蒙有華

（海南醫(yī)學(xué)院人事處，海南 ?？?571199）

按照國家相關(guān)規(guī)定，高校自2010年起實(shí)施績效工資改革，幾年來，全國各地不同類型高校紛紛探索構(gòu)建符合本校發(fā)展實(shí)際且能體現(xiàn)激勵作用的績效收入分配制度。由于缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，從總體上看，近年來各地高校推進(jìn)績效工資改革的成效不太明顯，改革的力度仍不夠大，有部分地區(qū)、部分高校收入分配存在新的平均主義傾向。為深入推進(jìn)績效工資改革，建立更具活力、更為科學(xué)合理的收入分配制度，海南省某本科院校在總結(jié)自實(shí)施績效工資改革以來實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，積極探索構(gòu)建績效考核及差異化分配機(jī)制，并從2014年1月起予以實(shí)施，運(yùn)行四年以來，取得了較好的成效。本文以該校為例闡述了高?？冃Э己思安町惢峙鋵?shí)施的具體路徑、難點(diǎn)問題及相關(guān)應(yīng)對策略。

一、高校推進(jìn)績效考核與差異化分配的實(shí)施路徑

1.根據(jù)不同類別人員設(shè)置具體的考核指標(biāo)體系，按崗位實(shí)行分類績效考核

根據(jù)不同崗位人員的特點(diǎn)設(shè)置具體的、操作性強(qiáng)的績效考核指標(biāo)體系是高校實(shí)行差異化分配的重點(diǎn)和難點(diǎn)。高校人員類別多樣，主要可以分三類：專業(yè)技術(shù)人員（含專任教師、科研人員、教輔人員等）、行政管理人員（含雙肩挑人員）、工勤技能人員（含技術(shù)工和普通工），針對不同類別、不同崗位人員實(shí)行分類績效考核管理是推行差異化分配的基礎(chǔ)，高校各類人員具體考核指標(biāo)、考核側(cè)重點(diǎn)各不相同。

（1）專任教師的績效考核

專任教師是高校教職工的主體，占高校教職工總數(shù)的60-70%左右，高校專任教師的主要考核指標(biāo)為教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果、教學(xué)改革及研究情況、科研業(yè)績等，專任教師績效考核指標(biāo)及權(quán)重具體見表1。

完成規(guī)定的教學(xué)工作量是專任教師的基本職責(zé)和任務(wù)，教學(xué)工作量是專任教師的重要考核內(nèi)容之一，其具體考核內(nèi)容為教師的年度綜合教學(xué)工作當(dāng)量。專任教師教學(xué)質(zhì)量與效果也是考核的主要內(nèi)容，其具體考核指標(biāo)如下：其一是課堂教學(xué)質(zhì)量。教師課堂教學(xué)質(zhì)量的評價(jià)分學(xué)生評價(jià)和教學(xué)督導(dǎo)專家評價(jià)，綜合兩者情況確定為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。其二是指導(dǎo)學(xué)生獲獎、發(fā)表論文及獲專利情況。包括指導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲得國際獎、國家獎、省級獎、校級獎；指導(dǎo)學(xué)生以第一作者在SCI等三大檢索期刊、中文核心期刊、非核心期刊發(fā)表論文情況；指導(dǎo)學(xué)生獲得專利情況。其三是教師在教學(xué)工作方面獲獎情況。獲國家級教學(xué)名師、省級教學(xué)名師、省級優(yōu)秀教師、省級“思德標(biāo)兵”、“教書育人楷?！钡认冗M(jìn)個人、省級青年教師教學(xué)大賽獲獎情況，按獲獎級別計(jì)分；教學(xué)技能比賽獲國家、省級、校級等獎勵；其四是教學(xué)事故/差錯等，分重大教學(xué)事故、一般教學(xué)事故、教學(xué)差錯三個等次分別扣分，多次教學(xué)差錯應(yīng)累計(jì)扣分且不封頂。教學(xué)質(zhì)量與效果的各個考核項(xiàng)目根據(jù)相應(yīng)的級別或類別分別計(jì)扣分。

