蘇 惠

廣西壯族自治區(qū)婦幼保健院 廣西南寧 530002

隨著市場經(jīng)濟體制逐步完善，人才流動呈活躍態(tài)勢。合理的人才流動可以優(yōu)化人力資源配置，但是過于頻繁的人才流動，則變成了人才流失，特別是關(guān)鍵崗位的流失，就會帶來無法估量的損失。醫(yī)院是高技術(shù)、高風險行業(yè)，醫(yī)療市場競爭日趨激烈，最根本的就是人才的競爭，做好人才培養(yǎng)，加強人才隊伍建設(shè)，為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。

一、加強人才隊伍建設(shè)的重要性

醫(yī)院是承擔社會公共衛(wèi)生服務職能、不以營利為目的機構(gòu)，是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的主體，承擔的任務幾乎覆蓋我國醫(yī)療衛(wèi)生服務領(lǐng)域，是政府為人民群眾提供基本醫(yī)療服務和醫(yī)學科技創(chuàng)新的基礎(chǔ)和支撐，因此，人才對于醫(yī)院發(fā)展尤為重要，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和源泉。

1、樹立人才資源是醫(yī)院戰(zhàn)略性資源的思想。醫(yī)療市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才是發(fā)展之基礎(chǔ)、發(fā)展之本，醫(yī)院發(fā)展首要的就是人才，因此，要樹立“人才是財富”、“人才是最大的生產(chǎn)力”的理念意識，樹立“唯才是舉”的選人用人思想，把人才培養(yǎng)作為醫(yī)院最重要的發(fā)展戰(zhàn)略，把人才隊伍建設(shè)作為醫(yī)院管理的重要課題。

2、樹立人才資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源的基礎(chǔ)和源泉。醫(yī)院要在醫(yī)療行業(yè)競爭中立足有利位置，人才是所有資源中首要資源，把人才隊伍建設(shè)好規(guī)劃好，是醫(yī)院戰(zhàn)略性資源的基礎(chǔ)，在醫(yī)院生存和發(fā)展中起著舉足輕重的作用。

二、做好人才隊伍建設(shè)，精心培養(yǎng)人才是前提

1、醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)：長期以來，許多醫(yī)院輕視對管理人才的培養(yǎng)，觀念上，只要涉及人才培養(yǎng)，想到的只是對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)。措施上，沒有把管理人才培養(yǎng)納入到日程之中，常把管理干部看成“非專業(yè)人員”。培養(yǎng)上，缺乏計劃性、目標性，往往是“以干代培”、“以修代培”，好些同志仍在“干中學、學中干”，憑資歷、經(jīng)驗或行政命令進行管理。影響了醫(yī)院管理人才的正常培養(yǎng)，因此，要實現(xiàn)醫(yī)院科學高水平管理，就必須培養(yǎng)高素質(zhì)、能夠擔當重任并且掌握現(xiàn)代管理知識的管理人才，才能適應現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展需要。

2、專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)：醫(yī)學知識日新月異，發(fā)展迅速，要把“人力”轉(zhuǎn)變成“人才”，需要在“培養(yǎng)”方面下功夫，制訂適合醫(yī)院發(fā)展的人才規(guī)劃，選送骨干人才赴海外國際一流大學或科研機構(gòu)進修，對國際前沿醫(yī)療技術(shù)和尖端科技開展跟蹤學習[1]。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)立專項資金和管理部門，為人才培養(yǎng)專門服務，同時關(guān)注每一類崗位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對不同層次的人才采取不同方式進行培養(yǎng)：（1）對年青醫(yī)務人員采取“育苗”方式，要求基本學歷提升，三基達標，輪崗培訓，使他們在日常工作中打下堅實的基礎(chǔ)。（2）對中青年技術(shù)骨干采取“拔尖”方式，重點培養(yǎng)方式定方向、定重點、定特色，選送國內(nèi)外醫(yī)療機構(gòu)專業(yè)研修學習，提升業(yè)務能力，脫穎而出。（3）對50歲以下人員采用知識更新方式，采取與院外交流合作，開展學術(shù)交流，達到不斷更新知識，與時俱進的目的。（4）對老專家采取多種方式的返聘，充分發(fā)揮他們傳幫帶的作用。（5）對有真才實學高學歷人才采用科研啟動基金等形式鼓勵他們將先進理念和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化成臨床成果，并深入開展醫(yī)學研究，填補學科空白，推動醫(yī)院發(fā)展。

