汪碧玉珠

淮北師范大學(xué)教育學(xué)院，淮北，235000

2015年8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組會議審議通過《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，并于同年11月由國務(wù)院印發(fā)，決定統(tǒng)籌推進(jìn)建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科(“雙一流”)?！半p一流” 建設(shè)是推動一批高水平大學(xué)和高水平學(xué)科進(jìn)入世界一流行列或前列，其主要任務(wù)是加強人才隊伍建設(shè)和提高自主創(chuàng)新能力，服務(wù)于創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的國家戰(zhàn)略。在推進(jìn)“雙一流”建設(shè)中，“建設(shè)一流師資隊伍”是“雙一流”建設(shè)任務(wù)之首和其他四項任務(wù)之基。毋容置疑，各大高校都想把一流人才納入囊中，通過建設(shè)高水平師資隊伍，為一流學(xué)科和一流大學(xué)建設(shè)提供保障。區(qū)位好、條件優(yōu)、聲譽高的院校對高層次人才具有較強吸引力，而普通地方高等院校因其所處的地域劣勢和資源劣勢，對高級人才的吸引力明顯不足[1-2]。在“雙一流”建設(shè)的洪流中，地方院校必須能夠打破傳統(tǒng)固化的人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)的思維和模式，根據(jù)學(xué)校自身定位和發(fā)展方向，改革創(chuàng)新，積極探索科學(xué)合理的人才發(fā)展路徑，建設(shè)梯隊式人才隊伍體系，確保能在這場高等教育的大發(fā)展、大建設(shè)中尋求到生存和發(fā)展的機會，并且能夠在未來的發(fā)展中搶占先機[3]。

1 “雙一流”建設(shè)中地方院校的發(fā)展

按照學(xué)校隸屬關(guān)系分類，地方高校是指隸屬于地方政府的院校，與之對應(yīng)的是部委院校，隸屬于國家各部委。通俗來說地方院校一般是指地方所屬高等學(xué)校，這些院校的發(fā)展與建設(shè)更多的依靠地方財政支持。地方院校與部委院校相比，其辦學(xué)條件相對落后，所能獲取的資源相對較少，無論是對教師還是對學(xué)生的吸引力都較低，發(fā)展阻力較大，空間有限。然而，我國經(jīng)由地方行政部門劃撥經(jīng)費支持的普通地方高等學(xué)校共有2500多所，占據(jù)了我國高等教育大半壁江山，其發(fā)展直接影響國家高等教育的整體水平。

“985”工程和“211工程”的實施讓中國擁有一批高質(zhì)量、高水平的大學(xué)和學(xué)科專業(yè)。但是也出現(xiàn)了一些問題，諸如高等院校之間的身份相對固化，競爭機制不夠完善等。在中國向高等教育強國邁進(jìn)之際，提出“雙一流”建設(shè)，實際上也是針對現(xiàn)有問題，提供新的思路[4]。“雙一流”建設(shè)堅持以解決問題為基本導(dǎo)向，鼓勵高等院校之間打破身份固化和壁壘，建立公平、公正、合理的競爭機制。在“雙一流”的建設(shè)中，地方院校不是旁觀者而是實際的參與者。雖然地方院校的起點較低，基礎(chǔ)條件相對薄弱，但是該類學(xué)校牢牢植根地方，能為地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展直接提供人才、智力服務(wù)，具有明顯的區(qū)域發(fā)展優(yōu)勢，這也是地方院校發(fā)展的有力支撐點[5-6]。地方高校要用動態(tài)發(fā)展的思維來規(guī)劃學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展，厘清發(fā)展定位和發(fā)展目標(biāo)，以創(chuàng)“一流學(xué)科”為目標(biāo)，在學(xué)科專業(yè)建設(shè)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)以及高水平師資隊伍建設(shè)上改革創(chuàng)新，砥礪前行，乘勢而上，在“雙一流”建設(shè)中贏得發(fā)展先機。

2 “雙一流”建設(shè)中人才隊伍建設(shè)的重要性

高等教育背景下，人力資源的功能是解決高等院校在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、發(fā)展、保留中的問題。無論院校大小以及組織結(jié)構(gòu)的差異，任何學(xué)校在運轉(zhuǎn)中都需要基本的人力資源功能。有效的人力資源管理能夠幫助組織良好運作，重新設(shè)計人力資源策略能夠為院校組織帶來更大的效能[7]。在社會的不斷發(fā)展和教育領(lǐng)域的持續(xù)改革中，人力資源管理逐漸成為評判高等教育組織優(yōu)劣的重要指標(biāo)，一個學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的好壞以及辦學(xué)水平的高低通常由師資力量的強弱來衡量[8]。面對我國高等教育領(lǐng)域的深化改革和“雙一流”建設(shè)的新挑戰(zhàn)、新機遇，高等院校必須加強人力資源管理，重視人才隊伍的建設(shè)。

