張紀(jì)丹

摘 要：人力資源管理是指通過多種形式和流程進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工培養(yǎng)和外部人才選拔，以滿足企業(yè)當(dāng)前或者將來發(fā)展需要，保證企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)、規(guī)模逐步擴(kuò)大、利益逐漸增多所開展一系列活動(dòng)的總稱。國內(nèi)在該領(lǐng)域經(jīng)過多年的探索，發(fā)現(xiàn)人力資源管理要想真正發(fā)揮作用，就必須以企業(yè)為根，進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，做到理論與實(shí)踐的完美結(jié)合。隨著我國科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中不可或缺的一個(gè)板塊。然而國內(nèi)多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍存在較多的問題，本文就人力資源管理中存在的普遍問題進(jìn)行了細(xì)致研究并提供相應(yīng)解決方案。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)；研究；解決方案

隨著人才競爭的愈演愈烈，企業(yè)核心競爭力的比拼逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艃?chǔ)備和人員管理的比拼。自從步入21世紀(jì)，以人才為核心競爭力的發(fā)展理念迅速擴(kuò)散，人才的搶奪與資源的儲(chǔ)備成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。人作為構(gòu)成企業(yè)最重要的基本單位，直接影響著企業(yè)的效益和未來的發(fā)展。企業(yè)的成功歸根結(jié)底是人員管理的成功。

一、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性

十八大以來，國內(nèi)外形勢發(fā)生了變化，深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革，推動(dòng)綠色經(jīng)濟(jì)，人力資源協(xié)同發(fā)展，不斷增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新能力和競爭力等等都提出了新的要求。這所有目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都離不開人的作用。新時(shí)代中國社會(huì)的主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿嗣袢找嬖鲩L的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾。而作為企業(yè)人力資源管理者，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)生產(chǎn)的實(shí)際出發(fā)，協(xié)調(diào)好職工的職業(yè)期望與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，處理好人才與工作的合理搭配，充分挖掘人才潛力，從而有利于企業(yè)資本的增加。因此任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)重視人力資源對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的關(guān)鍵性影響。

1.有利于企業(yè)員工潛能的挖掘和發(fā)展

很多員工對(duì)于所在企業(yè)沒有歸屬感，工作缺乏熱情，目標(biāo)完成效率低。大多數(shù)員工不清楚自己在公司中的作用和使命，也就不清楚自己應(yīng)該干什么。這些問題的解決離不開人力資源管理中的工作分析的作用。對(duì)每一位員工的細(xì)致定位有利于員工在工作中找到自己的價(jià)值所在，提高工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)歸屬感，使得員工在企業(yè)發(fā)展中愿意投入更多。對(duì)于企業(yè)員工潛能的挖掘也需要管理者發(fā)揮作用。企業(yè)應(yīng)該注重員工技能的培養(yǎng)，在培養(yǎng)過程中挖掘他們在某一方面的天賦，員工技能的提升對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，同時(shí)節(jié)省了企業(yè)在人才招聘方面所要承擔(dān)的機(jī)會(huì)成本和培育成本。對(duì)員工培訓(xùn)的投資也就是對(duì)企業(yè)的間接投資，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來看，這是一項(xiàng)低成本高回報(bào)的投資。企業(yè)應(yīng)加大在員工的技能和職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)方面的投資力度，提升管理層的重視程度。

2.有利于企業(yè)的發(fā)展

一般來說，企業(yè)資源分為三大類：人力資源、有形資源和無形資源，其中人力資源是企業(yè)資源結(jié)構(gòu)中最重要的關(guān)鍵資源。當(dāng)下企業(yè)人力資源的應(yīng)用主要有兩個(gè)目的：（1）引進(jìn)高質(zhì)量人才，為企業(yè)的發(fā)展提供人力保障；（2）提高員工職業(yè)技能，提高工作效率。此外，人力資源開發(fā)管理的完善有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)資本和人才力量的快速有效儲(chǔ)備，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.有利于提高企業(yè)戰(zhàn)斗力

十九大報(bào)告提出：不忘初心，牢記使命。大到國家小到集體，能力的強(qiáng)弱關(guān)鍵在于人才儲(chǔ)備力量的強(qiáng)弱。企業(yè)若想在激烈的市場搶奪中突出重圍贏得先機(jī)，就必須提高自身戰(zhàn)斗力和競爭力。而企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)離不開人才力量的支持，唯有人才儲(chǔ)備足夠厚實(shí)，企業(yè)才有足夠的底氣雄踞市場。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)內(nèi)部和外部雙管齊下，對(duì)內(nèi)不斷加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)以及潛力開發(fā)，做好工作分析，完善人才管理制度；對(duì)外應(yīng)該廣納賢才，新型的優(yōu)秀人才有助于為企業(yè)添加新的血液，開拓新的思路，推動(dòng)企業(yè)快速進(jìn)步。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

相比于其他資源，人力資源在產(chǎn)生、使用、開發(fā)等過程中均存在其獨(dú)一無二的特點(diǎn)。在資源的使用過程中需要綜合考慮企業(yè)需求和個(gè)人需求。人力資源在這些方面的特殊性使得其在發(fā)展過程中一直存在諸多問題，我們需要不斷探索繼續(xù)努力。