3、人才培養(yǎng)要實施內(nèi)外結(jié)合、拓寬渠道。由于專業(yè)特點及崗位需要的不同，人才培養(yǎng)應實行多形式、多層次的培訓機制，以適應各學科的發(fā)展。如醫(yī)療專業(yè)人才培養(yǎng)，以對學科帶頭人的培訓為重點，通過培訓,促進學科帶頭人創(chuàng)新能力的提高，增強其適應新的科研制度要求和科研活動的組織、計劃、領(lǐng)導、控制和協(xié)調(diào)能力。對臨床綜合技能人才培養(yǎng)，可以通過國家或區(qū)域醫(yī)學重大課題研究等方式進行培養(yǎng)?？梢越柚獠拷逃?、外部研究的力量，選送中青年技術(shù)骨干進行國內(nèi)進修、國外留學和參與國內(nèi)外大型學術(shù)交流活動。注重發(fā)揮本院老專家、老教授的傳、幫、帶作用。使人才培養(yǎng)在老、中、青醫(yī)學科技人員中配置合理，重視人才梯隊構(gòu)建，防止人才代際斷層。

三、建立有效的激勵機制，創(chuàng)造良好的人才發(fā)展平臺，力爭留住人才

1、建立繼續(xù)教育激勵機制，鼓勵在職學歷提升學習，給予取得高一級學歷人員學費報銷，如取得碩士、博士學位給予全額報銷，結(jié)業(yè)給予報銷50%，取得本專業(yè)本科、本專業(yè)?？平o予報銷30%；住院醫(yī)師選送參加規(guī)范化培訓，在規(guī)定時間內(nèi)取得住院醫(yī)師規(guī)范化培訓合格證書的醫(yī)師，給予在同等條件下優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務。

2、創(chuàng)新用人機制，積極進行管理干部任用制度改革，公開選拔學科帶頭人，實行中層干部、護士長競聘上崗，打破論資排輩，允許有才干的優(yōu)秀人才脫穎而出。鼓勵毛遂自薦，競爭上崗，讓有真才實學人才得到發(fā)展機會，為技術(shù)骨干提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性，穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)隊伍。

3、建立完善有效的薪酬管理制度。目前薪酬管理制度改革正在探索之中，改革重點是對醫(yī)務人員進行合理分類，對不同類別和工作崗位的人員建立不同類型的工資薪酬制度，適當拉大高級人才收入差距，調(diào)整不同類型和崗位人員之間的收入差距[2]，保持專業(yè)技術(shù)人員隊伍的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)。當前部分公立醫(yī)院已經(jīng)實行在編非編員工同崗同薪，止舉調(diào)動了職工工作積極性，對吸引人才和留住人才起到重要作用。

4、建立有效的人力資源激勵機制。任何激勵機制都包含3個因素：貨幣價值、表彰價值（獎勵因素）和激勵價值（激勵因素）。醫(yī)院是一個自主性、個體化、多樣化員工的群體，在激勵方式上應采用個人激勵、團隊激勵和組織激勵相結(jié)合，以目標激勵為先導，競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的激勵方式，改變以往以經(jīng)濟手段為激勵的方式。醫(yī)院員工以知識員工為主，他們更關(guān)注自我實現(xiàn)、自我價值的心理滿足，為滿足員工受尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，醫(yī)院管理應研究特定員工所歸屬的群體價值觀，根據(jù)員工承擔的工作進行設(shè)計、設(shè)立各種相應的榮譽獎項和稱號，表彰授予在工作中有突出業(yè)績的員工，促進員工工作積極性主動性，最大限度發(fā)揮他們的知識潛能。創(chuàng)新個人激勵方式，對工作過程需要多部門實施完成的，建立個體激勵和團體激勵相結(jié)合的激勵模式，既體現(xiàn)個體勞動，又對相關(guān)團隊配合給予充分肯定。

5、塑造醫(yī)院文化，提高員工凝聚力：醫(yī)院文化是醫(yī)院在長期醫(yī)療服務過程中逐漸形成、并為員工所認同的群體意識及社會公眾對醫(yī)院的整體認知。醫(yī)院文化雖然無形，但對醫(yī)院內(nèi)部職工卻具有很強的導向、凝聚、激勵、協(xié)調(diào)、約束、育人作用，對外部也具有輻射和影響作用，因此，醫(yī)院在發(fā)展建設(shè)過程中，要注重塑造醫(yī)院文化，使其形成正能量，創(chuàng)造健康和諧的文化環(huán)境。