馮帆 郭崇軍

摘 要 本文以某大型國企為例，總結(jié)梳理了該公司提升員工培訓(xùn)積極性的經(jīng)驗與措施，探討了如何從員工認知、管理制度、培訓(xùn)方式等方面，調(diào)動員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性，實現(xiàn)從“要我學(xué)”向“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變，營造企業(yè)員工主動培訓(xùn)、終身學(xué)習(xí)的積極氛圍。

關(guān)鍵詞 培訓(xùn) 員工積極性 措施

中圖分類號：F241.33 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）12-000-03

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)賴以生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。培訓(xùn)，作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)實現(xiàn)人力資本增值的有效途徑，是企業(yè)提高組織效益的重要手段?？茖W(xué)有效的培訓(xùn)能促進員工專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)的提升，提高企業(yè)競爭力，滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與員工個人成長雙重需要。

當前國有企業(yè)正面臨著深化改革時期，全國國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議用“六個力量”對國有企業(yè)做出了新的歷史定位與發(fā)展方向。公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視員工培訓(xùn)與人才培養(yǎng)，從員工認知、管理制度、培訓(xùn)方式等方面自上而下全面推行科學(xué)有效的企業(yè)培訓(xùn)制度，提高員工培訓(xùn)積極性，實現(xiàn)從“要我學(xué)”向“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變，最大限度發(fā)揮培訓(xùn)的人才發(fā)展作用。

一、樹立正確培訓(xùn)認知，激發(fā)主動學(xué)習(xí)意識

培訓(xùn)是現(xiàn)代教育的一種表現(xiàn)形式，主要是指通過各種培養(yǎng)與訓(xùn)練，豐富知識、提高技能，以達到預(yù)期目標與標準。企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)以員工為培訓(xùn)對象所開展的一系列有計劃、有針對性的培養(yǎng)與訓(xùn)練活動。其目的在于使員工更新知識、提高技能、改進工作方法、樹立正確的工作態(tài)度與價值觀，減少員工與崗位的差距，加強企業(yè)核心競爭力，持續(xù)推動個人與企業(yè)的雙重發(fā)展。

員工如何看待培訓(xùn)，對于員工參與培訓(xùn)的積極性有著重要的作用。根據(jù)行為科學(xué)的理論觀點，人的認識決定其行為。若員工認為培訓(xùn)有利于自身發(fā)展，便會積極主動參與，培訓(xùn)效果顯著，反之，若員工認為培訓(xùn)無關(guān)緊要、可有可無，那么在培訓(xùn)過程中，學(xué)習(xí)較為被動，培訓(xùn)效果甚微。因此，引導(dǎo)員工樹立正確的培訓(xùn)認知，激發(fā)其主動學(xué)習(xí)意識至關(guān)重要。

該公司大力加強輿論宣傳，提倡“主動學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)理念，營造“大教育，大培訓(xùn)”的良好學(xué)習(xí)氛圍，以提高公司員工對培訓(xùn)的正確認識，完成從觀念到行為的轉(zhuǎn)變。一是大力宣傳培訓(xùn)重要性。在公司內(nèi)部刊物、網(wǎng)站、報紙、手機等載體上刊登培訓(xùn)新聞、信息等文章，宣傳培訓(xùn)的重要性，并組織業(yè)務(wù)部門加以學(xué)習(xí)。二是強化培訓(xùn)管理者的認知。舉辦培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)，解決培訓(xùn)管理隊伍的思想懈怠問題，促使培訓(xùn)管理者正確認知培訓(xùn)重要性與角色定位，充分發(fā)揮培訓(xùn)管理者的帶領(lǐng)作用。如2016年，該公司開展培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)，全面提高公司內(nèi)部教育培訓(xùn)系統(tǒng)人員的管理思維、能力和業(yè)務(wù)技能，培養(yǎng)和建設(shè)一支培訓(xùn)理論基礎(chǔ)扎實、培訓(xùn)管理方式創(chuàng)新、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求、具備國際視野的培訓(xùn)管理者隊伍。在此次培訓(xùn)中，特加入《培訓(xùn)理念與認知》課程，重點講解先進培訓(xùn)管理理念、現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)管理者的角色定位等內(nèi)容，以樹立培訓(xùn)管理者正確的培訓(xùn)認知。三是搭建培訓(xùn)信息平臺，公開各類培訓(xùn)信息，促使員工了解公司培訓(xùn)年度計劃、開闊員工的視野、了解公司對于培訓(xùn)的重視程度、形成正確的培訓(xùn)認知。同時，根據(jù)平臺發(fā)布的年度培訓(xùn)計劃，提前安排工作內(nèi)容，減少工作與培訓(xùn)的沖突。