與高水平院校相比，地方院校在教育人力資源管理的前期建設(shè)中存在一些缺憾，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失，組織目標(biāo)定位不明確，不科學(xué)的管理理念和方法等，這些薄弱環(huán)節(jié)都制約著地方院校人才隊伍的建設(shè)發(fā)展[9]。高效的人力資源管理能夠創(chuàng)立一個激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)造性的教學(xué)科研環(huán)境，能夠增強高校的核心競爭力。“雙一流”建設(shè)堅持以解決實際問題為導(dǎo)向，這種鼓勵公平競爭的環(huán)境，為地方高校跨越式發(fā)展提供了前所未有的利好，地方院校應(yīng)該抓住機遇，重點關(guān)注人才隊伍建設(shè)，實現(xiàn)人職高度匹配。

3 對策及建議

3.1 根據(jù)院校定位確定人才隊伍建設(shè)目標(biāo)

2014年開始，國家逐步推動一部分本科院校向應(yīng)用型院校轉(zhuǎn)變。目前為止，全國大約有200所應(yīng)用型本科高校。這種背景下，高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)和人才建設(shè)目標(biāo)就有了分流和轉(zhuǎn)變。應(yīng)用型本科高校是為了培養(yǎng)應(yīng)用型人才，因而更加注重培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力和創(chuàng)新能力，這類學(xué)校的定位就決定了其教師隊伍應(yīng)該涵蓋一部分在行業(yè)、企業(yè)中從事相關(guān)實際工作的、具有實踐經(jīng)驗的教師，而不是只在學(xué)歷學(xué)位上追求人才的高水平和高層次，盲目引進(jìn)學(xué)術(shù)型人才[10]。地方院校的辦學(xué)定位、辦學(xué)目標(biāo)和人才培養(yǎng)目標(biāo)都與一流大學(xué)有著明顯區(qū)別。對于地方院校來說，簡單的跟風(fēng)學(xué)習(xí)和模仿一流大學(xué)師資隊伍的建設(shè)模式，不利于建設(shè)適合院校發(fā)展實際的師資隊伍。地方院校的師資隊伍建設(shè)要結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，結(jié)合應(yīng)用型學(xué)科專業(yè)建設(shè)需要，走出自己的院校特色，建設(shè)實踐性、應(yīng)用型、高水平“雙師”、“雙能” 型教師隊伍。

3.2 繼續(xù)加大人才引進(jìn)力度

人才是高等院校發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在“雙一流”建設(shè)中，高校確立人才隊伍建設(shè)目標(biāo)時不能認(rèn)為學(xué)校已經(jīng)擁有一批高端人才，就放松了對高水平人才引進(jìn)的力度[11]。不管是應(yīng)用型的本科高校還是研究型本科高校都具有科學(xué)研究的職能，科研需要具有前沿理論知識和領(lǐng)先科研技術(shù)的人才來完成，這就意味著高校不能放棄對高層次人才的引進(jìn)[12]。面對“雙一流”建設(shè)，地方院校更渴望高級人才的加入。然而，地方院校本身對高層次人才的吸引力就較弱，因此，要始終堅持建立高水平、高層次的人才隊伍建設(shè)方向，加大人才的引進(jìn)力度，不放棄每一次引進(jìn)人才的機會。

地方高校因為自身存在著區(qū)位及資源劣勢，在人才引進(jìn)時要揚長避短。在物質(zhì)條件不具有優(yōu)勢的情況下，應(yīng)更加注重組織的文化氛圍建設(shè)。每個組織都有自身的文化，成員對組織文化的認(rèn)同度越高，離開組織的可能性就越小。組織文化雖然很難定義，但是它是一種可感知的內(nèi)化的獨特的東西，被認(rèn)可的組織文化能夠給成員提供一種舒適的工作環(huán)境。高水平人才更重視的是組織的認(rèn)可和能夠提供的工作環(huán)境，相比物質(zhì)條件他們更希望得到組織的尊重，地方院?？梢约訌娊M織文化建設(shè)，利用組織文化來實現(xiàn)人力資源的相關(guān)功能[13]。

