(四川大學(xué)商學(xué)院 四川 成都 610000)

人力資源管理的效果以及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)是人力資源主管以及企業(yè)高管關(guān)注的重要問(wèn)題。雖然人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展起到的作用已得到大眾的認(rèn)可，但如何評(píng)估人力資源管理有效性，一直困擾實(shí)業(yè)界的問(wèn)題。為此，諸多學(xué)者就如何測(cè)量和評(píng)估人力資源管理有效性進(jìn)行了有益探索。

一、人力資源管理體系的有效性的概念及其重要性

1．人力資源管理有效性的概念

對(duì)人力資源管理有效性的研究源于上世紀(jì)六十年代的美國(guó)，我國(guó)對(duì)人力資源管理的有效性研究起步較晚，開(kāi)始于上世紀(jì)90年代末。目前我國(guó)學(xué)界從不同的角度對(duì)人力資源管理有效性進(jìn)行研究，其所用的概念定義尚未統(tǒng)一。所使用的主要稱(chēng)謂有：人力資源指數(shù)、人力資源管理績(jī)效、人力資源管理效能、人力資源管理效果、人力資源管理有效性等。

Rensis Likert 是這一領(lǐng)域研究的開(kāi)創(chuàng)者，他提出了人力資源指數(shù)，但到1997年，才被Frederick Schuter等人付諸實(shí)踐，他們的研究旨在對(duì)企業(yè)人力資源管理的效果做出評(píng)價(jià)，但在實(shí)際測(cè)評(píng)中并不是評(píng)估人力資源管理的最終效果即對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的貢獻(xiàn)度，而是人力資源管理各方面在被調(diào)查者看來(lái)令人滿意的程度或者其所處的狀況。而John Bratton和Jefrey Gold等人構(gòu)建的人力資源管理績(jī)效模型則是對(duì)企業(yè)人力資源管理的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。也有學(xué)者完全用反映人力資源管理狀態(tài)的中間變量評(píng)價(jià)績(jī)效，如Hitt Middlemist和Mathis等外國(guó)學(xué)者以及臺(tái)灣學(xué)者李元墩等人對(duì)人力資源管理效能的研究，更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的有效性及在提升人力資源管理水平與能力方面所達(dá)到的水平，他們將人力資源管理效能劃分成技術(shù)性人力資源管理效能、戰(zhàn)略性人力資源管理效能、人力資源管理者專(zhuān)業(yè)才能以及人力資源管理者經(jīng)營(yíng)者才能。國(guó)內(nèi)有學(xué)者提出將人力資源管理理解為人力資源管理效能的一個(gè)方面，包括適應(yīng)性、執(zhí)行性、有效性以及人力資源管理執(zhí)行者技能四個(gè)方面；部分學(xué)者直接使用了人力資源管理有效性這一概念，將其定義為人力資源部門(mén)的實(shí)踐活動(dòng)滿足內(nèi)部客戶需求的程度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理意圖，最終反映出來(lái)的是“整個(gè)系統(tǒng)的最終有效性”[1][2]。

無(wú)論是滿足內(nèi)部客戶需求的程度還是人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮的作用，都是人力資源管理效果的反映，也是人力資源管理工作應(yīng)該追求的目標(biāo)。本文認(rèn)為人力資源管理的有效性是指通過(guò)人力資源管理職能，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升其滿意度，能為企業(yè)的發(fā)展吸引并留住人才。

2．人力資源管理有效性評(píng)估的重要性

“人力資源管理的結(jié)果如何、對(duì)公司或組織的貢獻(xiàn)怎樣”是公司一直關(guān)注的話題。對(duì)人力資源管理的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)可有力說(shuō)明人力資源管理部門(mén)存在的價(jià)值。通過(guò)對(duì)人力資源管理有效性進(jìn)行評(píng)估，有著戰(zhàn)略意義和實(shí)踐意義。

從公司戰(zhàn)略高度看：通過(guò)對(duì)人力資源管理有效性進(jìn)行評(píng)估，利于發(fā)現(xiàn)當(dāng)下人力資源管理工作在支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)當(dāng)期以及長(zhǎng)期目標(biāo)存在的不足，從而進(jìn)行優(yōu)化和改善，使人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配；根據(jù)外部環(huán)境的變化，不斷調(diào)整和改進(jìn)人力資源管理的職能以及在企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中的角色，與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)提升人力資源管理對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助功能，為公司的發(fā)展贏得人才優(yōu)勢(shì)；

從實(shí)踐角度看，通過(guò)對(duì)人力資源管理有效性進(jìn)行評(píng)估，可從企業(yè)內(nèi)部客戶——員工處獲得最直接的反饋信息，便于了解當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題及原因，利于人力資源管理工作的下一步優(yōu)化，提升人力資源管理的作用與績(jī)效；利于為人力資源管理部門(mén)及其員工樹(shù)立目標(biāo)；利于發(fā)現(xiàn)人力資源管理部門(mén)的價(jià)值。

二、人力資源管理有效性評(píng)估的國(guó)內(nèi)外研究綜述

從事人力資源管理研究的學(xué)者們很早就開(kāi)始對(duì)人力資源管理活動(dòng)和績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，最早可追溯到二十世紀(jì)二十年代。對(duì)人力資源管理有效性的研究始于二十世紀(jì)六十年代，美國(guó)學(xué)者倫西斯·利克特研究人力資源指數(shù)。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，國(guó)外學(xué)者對(duì)人力資源管理有效性的評(píng)估模式呈現(xiàn)多元化。我國(guó)對(duì)人力資源管理有效性的研究起步較晚。1998年我國(guó)學(xué)者趙曙明引進(jìn)人力資源指數(shù)，開(kāi)創(chuàng)了我國(guó)人力資源管理有效性研究的先河。