二、構(gòu)建科學(xué)人才管理體系，建設(shè)合理培訓(xùn)激勵制度

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理六大模塊中的一部分，與人力資源規(guī)劃、招聘、績效、薪酬、勞動關(guān)系相互依存、相互影響。提高員工培訓(xùn)積極性的核心是完善培訓(xùn)激勵機制，將培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬、獎勵等結(jié)合，建立培訓(xùn)、使用、考核、獎勵一體化工程。

（一）實行“四級四類”人才管理體系，打造人才上升通道

該公司按照專業(yè)屬性或工作崗位，將公司所有人才分為經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才四大類別；并按照層級將各類專家人才分為國家級人才、公司級人才、省公司級人才和地市公司級人才四個級別。公司通過實行“四級四類”的人才管理體系，幫助員工明確人才發(fā)展方向，疏通員工上升通道，促使學(xué)員主動學(xué)習(xí)，提高自身的能力與素質(zhì)。

（二）建立完善的員工培訓(xùn)考核制度

該公司將員工培訓(xùn)考核結(jié)果與員工績效、薪酬等切身利益相結(jié)合。按照公司培訓(xùn)相關(guān)規(guī)定，員工每年必須完成培訓(xùn)規(guī)定學(xué)時，如經(jīng)營人員每年需參加1次脫產(chǎn)培訓(xùn)，時間不少于50學(xué)時；管理和技術(shù)人員需每年參加1次脫產(chǎn)培訓(xùn)，時間不少于34學(xué)時，每月參加不少于4學(xué)時的現(xiàn)場培訓(xùn)；技能人員每3年參加一次脫產(chǎn)培訓(xùn)，時間不少于66學(xué)時；公司各類員工還需每年接受網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，時間不少于50學(xué)時。培訓(xùn)結(jié)果直接和個人績效掛鉤，若未完成規(guī)定學(xué)時，則會影響當年績效考核結(jié)果。同時，公司支持培訓(xùn)與各種技能鑒定相結(jié)合，對于通過培訓(xùn)，取得職業(yè)資格證書的人員，給于相應(yīng)的崗位薪資調(diào)整。

（三）實行“先培訓(xùn)后上崗、先培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗、先培訓(xùn)后任職”的上崗制度，大力開展崗前與待崗培訓(xùn)

對于新入職高校畢業(yè)生集中組織入職培訓(xùn)；對于公司轉(zhuǎn)崗、晉級的員工必須按照新崗位規(guī)范要求進行崗前專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，培訓(xùn)考試合格，且符合上崗條件后才能上崗。對已在崗的“三無”（無學(xué)歷、無職稱、無技能等級）人員，若崗位能力考試考核不合格，則要求離崗接受不少于半年的待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后，重新競聘上崗。此方法將培訓(xùn)與崗位要求相結(jié)合，不僅提高了員工自身履職能力，還加強了公司員工的危機意識與壓力感，從而充分調(diào)動員工培訓(xùn)主動性與能動性。

（四）評選優(yōu)秀學(xué)員

對于培訓(xùn)成績突出的員工給予公開的贊揚與表彰，頒布榮譽證書，提高員工培訓(xùn)熱情、促使員工在培訓(xùn)中獲得成就感與快樂感。

三、創(chuàng)新培訓(xùn)管理方法，完善后勤技術(shù)支撐

培訓(xùn)管理，又稱為培訓(xùn)管理體系，是指對培訓(xùn)進行直接管理的系統(tǒng)，包含了培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估等內(nèi)容，涉及了培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)環(huán)境等諸多因素，直接影響員工參與培訓(xùn)的積極性。該公司針對影響員工培訓(xùn)積極性的培訓(xùn)管理因素，采取諸多措施，有效推進員工從被動培訓(xùn)到主動培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變。

（一）合理制定培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)活動的核心要素，直接影響著員工的培訓(xùn)積極性與培訓(xùn)效果。合理的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與培訓(xùn)需求相匹配，需充分考慮員工、企業(yè)與市場三方面要求，能夠有效減少員工與崗位的差距、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力。倘若培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需求脫節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性、不適用于工作崗位，課程內(nèi)容更新緩慢、相對滯后，員工不能夠有效理解授課內(nèi)容，員工便無法提高自身能力，從而導(dǎo)致對培訓(xùn)的積極性不高，甚至具有抵觸情緒。