教學(xué)改革與研究項(xiàng)目的主要考核指標(biāo)如下：其一是承擔(dān)教學(xué)建設(shè)與研究項(xiàng)目，含教改項(xiàng)目（國家級、省級、校級重點(diǎn)、一般項(xiàng)目）；教學(xué)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)項(xiàng)目、教學(xué)基地建設(shè)（包括國家級、省級教學(xué)團(tuán)隊(duì)；國家級、省級人才培養(yǎng)實(shí)驗(yàn)區(qū)）、專業(yè)建設(shè)（國家級、省級、校級、新專業(yè)）；課程建設(shè)（國家級精品課程、省級精品課程、校級重點(diǎn)建設(shè)課程）；教材建設(shè)（立項(xiàng)當(dāng)年）（包括國家級“十一五”規(guī)劃教材、省重點(diǎn)教材、校級教材建設(shè)）；其二是教學(xué)改革獲獎情況：獲國家級、省級、校級教學(xué)成果獎；獲國家級、省級、校級優(yōu)秀教材獎。其三是課程形成性評價(jià)（教考分離）：開展形成性評價(jià)，建立標(biāo)準(zhǔn)化試題庫，進(jìn)行教考分離。教師教改情況按相關(guān)項(xiàng)目的開展情況或獲得獎勵的相應(yīng)級別分別計(jì)分。

科學(xué)研究主要考核指標(biāo)如下：其一是承擔(dān)科研項(xiàng)目及獲資助經(jīng)費(fèi)情況：在研期間的國家級、省級、校級科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)，有新增國家級、省級、校級主持項(xiàng)目。其二是發(fā)表論文論著情況：公開發(fā)表論文（包括SCI三大檢索收錄期刊、中文核心期刊、國內(nèi)一般期刊、正式出版的會議論文集）；著作編寫（包括權(quán)威出版社著作及譯著、非權(quán)威出版社著作及譯著）。其三是成果、專利。獲國家級、省級、校級科研成果獎；專利（含新專利和有新專利登記公示）。教師科研情況按相關(guān)項(xiàng)目的級別或類別分別計(jì)分。

（2）科研人員績效考核

科研人員主要考核指標(biāo)為科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)、科研成果、發(fā)表論文、申報(bào)專利、著作、學(xué)術(shù)講座及人員培訓(xùn)情況等，科研人員具體考核指標(biāo)及權(quán)重見表2。

（3）教輔人員績效考核

高校教輔人員包括實(shí)驗(yàn)技術(shù)、圖書檔案、雜志編輯、工程技術(shù)等系列，教輔人員大體參照教師的績效考核指標(biāo)執(zhí)行，但由于其崗位性質(zhì)有別于專任教師，側(cè)重考核協(xié)助和參與教研教改項(xiàng)目及勞動紀(jì)律等情況，同時對于有新增主持或參與國家級和省級科研項(xiàng)目或者發(fā)表論文、專著，年度考核優(yōu)秀，以及主持相關(guān)專業(yè)技術(shù)講座、培訓(xùn)的人員，按其相應(yīng)業(yè)績分別計(jì)分，教輔人員考核內(nèi)容、指標(biāo)及權(quán)重見表3。

（4）行政、后勤人員績效考核

高校行政和后勤人員雖然崗位不同，但由于都是屬于服務(wù)性質(zhì)，相關(guān)人員績效考核的基本內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方式基本一致，主要考核指標(biāo)為德、能、勤、績等，具體包括思想品德、工作能力、工作作風(fēng)和工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面，行政、后勤人員績效考核指標(biāo)體系見表4。