1．國(guó)外人力資源管理有效性評(píng)估方法

人力資源管理評(píng)估方法可根據(jù)其關(guān)注的不同維度分為：結(jié)果型評(píng)價(jià)、過(guò)程型評(píng)價(jià)。

結(jié)果型評(píng)價(jià)包括包括人力資源會(huì)計(jì)、投入產(chǎn)出分析、人力資源審計(jì)、人力資源成本控制、人力資源利潤(rùn)中心以及智能資產(chǎn)回報(bào)率。這些評(píng)價(jià)方法將財(cái)務(wù)指標(biāo)用于評(píng)價(jià)人力資源管理效果，將人力資源管理有效性量化，通過(guò)財(cái)務(wù)績(jī)效體現(xiàn)人力資源管理的有效性。但這類(lèi)評(píng)價(jià)方法存在一定的局限性，如不能將人力資源管理帶來(lái)的績(jī)效從財(cái)務(wù)績(jī)效中剝離。此外，僅關(guān)注結(jié)果，忽略對(duì)人以及人力資源管理過(guò)程中的關(guān)注?；诮M織績(jī)效的人力資源管理有效性評(píng)估方法如人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)、人力資源目標(biāo)管理、人力資源計(jì)分卡、人員成熟度模型(P-CMM模型)等，這類(lèi)方法側(cè)重于與同行業(yè)企業(yè)產(chǎn)出進(jìn)行比較，注重從人力資源戰(zhàn)略和組織人員成熟度評(píng)價(jià)人力資源管理的有效性。但是，同行業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)獲取難度較大，也很難確定合適的比較對(duì)象，利用該類(lèi)方法成本高。

過(guò)程型評(píng)價(jià)將更多關(guān)注度放在人力資源管理過(guò)程，不單單只在乎結(jié)果，更關(guān)注結(jié)果背后反映的問(wèn)題。這類(lèi)評(píng)價(jià)方法有人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源案例研究等。這類(lèi)方法提高了對(duì)人的關(guān)注，通過(guò)員工、顧客以及其他主體對(duì)人力資源管理進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)來(lái)判斷人力資源管理的有效性。但不足之處在于主觀性太強(qiáng)，員工以及顧客的滿意度與組織績(jī)效之間的關(guān)系有待驗(yàn)證。

2. 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

由于我國(guó)人力資源管理有效性評(píng)價(jià)的研究起步較晚，我國(guó)學(xué)者對(duì)人力資源管理有效性評(píng)價(jià)的研究可分為從國(guó)外引進(jìn)進(jìn)行本土化以及自主創(chuàng)新兩類(lèi)。

我國(guó)對(duì)人力資源管理有效性的研究源于引進(jìn)國(guó)外理論和評(píng)估方法，并根據(jù)我國(guó)企業(yè)面臨的實(shí)際情況進(jìn)行本土化，代表性研究成果有：人力資源指數(shù)問(wèn)卷、人員能力成熟度模型(P-CMM)[3]、企業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)模型[4]、人力資源管理效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等[5]。

部分學(xué)者從人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，自主創(chuàng)新構(gòu)建適用于中國(guó)企業(yè)實(shí)際情況的人力資源管理效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：從人力資源管理宏觀和微觀角度、人力資源管理的硬功能和軟功能四個(gè)方面構(gòu)建人力資源管理的評(píng)價(jià)模型[6]；人力資源管理績(jī)效評(píng)估要從適應(yīng)性、執(zhí)行性、有效性三個(gè)維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)、指標(biāo)設(shè)計(jì)要注重以管理為導(dǎo)向、定性與定量指標(biāo)結(jié)合[7][8]。有的學(xué)者基于企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理視角，探討企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理有效性的評(píng)價(jià)體系：比如企業(yè)人力資源管理效能評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括技能、質(zhì)量、效益、效率四個(gè)維度[9]；戰(zhàn)略性人力資源管理評(píng)價(jià)模型包括匹配與柔性、執(zhí)行性和有效性三個(gè)維度[10]。有的學(xué)者注重應(yīng)用其他的學(xué)科的方法，比如引用馬爾柯夫分析方法、引入貝葉斯網(wǎng)絡(luò)方法、應(yīng)用灰色理論等，這為人力資源管理有效性評(píng)價(jià)提供了其他新思路?？傮w看來(lái)，目前對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理評(píng)價(jià)存在缺乏定量研究且指標(biāo)選擇從研究者主觀視角出發(fā)、缺乏客觀性等問(wèn)題[11]。

三、結(jié)論與展望

我國(guó)人力資源管理有效性評(píng)估的研究發(fā)展至今不到二十年，從最開(kāi)始通過(guò)人力資源管理為企業(yè)帶來(lái)的績(jī)效等結(jié)果指標(biāo)評(píng)估有效性，到后來(lái)將更多關(guān)注度放到人以及人對(duì)人力資源管理實(shí)踐過(guò)程的評(píng)價(jià)上?？傮w看來(lái)，為了加強(qiáng)評(píng)估的針對(duì)性，未來(lái)人力資源管理有效性評(píng)估研究方向?qū)⒊凹?xì)分”領(lǐng)域發(fā)展，比如研究對(duì)不同類(lèi)型企業(yè)的人力資源管理有效性的評(píng)價(jià)、對(duì)不同類(lèi)型員工的人力資源管理有效性評(píng)價(jià)。此外，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，通過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)儲(chǔ)存的信息，研究運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，評(píng)價(jià)人力資源管理有效性。

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