1.企業(yè)制度

國內(nèi)的人力資源管理尚處于探索期，體系尚未建立完善，距離體系與企業(yè)的完美結(jié)合還有很多問題需要解決。第一，在人才招聘方面，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估機(jī)制，往往追求高學(xué)歷。筆者認(rèn)為，高學(xué)歷并不能很好地反映這個(gè)人的綜合能力，學(xué)歷的高低與是否適合本崗位的需求之間并無必然的聯(lián)系，而應(yīng)該從崗位需求的實(shí)際出發(fā)，尋找匹配度高的人。面試過程中對(duì)人才的評(píng)定往往帶有一定的“人情味”，考官不同的經(jīng)歷、教育、背景等方面的差異導(dǎo)致對(duì)人的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也有所不同，帶有較強(qiáng)的主觀意愿。第二，在薪酬結(jié)構(gòu)方面比較單一。傳統(tǒng)的基薪+效薪的薪酬結(jié)構(gòu)比較適合后勤管理崗位，但對(duì)生產(chǎn)一線和技術(shù)崗位的員工不能全方位地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。企業(yè)應(yīng)該建立一套完善的考核機(jī)制，從出勤率、工作量、完成效果、技術(shù)含量等指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，按照綜合結(jié)果計(jì)發(fā)工資，最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。第三，員工的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該有所創(chuàng)新，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制在一定程度上能夠促進(jìn)員工提升自我，但有一定的局限性，企業(yè)的各項(xiàng)決策可以加大員工的參與度，鼓勵(lì)員工加入到公司的重大決議中去，通過職代會(huì)、簽訂集體合同等方式提高員工的主人翁意識(shí)。第四，用工方式不夠靈活。傳統(tǒng)的招工和分配具有一定的歷史性和時(shí)代性，“鐵飯碗”的用工方式使得企業(yè)在很多時(shí)候處于被動(dòng)地位。自2008年《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后，企業(yè)和職工之間的選擇更加自主靈活，用工方式更加合法。隨之產(chǎn)生的勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、非全日制用工等多種用工方式不斷出現(xiàn)。隨著人工智能的不斷推陳出新，使得很多勞動(dòng)密集型企業(yè)大大減少勞動(dòng)力的使用，節(jié)省了大量的人工成本和管理成本。

人才儲(chǔ)備在市場競爭中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，很多企業(yè)在這方面的敏感度還不夠，企業(yè)對(duì)這方面的重視程度有待提高，在勞動(dòng)力市場已經(jīng)發(fā)生結(jié)構(gòu)性改變，企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的時(shí)候，仍有部分企業(yè)固步自封，因此機(jī)制的完善首先要從觀念上作出改變。

2.企業(yè)員工

招聘人才是企業(yè)擴(kuò)充隊(duì)伍的一個(gè)重要手段，因此引進(jìn)人才的質(zhì)量直接影響著企業(yè)未來的發(fā)展?fàn)顩r。然而在實(shí)際操作中，多數(shù)企業(yè)的人才招聘沒有建立系統(tǒng)化流程，帶有一定的隨意性，主要體現(xiàn)在二個(gè)方面：（1）企業(yè)在人員招聘方面沒有做好長期規(guī)劃，導(dǎo)致勞動(dòng)力過?；蛘呷藛T斷層的情況出現(xiàn)，由此引起了資源的浪費(fèi)和企業(yè)效益的下降。（2）過分注重外來人才的引進(jìn)，忽略了企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，從而導(dǎo)致了企業(yè)機(jī)會(huì)成本和人工成本的上升。多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面不夠重視，事實(shí)上，員工只有經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)之后才能更貼合企業(yè)的需求，同時(shí)提高自身的職業(yè)技能。這些看來費(fèi)錢費(fèi)力的工作，不僅能提高員工的職業(yè)技能，更增強(qiáng)了企業(yè)歸屬感，讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視，從而更好地位企業(yè)服務(wù)，這對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有十分重要的意義。

3.企業(yè)文化

一個(gè)企業(yè)由產(chǎn)生到強(qiáng)大，在日常事務(wù)處理和運(yùn)行方面所遵循的原則就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的精神支柱。每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，而文化的缺失是導(dǎo)致員工積極性低下，缺乏歸屬感的主要原因。

三、人力資源管理對(duì)策

1.完善管理體系

企業(yè)應(yīng)提高重視程度，具體落實(shí)到管理體系和企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度當(dāng)中，對(duì)引進(jìn)人才給予全方位的培養(yǎng)和充分的發(fā)展空間，招的來人，留的住人，用的好人，在人才競爭激烈的今天，誰擁有人才，誰就掌握了市場。

2.提高管理技術(shù)

隨著全國范圍內(nèi)各個(gè)領(lǐng)域的快速變革，人力資源管理的不斷完善和創(chuàng)新也是刻不容緩的。人作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，不論是思想上還是物質(zhì)上都要有相應(yīng)的提升空間，管理人員作為企業(yè)的宏觀把控者，應(yīng)該對(duì)每個(gè)員工做好工作分析和工作規(guī)劃，提高管理素質(zhì)，完成人才的培養(yǎng)訓(xùn)練。

3.合理配置資源

企業(yè)應(yīng)該充分利用現(xiàn)有的資源，實(shí)現(xiàn)人才和崗位的完美配對(duì)，同時(shí)為員工營造良好的工作環(huán)境，提高員工整體的生活水平，增強(qiáng)員工的滿意度和歸屬感。

4.建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展歷程的濃縮和高度概括，它需要時(shí)間的發(fā)酵。企業(yè)文化的缺失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)和員工之間的目標(biāo)不一致。因此，企業(yè)文化作為一種隱形資產(chǎn)，企業(yè)對(duì)它的重視程度應(yīng)該更高。只有文化與人才資源相結(jié)合，才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、結(jié)束語

人才是一個(gè)企業(yè)所擁有的最有價(jià)值的資源，如何合理分配利用和高效開發(fā)人才資源是每個(gè)企業(yè)都重點(diǎn)關(guān)注的問題。新時(shí)代下的人力資源管理體系仍需緊跟時(shí)代步伐不斷創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、開放發(fā)展，要兼顧企業(yè)發(fā)展方向和人員能力差異，實(shí)現(xiàn)資源的整合升級(jí)。

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