表2 海南某本科院?？蒲腥藛T績效考核測評表

表3 海南某本科院校教輔人員績效考核測評表

表4 海南某本科院校行政、后勤人員績效考核測評表

2.充分下放權(quán)限，由二級院系部根據(jù)實(shí)際情況自主制定各類崗位具體考核指標(biāo)體系及差異化分配方案

二級院系部是高校內(nèi)部管理的基層組織，也是貫徹落實(shí)高校相關(guān)決策的中樞力量。為使績效考核及差異化分配得以有效實(shí)施，學(xué)校充分下放權(quán)限，全面加大二級院系部人、財(cái)、物管理的自主權(quán)，由二級院系部參考學(xué)校制定的各類人員基本考核指標(biāo)體系，結(jié)合部門實(shí)際，在廣泛征求本部門教職工意見的基礎(chǔ)上，自主制定更符合部門實(shí)際的各類崗位具體考核指標(biāo)體系以及差異化分配方案，同時成立績效考核與差異化分配小組，考核小組成員由二級院系部黨政領(lǐng)導(dǎo)及教職工代表組成，按照“多勞多得”、“獎勤罰懶”的原則，對部門內(nèi)不同類別、不同崗位人員進(jìn)行全面的績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果，對本部門所有人員實(shí)施差異化分配，充分調(diào)動和發(fā)揮二級院系部的積極性、主動性。

3.“部門間”差異化與“部門內(nèi)”差異化分配相結(jié)合，建立富有活力的差異化分配機(jī)制

為在全校范圍內(nèi)全面構(gòu)建充滿活力的收入分配機(jī)制，差異化分配分“部門間”差異化和“部門內(nèi)”差異化兩部分。學(xué)校各二級院系部按類型及職能不同可以劃分為教學(xué)、科研、教輔、行政、后勤等板塊，“部門間”的差異化，即學(xué)校每年對不同板塊部門進(jìn)行綜合考核排名，并根據(jù)考核結(jié)果對各二級院系部績效津貼總額實(shí)行差異浮動調(diào)整。具體做法是學(xué)校根據(jù)各二級院系部年度工作任務(wù)完成情況，年底統(tǒng)一組織考核并確定各版塊院系部的綜合排名，并根據(jù)綜合考核排名情況對相關(guān)部門的績效津貼總額進(jìn)行上浮或下調(diào)，對排名前1-3名（具體名額根據(jù)相關(guān)板塊二級部門總數(shù)確定）的績效津貼總額上浮5%，綜合考核排名最后1-3名的二級部門績效津貼總額則下調(diào)5%?！安块T內(nèi)”的差異化則由二級院系部在學(xué)校核定的績效津貼總額范圍內(nèi)，根據(jù)實(shí)際情況自主制定差異化分配方案，按照教職工個人業(yè)績、考勤、工作表現(xiàn)等情況進(jìn)行績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施分檔次的差異化分配，“部門內(nèi)”的差異化分配要求劃分3～5個檔次，其中中間檔次占比60-80%，最高檔和最低檔不少于5-10%，切實(shí)打破平均主義，體現(xiàn)差異化。

4.差異化分配設(shè)定基本“門檻”，未入“門檻”者不享受“差異化”津貼

為構(gòu)建有效的激勵約束機(jī)制，在校內(nèi)營造積極向上、獎勤罰懶的教學(xué)、科研風(fēng)氣，激勵廣大教職工積極工作，提高工作效率和工作質(zhì)量，學(xué)校對差異化分配設(shè)定了基本“門檻”，未入“門檻”者不享受差異化津貼，即凡在考核時間內(nèi)按要求應(yīng)實(shí)施（如閉卷考試課程）而未實(shí)施教考分離的相關(guān)教學(xué)部門及人員；科研人員無課題立項(xiàng)和無論文的；年度考核不稱職人員；重大教學(xué)事故責(zé)任人員；影響較大的事故責(zé)任人員以及違法違紀(jì)人員等屬于考核期間未入“門檻”者，相關(guān)人員不列入差異化分配范圍，相關(guān)人員的津貼扣除后由二級院系部自主分配。

二、高校實(shí)施績效考核及差異化分配存在的問題

1.“部門間”綜合考核排名問題

實(shí)施差異化分配的難點(diǎn)是確定二級教學(xué)、科研、教輔、行政及后勤等各板塊部門之間的綜合考核排名，部門間的綜合考核排名情況直接影響到各二級院系部績效津貼總額的上浮或下調(diào)，也直接影響到每位教職工的切身利益和工作積極性，更關(guān)系到相關(guān)部門的集體榮譽(yù)。在制定科學(xué)、合理、令人信服的考核內(nèi)容及評價(jià)指標(biāo)前，不宜貿(mào)然推行，否則容易引起攀比、激化矛盾，影響學(xué)校和諧、穩(wěn)定發(fā)展，須穩(wěn)妥、慎重推進(jìn)。如何確定科學(xué)、合理的“部門間”綜合考核的具體指標(biāo)，或者通過何種方式來確定各個部門年度工作任務(wù)完成的質(zhì)量和效果，并確定各個板塊二級院系部的綜合考核排名情況，是高校推行“部門間”績效津貼總額差異核撥及實(shí)行差異化分配的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。