3.3 建設(shè)校內(nèi)人才晉升路徑體制

地方院校對高層次人才的吸引力相對較弱，如所處的區(qū)位劣勢，財政支持不夠以及教學(xué)科研條件相對較差等。實際上也會出現(xiàn)即使條件很優(yōu)厚，也無法對高精尖人才產(chǎn)生吸引力的情況。因此，地方院校更應(yīng)該關(guān)注于現(xiàn)有的人才，既要“引得來”又要“留得住”，建立科學(xué)合理的校內(nèi)人才評價及晉升機制，為現(xiàn)有人才的培育和成長提供良好的環(huán)境，讓他們能夠在自己的領(lǐng)域心無雜念的開展教學(xué)科研。從人力資源的角度來看，校內(nèi)人才晉升機制可采用分類實施的辦法。不同類型、不同層次的教師可有不同的發(fā)展選擇。部分教師在學(xué)術(shù)研究上能力強、潛力大、后勁足，學(xué)校應(yīng)該在政策和資金上全力支持，建設(shè)高水平學(xué)術(shù)型教師隊伍；部分教師在教學(xué)上兢兢業(yè)業(yè)，克己奉公，教學(xué)效果突出，學(xué)校也應(yīng)該對這類教師重點扶持，建設(shè)教學(xué)型教師隊伍。然而，在多數(shù)學(xué)校在實際管理和校內(nèi)晉升制度中，往往只重視教師的科研能力，以其科研成果作為評價指標(biāo)，在教學(xué)上業(yè)績突出的教師往往會被忽視，這中評價機制不利于學(xué)校整體師資隊伍的建設(shè)發(fā)展。所以，學(xué)校應(yīng)該建立科學(xué)合理的校內(nèi)教師評價和晉升制度，制定分類評價指標(biāo)體系，為不同類型教師提供不同的晉升路徑?？梢詫⒔處煼譃榻虒W(xué)、科研、教學(xué)+科研三大類型，合理分配教學(xué)和科研評價和在晉升中的權(quán)重，讓每一位教師都能找到適合自身發(fā)展的位置，做到人職匹配，人盡其用，發(fā)揮最大的人力價值，促進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)大發(fā)展。

3.4 建立階梯式人才隊伍體系

在高等院校的人才隊伍體系建設(shè)中，應(yīng)該注重建成階梯式發(fā)展的人才隊伍體系。階梯式的人才隊伍體系是一個動態(tài)的、不斷發(fā)展的體系。在人才隊伍體系的各個層次和年齡中都保有人才力量。新引進(jìn)的高層次人才有著飽滿的職業(yè)熱情、旺盛的工作精力和前沿創(chuàng)新的理念思維，是教學(xué)科研的新生動力；中青年教師則能夠?qū)⒁痪€教學(xué)經(jīng)驗與學(xué)科理論知識相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，是教學(xué)科研的骨干力量；在一線工作的老教師老教授擁有豐富的教學(xué)科研經(jīng)驗，是學(xué)校的寶貴財富。分類、分層建設(shè)階梯式人才隊伍體系，能夠能充分發(fā)揮老教師的 “傳、幫、帶”作用；激發(fā)中青年教師的教學(xué)科研熱情；引導(dǎo)青年教師愛崗敬業(yè)，潛心育人。這種模式能夠保證每個層次人才都成為院校建設(shè)的重要力量，能夠減少地方院校的人才流失，避免出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，極大地促進(jìn)地方院校的建設(shè)和發(fā)展[14]。對于教師個人而言，處于適合自己的位置，能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，又能有學(xué)習(xí)的對象和機會，能為自身職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4 結(jié) 語

“雙一流”建設(shè)為我國高等教育的發(fā)展提供了一次寶貴的機會，也為我國高等院校的建設(shè)和發(fā)展提供了難得的機遇和挑戰(zhàn)。這種機遇和挑戰(zhàn)不僅僅是一流大學(xué)要面對的，也是作為在數(shù)量上占據(jù)高等教育大半壁江山的地方院校所要面對的。在“雙一流”建設(shè)中，地方院校要始終堅持以服務(wù)地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展為己任，將區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)和院校發(fā)展方向相結(jié)合，對接地方主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)及企業(yè)、行業(yè)對人才的需求，及時調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，建設(shè)專業(yè)內(nèi)涵，制定教育人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，堅持引進(jìn)人才的同時為現(xiàn)有人才提供良好的發(fā)展機會，制定科學(xué)合理的人才發(fā)展規(guī)劃，建成階梯式人才隊伍體系。為地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和我國高等教育的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力量。