(佳木斯大學(xué) 黑龍江 佳木斯 154007)

一、問題的提出

21世紀是人才競爭日趨激烈的時代。這就導(dǎo)致傳統(tǒng)員工以辛勤換取工作的思想不斷受到挑戰(zhàn)，因此員工的忠誠度不再是決定條件。尤其是金融危機導(dǎo)致全球的工作裁員現(xiàn)象日益增加，失業(yè)壓力和生活質(zhì)量的下降已成為員工無法承擔的負擔。因此，企業(yè)可能沒有一定的能力履行以前的承諾。這就造成了個人和企業(yè)之間出現(xiàn)了信任危機，原來的心理契約被破壞了進一步導(dǎo)致工作倦怠，典型的行為：員工績效下降，敵對行為增加，甚至是跳槽行為不斷提高。由于員工是公司經(jīng)營中不可或缺的生產(chǎn)要素，因此他們是組織中最有可能獲得升值的資源，如何建立具有吸引力和凝聚力的員工關(guān)系，從而激發(fā)員工的積極性和工作潛力，并最終確保組織效能的目？面對前所未有的挑戰(zhàn)，職業(yè)倦怠是人力資源管理的研究者重點關(guān)注的領(lǐng)域。

二、外企中國員工職業(yè)倦怠的原因

(一)工作強度大

在外企工作的員工表示工作時間存在隨意性，而且工作時間太長，需要處理的文件太多，有時甚至超過了正常人能負擔的范圍，缺乏人性化設(shè)計。其中典型的例子就是加班，在許多外企公司中，加班是家常便飯，很多員工需要下半夜才能回家。上班期間時不時還會增加幾天通宵工作的“機會”。 。工作量多到讓常人難以想象。而且由于人的精力是有限的，工作的時間更是如此，如果每天都處在緊張的工作當中，勢必會造成大量員工產(chǎn)生工作的疲憊感。

(二)企業(yè)加班多，工資少

除此之外，外企公司存在一些剝削員工的“有效”途徑。變相加班的方式就是其中的一種，比如要求員工在準確的時間內(nèi)完成任務(wù)等。另外，最讓員工們產(chǎn)生倦怠的原因是企業(yè)與最初承諾的不一致，很多員工拿不到原本屬于自己的工資，這樣的以各種名義不擇手段地扣減員工工資的行為引起了多數(shù)人的不滿。許多外企公司往往巧妙地扣除員工的資金，例如違約金的扣除，即使職工沒有出現(xiàn)違約行為，也會從工資中扣除員工違約的資金?；蛟S這種資金的設(shè)定是源于公司對職工違約的恐懼，才會選擇這樣的辦法，每個月扣除職工部分的工資。換句話說，外企公司壓低企業(yè)員工工資的行為是造成員工無價值感的致命一擊。

(三)文化差異

最后，外企公司的獨特文化也給本地的員工帶來一些煩惱。大部分的外企公司都喜歡運用“本地化”。換句話講，就是要保持原有企業(yè)文化的本質(zhì)，并將其與當?shù)匚幕嘟Y(jié)合。比如在公司內(nèi)盡可能地在人員組成方面聘用當?shù)厝瞬牛漠數(shù)厝说牧?xí)俗出發(fā)。不過不可忽視的一點是外企公司最基本的任務(wù)：發(fā)展和利潤。所有公司發(fā)展、更改還是整合必須以此主題為中心。而且一家公司往往擁有獨特的企業(yè)地位是不允許改變的，為了提高效率，國外企業(yè)部門的分工很細致和具體，每個部門都經(jīng)常履行職責。事實上，外國公司經(jīng)常在各部門之間隱藏不可預(yù)知的糾紛。他們的強度令人驚訝。許多國內(nèi)已建立的習(xí)俗在外國公司中將變得極不適用。然而，冷漠的人情感增加了員工精神壓力的巨大壓力。對員工的職業(yè)心理發(fā)展非常不利。