在該公司實施培訓(xùn)過程中，人力資源部與培訓(xùn)中心會組織人員深入調(diào)查培訓(xùn)對象，分析培訓(xùn)需求，合理制定培訓(xùn)內(nèi)容。如該公司省級單位舉辦的2017年基層所長培訓(xùn)，在培訓(xùn)策劃階段，人力資源部與培訓(xùn)中心充分調(diào)研：召集基層所長座談、填寫調(diào)查問卷、實地調(diào)研，明晰了基層所長的需求；把握公司發(fā)展戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)公司關(guān)于基層所長的制度文件，訪談公司運檢部、營銷部等涉及基層站所管理的專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)，明確了公司的培訓(xùn)需求。最后，結(jié)合基層所長個人需求與公司發(fā)展需求，制定出培訓(xùn)內(nèi)容，充分滿足基層所長與專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求，提高了基層所長參與培訓(xùn)的積極性。

（二）持續(xù)創(chuàng)新培訓(xùn)方法

當前，在國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)中，大多數(shù)企業(yè)仍主要采取課程講授為主、學(xué)員討論為輔的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。雖然此培訓(xùn)方法具有時間少、容量大、效率高、成本低的優(yōu)點，但其本質(zhì)是一種單向性的思想傳遞方式，不利于因材施教、體驗知識與掌握技能，并隨著講課時間的延長，學(xué)員的注意力與記憶力也逐漸下降。同時，企業(yè)培訓(xùn)對象主要為成年人，年齡較長，人生經(jīng)驗較為豐富，具備一定的知識積累，并形成了自身特有的學(xué)習(xí)特點。如有些學(xué)員傾向從實踐中學(xué)習(xí)，對于教師的講課往往會感到厭煩；有的學(xué)員屬于思考型，喜歡討論，并從中獲得有效的信息與觀點；有的學(xué)員習(xí)慣以問題中心或任務(wù)中心的學(xué)習(xí)方式；還有的學(xué)員邏輯理論性較強，在學(xué)習(xí)課程以前，習(xí)慣先理解基本原理、提出假設(shè)、按照循序漸進的方式掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容。

基于以上特點，為提高員工積極性與培訓(xùn)質(zhì)效，該公司不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方法，積極引進國內(nèi)外先進的培訓(xùn)方式，與傳統(tǒng)授課培訓(xùn)方式結(jié)合，相互互補，共同發(fā)揮最大作用。

一是因人制宜、因材施教，根據(jù)不同培訓(xùn)對象與需求，引入案例教學(xué)、行動學(xué)習(xí)、課題研討、拓展訓(xùn)練等新型培訓(xùn)方法。如針對博士新員工年輕、入職時間短、科研能力強等特點，該公司在2016年新入職博士培訓(xùn)班中，積極采引入小組學(xué)習(xí)、體驗式學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)等先進培訓(xùn)理念與方法，安排“拓展訓(xùn)練”，讓博士新員工切身體會團隊合作的重要性；設(shè)計“生命地圖”，加強博士新員工之間的了解與溝通；搭建“博士論壇”能力展示平臺，推進博士新員工專業(yè)知識的分享與表達能力的提高；組建“課題研討”學(xué)習(xí)小組，激發(fā)博士新員工思想火花，擴展知識視野，提升科研能力。再如該公司省級科級干部培訓(xùn)，采用了案例教學(xué)的方法，加強管理干部之間的經(jīng)驗交流，提高解決問題的技能與管理能力，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)興趣。

二是充分運用互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，建設(shè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)遠程教育平臺，掌上高培手機APP等平臺軟件，定期進行課件資源開發(fā)，制作、上傳學(xué)習(xí)視頻、微課、課件等課程資料，分享學(xué)習(xí)心得，充分利用日常碎片化時間，提高員工學(xué)習(xí)力。此外，積極引入游戲式學(xué)習(xí)體驗，制作知識通關(guān)的學(xué)習(xí)考試軟件，促進員工主動學(xué)習(xí)、喜歡培訓(xùn)。

（三）培養(yǎng)優(yōu)秀的培訓(xùn)師資

培訓(xùn)教師是影響培訓(xùn)質(zhì)效與學(xué)員積極性的重要因素。學(xué)知淵博、經(jīng)驗豐富、幽默風(fēng)趣的優(yōu)秀培訓(xùn)教師往往能集中學(xué)員注意力，調(diào)動學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)學(xué)員主動學(xué)習(xí)的樂趣。該公司培訓(xùn)教師主要分為內(nèi)訓(xùn)師與外訓(xùn)師兩大類，內(nèi)訓(xùn)師由系統(tǒng)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)、專家、勞模等構(gòu)成，外訓(xùn)師是指系統(tǒng)外社會知名學(xué)者、專家以及專職培訓(xùn)師。公司十分重視內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)。一是建立專家人才庫，整合系統(tǒng)“四級四類”人才存量，為公司培訓(xùn)提供充實的師資資源；二是搭建專家人才交流平臺。開展“領(lǐng)軍人才”講壇、專家人才講壇、勞模講壇、跨專業(yè)交流等，挖掘?qū)＜覞摿?，提升專家專業(yè)素質(zhì)及綜合能力，培養(yǎng)專家人才的教學(xué)技能，鼓勵專業(yè)理論扎實、實踐經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀管理、技術(shù)、技能人才擔(dān)任兼職培訓(xùn)師，每年承擔(dān)授課任務(wù)不少于40學(xué)時，并將其納入兼職培訓(xùn)師考核內(nèi)容；三是加強培訓(xùn)教師評估，通過問卷調(diào)查、座談會等形式進行學(xué)員滿意度調(diào)查，及時向教師反饋評估結(jié)果，促進教師教學(xué)能力的提升。

