委會的決定，否則將使評獎評優(yōu)過程產(chǎn)生多重標準，出現(xiàn)混亂局面。

5.科學看待和運用評獎評優(yōu)結果。近年來，功利主義的價值取向，在一定程度上也強化了師生對評獎評優(yōu)的關注度，獲獎成為評價一個人、一個單位工作業(yè)績的主要尺度和量化指標。有人將獲獎簡稱為填表格的數(shù)據(jù)，獲獎的結果可以簡化為數(shù)據(jù)填寫到各類申報表中，再進行更高層次的獎項的申請。不可否認，高校的主流是進取的、積極向上的，廣大師生在各項工作、學習中都做出了各自的成績，而獎項的數(shù)量是有限，不足以涵蓋所有，以獲獎與否論成敗、論英雄，有失偏頗。科學看待評獎評優(yōu)結果，就是既要肯定獲獎者，也不可否定未獲獎者，既要對獲獎者進行嘉獎，也不可打擊未獲獎者。特別是在評獎結果的運用上，不能夠以獎項作為晉升、評優(yōu)、評先的唯一依據(jù)，不能使一次獲獎與次次獲獎形成一個循環(huán)往復的鏈條。

高校評獎評優(yōu)看似是一個小問題，實則直接影響著一所高校的校風、學風，影響著師生的精神面貌，影響著部門、學院的工作狀態(tài)和工作效率，其背后深藏著的是高校的價值取向和精神導向問題。公平公正地開展評獎評優(yōu)，在高校顯得尤為重要。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 米曙娟.論高校學生管理與大學生養(yǎng)成教育[D].成都：西南交通大學碩士學位論文，2006.

[2] 顧海兵，王寶艷.中國科技成果評審制度研究[J].復旦教育論壇，2004（4）：12-15.

[3] 肖慶玉.加強高?？蒲谐晒u獎工作的科學性[J].上海海運學院學報，1995（2）：63-72.

[4] 郝海燕.簡論科技獎勵中“馬太效應”的幾種表現(xiàn)形式[J].自然辯證法研究，1998（5）：58-59.

[責任編輯：鐘 嵐]