三、對外企員工工作倦怠管理的建議

(一)關(guān)注外企員工職業(yè)發(fā)展

外企公司的職業(yè)發(fā)展是吸引大量優(yōu)秀人才的重要原因之一，因此，外企公司應(yīng)該把更多的時間放到如何加速自身企業(yè)的快速發(fā)展，讓更多的員工在公司感到自己的用武之地，并從中得到幸福感。職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面。其中一方面，是員工職業(yè)發(fā)展的自我管理。另一方面是企業(yè)應(yīng)該幫助員工做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，具體措施包括為員工提供必要的教育，培訓(xùn)，輪換和其他發(fā)展機會，并開發(fā)促進員工職業(yè)發(fā)展的渠道。讓員工在職業(yè)的發(fā)展中找到自己的價值，實現(xiàn)自己的人生目標。外企可以采取發(fā)展多職業(yè)輪崗管理的方式，這樣員工可以根據(jù)自己的經(jīng)驗，技能和能力，讓企業(yè)更合適的去為員工安排工作，進一步做到人職匹配。

(二)重視組織公平

外企公司員工組織的公平性體現(xiàn)了一定的企業(yè)內(nèi)涵文化。 公平正義是全社會倡導(dǎo)的文化，外企發(fā)展同樣需要公平，這是一個非常重要的因素。更多人力資源的研究者認為公平是組織最重要的特征之一。 因此，外企公司的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從頂層的組織層面開始運作，提高企業(yè)員工的組織公正感是促進員工工作的重要動力，尤其是要注意員工獲得的各種獎勵的公平性，在工作中提高程序的公平感，讓員工的工作滿意度不斷提高，這樣的措施才會有效防止工作倦怠的發(fā)生。

(三)重視工作一家庭沖突

外資企業(yè)員工由于工作量大，工資低等原因也會造成家庭與工作的糾紛，這是外資員工整體工作倦怠水平高的重要原因之一。 為了防止工作倦怠造成家庭沖突，外企公司有必要從組織層面采取應(yīng)對策略。外企公司可通過對時間觀念采取更多的人性化管理理念，合理安排員工工作量，工作量與外國公司員工的工作滿意度低有很大關(guān)系。 因此，外企員工工作量過大，工作相對緊張。 雖然外商投資員工的工作資源比較豐富，但在一定程度上緩解了工作量過大所造成的工作倦怠，但合理安排工作倦怠的預(yù)防和干預(yù)工作量仍然非常重要。同時，還可以關(guān)注員工適當?shù)募彝ド钚枨螅㈤_發(fā)支持性的工作-家庭文化，使家屬給予員工更多工作上的支持。

(四)提高員工的組織價值認同程度

外企員工對組織價值觀的認同程度不高。組織文化是影響員工行為的一個重要因素,也是企業(yè)提高競爭力的一個重要手段,加強員工感知的組織價值觀、個人與組織價值觀的匹配，對員工行為會產(chǎn)生很大的影響。只有員工是從內(nèi)心想要發(fā)揮自己能力發(fā)展企業(yè)，才會減輕員工職業(yè)倦怠的程度。所以努力提高員工對組織價值觀的認同程度是不可缺少的路徑。

四、結(jié)論

總之，在充滿競爭的現(xiàn)代社會中,工作倦怠已成為國內(nèi)外的普遍現(xiàn)象。因此，為了緩解中國已有的企業(yè)問題，需要相關(guān)部門的及時整治，讓員工們達到身體與心理的健康發(fā)展，才會為企業(yè)帶來更多的效益。

通訊作者：李莉

【參考文獻】

[1]朱曉妹,王重鳴.中國背景下知識型員工的心理契約結(jié)構(gòu)[J],研究管理工程學(xué)報,2006,(1).

[2]朱永新,王椿陽,柴修森.工作與組織特征對工作倦怠影響研究[J],沈陽師范大學(xué)學(xué)報社會科學(xué)版,2007,(2).

[3]張燕,馬劍虹.工作倦怠理論模型和相應(yīng)干預(yù)措施[J]中國健康心理學(xué)雜志,2009,(1).

[4]劉永強,趙曙明.工作一家庭沖突的影響因素及其組織行為后果的實證研究[J].南京社會科學(xué),2006,(5).