（四）堅強培訓(xùn)后勤保障

培訓(xùn)中心的舒適度、硬件條件、安靜程度、學(xué)習(xí)氛圍等條件均是影響員工培訓(xùn)積極性與滿意度的重要因素。首先是培訓(xùn)地點的遠近。參訓(xùn)路途的遙遠會過多的消耗參訓(xùn)員工的體力，使其缺乏精力參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從而影響培訓(xùn)積極性。其次是培訓(xùn)環(huán)境。安靜、學(xué)習(xí)氣氛濃厚的培訓(xùn)環(huán)境，有助于學(xué)員舒緩緊張的情緒，暫時逃離繁忙高壓的工作壓力，集中注意力、沉淀于學(xué)習(xí)書香之中。最后是培訓(xùn)后勤保障。優(yōu)越的后勤服務(wù)保障，能夠有力滿足培訓(xùn)學(xué)員各類食宿要求，緩解學(xué)員工作壓力，使培訓(xùn)成為福利，提高學(xué)員對于培訓(xùn)滿意度與積極性。

在培訓(xùn)后勤保障方面，該公司投入了大量的人力、物力與財力，改善培訓(xùn)中心基礎(chǔ)設(shè)施與后勤服務(wù)。一是成立公司級、省公司級、地市公司級三級培訓(xùn)中心，徹底解決培訓(xùn)地點距離難題；二是加強培訓(xùn)中心基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，配置教室、圖書室、多功能播放廳、心理咨詢室、食堂、住宿等培訓(xùn)硬件設(shè)施；聘請專門后勤服務(wù)人員，滿足學(xué)員食宿需求；設(shè)立健身室、籃球場、羽毛球館等體育設(shè)施，讓學(xué)員勞逸結(jié)合，充分享受培訓(xùn)的時光。

此外，公司還合理安排培訓(xùn)時間，緊密聯(lián)系工作實際，統(tǒng)籌安排培訓(xùn)與公司春秋檢、迎峰度夏、迎峰度冬等重要工作時段之間的關(guān)系，盡量避免工學(xué)矛盾，減少員工培訓(xùn)壓力，提高培訓(xùn)積極性。

四、結(jié)語

員工培訓(xùn)積極性是一個動態(tài)的過程，隨周邊環(huán)境與心理狀態(tài)的變化而發(fā)生改變，因此，企業(yè)需要長效的激勵措施，使員工培訓(xùn)積極性持續(xù)保持于基本水平線之上。繼續(xù)加強培訓(xùn)相關(guān)制度的執(zhí)行，推廣與落實公司優(yōu)秀經(jīng)驗措施，實現(xiàn)公司由上至下的全覆蓋；繼續(xù)加強培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，提高培訓(xùn)的實用性；建立員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)檔案，結(jié)合公司“四級四類”人才體系與崗位勝任要求，幫助員工進行有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展目標，設(shè)計出與員工每個職業(yè)發(fā)展階段相配套的培訓(xùn)、輪崗培養(yǎng)、崗位勝任能力評估環(huán)節(jié)，實行員工職業(yè)發(fā)展管理，打造暢通的職業(yè)通道和晉升平臺，幫助員工達到職業(yè)生涯目標，增強員工對公司的歸屬感與忠誠度，實現(xiàn)員工素質(zhì)能力提升與企業(yè)經(jīng)營管理提升的同步同軌，變“推力”為“動力”，使員工從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”，形成主動培訓(xùn)、終身學(xué)習(xí)的積極氛圍。

參考文獻：

[1] 羅銳韌主編.哈佛管理全集（上下）[M].北京：企業(yè)管理出版社，1998.

[2] 張艷萍，李海.成人學(xué)習(xí)心理與學(xué)習(xí)方法[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)出版社，2007.

[3] 丁桂鳳.員工自主學(xué)習(xí)研究[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，2004.