2.行政、后勤人員績效考核問題

高校教學(xué)、科研、教輔等專業(yè)技術(shù)人員，一般有明確的工作量要求（含教學(xué)工作量、科研工作量等），相關(guān)人員績效考核可以根據(jù)其教學(xué)、科研工作量及業(yè)績等情況制定具體的量化考核指標(biāo)體系，根據(jù)考核結(jié)果分出等次并實(shí)施差異化分配。高校的行政、后勤人員，由于其崗位、工作性質(zhì)與專業(yè)技術(shù)人員不同，沒有具體的工作量要求，相關(guān)人員難以進(jìn)行量化績效考核。目前高校行政后勤人員較為通行的績效考核辦法一般由相關(guān)部門組織所有人員進(jìn)行測評、投票或打分，按測評成績或得票數(shù)多少分出等次，人情關(guān)系的因素較重，不能客觀、公正的反映行政、后勤人員的工作業(yè)績，很難實(shí)施具有激勵性質(zhì)的差異化分配；有的部門則采取“輪流坐莊”的方式，部門內(nèi)人員輪流評優(yōu)及評選相對落后檔次，輪流享受第一檔次及最后一檔次的差異化津貼，誰也不得罪，未體現(xiàn)差異化津貼的績效激勵導(dǎo)向功能。

3.少數(shù)部門難以實(shí)施差異化分配問題

推行績效考核及差異化分配以來，大部分二級院系部能切實(shí)根據(jù)本部門實(shí)際，充分利用績效考核及差異化津貼分配這個指揮棒的作用，制定切合部門實(shí)際的、能充分激發(fā)教學(xué)科研活力、公正合理的績效考核指標(biāo)體系，并真正實(shí)行優(yōu)績優(yōu)酬的差異化分配，充分發(fā)揮了差異化分配的績效激勵作用。但也有少數(shù)部門，尤其是黨政管理部門及教輔單位，由于人數(shù)少，有的部門不足10人，有的僅有3-5個人，相關(guān)人員難以按學(xué)校要求的差異檔次及比例實(shí)施差異化分配；有的部門雖然實(shí)施了差異化分配，但部門內(nèi)優(yōu)秀人員與一般人員的差異化分配的差額較小，第一檔及最后檔次的比例也較??；也有極少數(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)做“老好人”，相關(guān)部門內(nèi)的人員差異化分配停留在形式上，即部門內(nèi)所有人員按月或按季度分別輪流實(shí)行差異分配，但年度決算時其實(shí)仍無差異化，明里實(shí)行了差異化分配，實(shí)際上暗地里仍推行新的平均主義，未能發(fā)揮績效考核及差異化分配的真正激勵作用。

三、推進(jìn)高校績效考核及差異化分配的相關(guān)建議

1.實(shí)行“部門工作目標(biāo)責(zé)任制”和“年終集體考核制”，推進(jìn)“部門間”綜合考核和差異核撥

為在全校營造你追我趕、積極向上的良好氛圍，激勵教學(xué)、科研、教輔、行政及后勤等各板塊二級部門的工作活力，高校部門之間的績效綜合考核排名，可以實(shí)行“部門工作目標(biāo)責(zé)任制”及“年終集體考核制”，即年初高校制定各部門工作目標(biāo)和具體工作任務(wù)，明確各部門職責(zé)，由部門負(fù)責(zé)人主抓、落實(shí)。年底由學(xué)校統(tǒng)一組織考核，成立由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及年度工作任務(wù)相關(guān)督導(dǎo)專家組成的考核小組，實(shí)行“年終集體考核制”，二級部門負(fù)責(zé)人對部門年度工作目標(biāo)落實(shí)情況逐一進(jìn)行匯報(bào)，學(xué)?？己诵〗M根據(jù)二級部門年度工作目標(biāo)完成的質(zhì)量和效率、部門取得的教學(xué)科研業(yè)績情況及各類獲獎情況等綜合因素進(jìn)行評分，分版塊對二級院系部進(jìn)行綜合考核排名，并按相應(yīng)比例確定優(yōu)秀及相對落后等次，學(xué)校根據(jù)考核等次按比例對二級院系部的績效津貼總額進(jìn)行上調(diào)和下浮，將調(diào)整后的差異化津貼總額核撥給二級部門，由二級院系部根據(jù)本部門差異化分配方案進(jìn)行分配、決算。

