樊榮

摘要：初步討論了企業(yè)組織中對于知識管理變革實踐活動，認為企業(yè)組織能夠通過采用變革戰(zhàn)略管理、培訓和發(fā)展員工、讓員工積極參與、實施獎勵和表彰以及文化變革和組織政治變革等措施促使企業(yè)組織進行有效的知識管理變革實踐，從而保持持久的競爭優(yōu)勢。

關鍵詞：知識管理；變革；實踐

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.07.072

在現(xiàn)代社會中，知識成為新型經(jīng)濟的首要資源，對知識的管理成為當今世界許多國家、地區(qū)和組織關心和研究的主題并加以踐行，對于采用知識管理來建立競爭優(yōu)勢的企業(yè)而言，能否有效的實施知識管理變革就顯得尤為重要。

有效實施知識管理必須對組織進行變革并實施變革管理戰(zhàn)略。一旦管理者理解了約束力和變革管理難題，就可以選擇多種方式來管理變革的抵觸行為。具體方法有：教育和說服；參與投入；促進和支持；談判和協(xié)商；操縱和限制；強制。為了成功地實施知識管理，鼓勵知識分享行為，組織承諾應被視為重要資產(chǎn)?；谥R的組織依賴員工的承諾和思想，公平的過程在其中扮演著重要的角色，影響著員工取得更有績效的態(tài)度和行為。

變革管理戰(zhàn)略成功的核心要素之一是通過培訓和發(fā)展來獲得變革中所需要的教育、指導和支持。培訓是一個預先計劃好的協(xié)助員工通過學習改變態(tài)度、知識和技術行為的過程。發(fā)展是一個長期的過程，與員工的成熟度相關。發(fā)展可以看作一個過程，以某種程度上的混亂和參差不齊開始，經(jīng)過跌宕起伏之后達到一個新的理解高度。過程結束時，員工已經(jīng)在這一過程中得到了漸變。組織需要采取注重結果的培訓和發(fā)展方式：正式的方法將既定的培訓和發(fā)展計劃與績效評估、事業(yè)規(guī)劃過程相結合；注重結果的方法將培訓和發(fā)展活動與組織目標、可持續(xù)學習相結合。同時，人力資源政策與實踐以及員工績效評估都采用系統(tǒng)培訓周期方法，一個完整的培訓周期包括：識別培訓需求，設計培訓方案，實施培訓方案和評估效果等四個環(huán)節(jié)。培訓需求需要與組織目標、現(xiàn)狀、崗位層次和員工層次等緊密結合。在變革管理規(guī)劃中，有許多分析技術可以用來識別員工個人和崗位層次的培訓需求：所有崗位任務的綜合分析；針對核心業(yè)務的關鍵任務分析；中心問題分析；階段和關鍵點分析；手工技能分析；事故分析；危機事件分析；崗位學習分析。當培訓需求確定后，即可根據(jù)需求制定多種戰(zhàn)略和干預措施作為培訓方案。培訓措施的適用性是由其如何滿足組織目標來決定的，學習轉移的可能性依賴于組織環(huán)境、可用的資源以及與學習者相關的因素，比如學習方式等。另外，員工評估是評價培訓效果的一種重要方法，受訓者和直線經(jīng)理可以討論培訓干預的效力以及如何影響員工的個人績效。

實施有效的知識管理變革應讓員工積極參與。許多組織都存在從控制向承諾的轉型的問題，贏得支持和承諾的最重要因素是員工參與。員工參與實踐與組織的管理水平及對勞動力的控制相關，但實際上，員工參與實踐的過程可能會有交叉，并且隨環(huán)境壓力的變化而不斷地變化。

獎勵和表彰方案是知識管理變革得以實施的重要工具，可以用來提高工作積極性，獲得員工的支持。獎勵和表彰方案背后的假設是員工的參與和努力可以給組織帶來良好的績效。這種績效應該得到獎勵，以提高員工的滿意度。獎勵可以將員工薪激勵方案、員工福利和表彰相結合。目前有四種常用的激勵方案：由成果決定個人收入；由成果決定集體收入；集體獎金方案；與績效相關的報酬。另外，員工福利有助于提高員工對知識管理和變革的積極性和承諾。員工重視的且與績效和目標實現(xiàn)相關的利益都可看作福利。福利比較靈活，經(jīng)常被稱作“自助式福利”，員工可從一系列獎勵方案中選擇適合自己的福利組合。最后，組織可利用表彰計劃來認可并表彰知識管理和變革過程中的高績效員工。

知識管理變革的有效實施離不開文化變革管理。組織文化關注的是潛在的價值觀和假設，它們能影響普遍的行為規(guī)范。對于文化變革管理主要有兩個驅動因素：領導力和人力資源干預。領導力和高層管理者的支持是文化變革的關鍵因素。領導者的個人行為可對員工產(chǎn)生極大的影響。他們依靠持續(xù)的、頻繁的和標志性的行為來增強變革信念。標志性行為包括他們利用時間的獨特方式，首席執(zhí)行官宣布組織新的發(fā)展方向以及講故事和敘事的方式會增進員工的理解還可以將特定的主題不斷地安排到會議的議程中，提醒員工什么是領導者所重視的。另外，領導者可以使用各種儀式來推動文化變革。儀式是經(jīng)過組織和計劃的一系列活動?，F(xiàn)有的儀式需要得到修改，以便為組織注入新的價值觀。一種有風險的方法是創(chuàng)建新的形式來為組織注入新的信念和價值觀。例如，招聘、選拔和就職等儀式從注重合法、機會平等轉向價值差異化?？梢酝ㄟ^強化儀式，采用上述獎勵方案對員工采取與新價值觀相符的行為給予獎勵。領導者可使用弱化儀式來阻止員工抵制變革過程。最后，領導者可采用綜合的儀式，通過一些娛樂活動諸如酒會、跳舞和野餐等方式來增強團隊的凝聚力。除此以外，還有其他一些人力資源干預行為可用來強化期望的行為規(guī)范、信念和價值觀，其最終的目標是讓所有的人力資源規(guī)劃適用始終如一的方法來確保發(fā)送始終如一的信號，從而實現(xiàn)期望的文化狀態(tài)。

員工通過組織政治來抵制和影響變革過程，特別是當變革未按員工所期望的方向推進時，所以應對組織中的政治進行變革，常用的方法是“優(yōu)勢聯(lián)盟”。高層管理者的聯(lián)盟能對決策和資源配置產(chǎn)生相當大的影響，他們決定組織的方向和關注點，而且聯(lián)盟是動態(tài)的，會因外部市場、社會關系和內部政治的變化而表現(xiàn)出不穩(wěn)定性。另外下列措施和手段諸如選擇使用績效評估標準來提高可信度、通過外部咨詢來支撐觀點、控制例會的議程、建立內部聯(lián)盟、實施晉升計劃、控制信息訪問和關鍵決策者等來實現(xiàn)政治變革。