2.行政、后勤人員實(shí)行“崗位目標(biāo)責(zé)任制”及“部門統(tǒng)一考核制”，推進(jìn)公正公平的績效考核好差異化分配

高校行政、后勤人員雖然不能進(jìn)行量化考核，但可以實(shí)行“崗位目標(biāo)責(zé)任制”及“部門統(tǒng)一考核制”，即年初由二級院系部確定部門內(nèi)每位教職工的崗位職責(zé)、年度工作目標(biāo)及具體工作任務(wù)，明確崗位職責(zé)，年度工作結(jié)束后，由二級院系部成立績效考核小組（由部門領(lǐng)導(dǎo)及教職工代表組成），對部門所有人員進(jìn)行績效考核，由個人對年度履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)等情況進(jìn)行述職，考核小組根據(jù)個人履行崗位職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的質(zhì)量和效率、工作態(tài)度、工作業(yè)績和服務(wù)質(zhì)量等情況進(jìn)行綜合考核，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行統(tǒng)一考核，并根據(jù)考核結(jié)果確定部門內(nèi)教職工差異化分配的檔次，按比例實(shí)行差異化分配，杜絕人情關(guān)系、輪流坐莊等不公平現(xiàn)象。

3.構(gòu)建績效考核及差異化分配監(jiān)督機(jī)制，相關(guān)職能部門嚴(yán)格審核、把關(guān)，切實(shí)有效推進(jìn)差異化分配

高校推行績效考核及差異化分配，應(yīng)建立相關(guān)監(jiān)督機(jī)制，由人事、財(cái)務(wù)、紀(jì)檢等相關(guān)職能部門組成差異化分配審核小組，對各二級院系部的差異化分配方案、差異化分配結(jié)果等材料進(jìn)行嚴(yán)格審核，對于切實(shí)根據(jù)教職工業(yè)績等情況分檔次按比例推行差異化分配的二級部門，及時發(fā)放相關(guān)人員差異化津貼；對于差異化津貼差額小、未按比例按要求進(jìn)行差異化分配的二級部門，以及“換湯不換藥”、“新瓶裝老酒”實(shí)行新平均主義的相關(guān)部門，要求重新進(jìn)行績效考核并實(shí)施真正意義上的差異化分配后才予以發(fā)放；對于人數(shù)少、難以開展差異化分配的相關(guān)部門，采取職能相近的幾個部門聯(lián)合的方式進(jìn)行績效考核，由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及教職工代表組成考核小組，對所屬相關(guān)部門的所有人員進(jìn)行績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果分出檔次進(jìn)行差異化分配。

四、結(jié)語

高校實(shí)施績效考核及推進(jìn)差異化分配，對于激發(fā)教職工工作積極性，促進(jìn)教學(xué)科研質(zhì)量的提升等方面起到了積極的推動作用，但因績效考核差異化分配涉及到全校每一位教職工的切身利益，非常敏感，需謹(jǐn)慎、穩(wěn)妥地推進(jìn)。為盡量避免群體性的事件以及各種糾紛和矛盾，切實(shí)保障教職工的利益，高校在實(shí)施差異化分配前，應(yīng)廣泛征求全校教職工意見，按照“注重績效”、“優(yōu)績優(yōu)酬”、“總量控制”、“差異分配”等原則，堅(jiān)持向拔尖人才、學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)科骨干傾斜，向一流業(yè)績傾斜，使教職工績效收入分配與完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)的大小相結(jié)合，切實(shí)構(gòu)建薪酬與業(yè)績緊密掛鉤的差異化分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核和差異化分配制度的激勵作用，促進(jìn)高校教學(xué)、科研等工作健康、良性發(fā)展。