員工忠誠(chéng)度的影響因素分析

文| 季司文

（作者單位：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的重要性

員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。它能影響企業(yè)員工的工作績(jī)效，影響員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系。員工對(duì)企業(yè)越忠誠(chéng)，員工就越不愿意離開(kāi)企業(yè)，從而能夠降低企業(yè)的離職率，企業(yè)花費(fèi)在新員工的招聘、培訓(xùn)成本降低，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展也能起到一定的促進(jìn)作用。同時(shí)對(duì)于員工自身來(lái)說(shuō)也需要忠誠(chéng)度，這樣他能在企業(yè)中獲得安全感，更愿意為企業(yè)長(zhǎng)期工作。

影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素分析

目前，總體上我國(guó)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度呈下降趨勢(shì)，導(dǎo)致這種情況有很多的因素。

1.社會(huì)環(huán)境因素。社會(huì)環(huán)境因素包含國(guó)家法律政策、求職方式的改變等等。2013年修訂后的《勞動(dòng)合同法》頒發(fā)實(shí)施后，在法律層面上進(jìn)一步維護(hù)了我國(guó)勞動(dòng)者權(quán)益。勞動(dòng)者在面臨工作不滿意的情況時(shí)，由于離職和求職成本的降低，很多員工就會(huì)選擇離職跳槽。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，員工求職路徑也發(fā)生改變。在求職的信息獲取上，各大招聘平臺(tái)使得求職者與用人單位的溝通更加便利，勞動(dòng)者與用人單位可以利用互聯(lián)網(wǎng)，快速了解雙方的信息，并及時(shí)溝通。

2.企業(yè)本身問(wèn)題。企業(yè)本身存在的問(wèn)題包括缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視、缺乏合理的晉升渠道、忽視工作環(huán)境氛圍等等。如今很多企業(yè)不注重建設(shè)本企業(yè)的企業(yè)文化，還保留著企業(yè)原有的落后的文化體制，難以在企業(yè)中形成良好的氛圍，這樣的企業(yè)很難吸引到員工，讓員工對(duì)其保持忠誠(chéng)。其次，有一些家族企業(yè)，中高層職位都留給親屬，而有能力有業(yè)績(jī)的員工得不到提升，員工的忠誠(chéng)度自然降低。另外，員工忠誠(chéng)度的降低還來(lái)源于對(duì)企業(yè)環(huán)境的不適感，工作場(chǎng)所的環(huán)境，員工之間的相處氛圍都會(huì)對(duì)工作是否順利完成有一定影響。

3.員工個(gè)人因素。員工個(gè)人因素包括許多方面，如個(gè)人品德、性格特征、心理素質(zhì)等。隨著新生代員工步入職場(chǎng)，他們喜歡在各方面突出表現(xiàn)自己，希望得到肯定和表?yè)P(yáng)，他們擁有很強(qiáng)烈的個(gè)性色彩，創(chuàng)新精神。這類員工往往人員流動(dòng)率比較高，相較于中老年員工，他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度往往比較低。

提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度的策略

員工忠誠(chéng)度的下降，是社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人等多方面的因素而導(dǎo)致的。本文從人力資源發(fā)展角度，提出以下幾點(diǎn)策略：

1.建立完善通暢的溝通渠道。企業(yè)構(gòu)建與員工的心理契約與員工的忠誠(chéng)度時(shí)正相關(guān)。在建立和完善通暢的溝通渠道上，可以從以下三個(gè)層面進(jìn)行。一是公司直線管理的溝通，即基層、中層和高層的貫通的溝通渠道。重點(diǎn)在部門(mén)上下級(jí)的溝通渠道的建立上。部門(mén)除了在日常的周例會(huì)等正式溝通會(huì)議上進(jìn)行交流之外，可以考慮一些非正式交流，例如可以不定期舉行茶話會(huì)等。二是公司中高層管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)基層員工的關(guān)心工作，要關(guān)注基層工作開(kāi)展中存在的問(wèn)題，并盡可能的給予幫助，讓基層員工在工作受監(jiān)督的同時(shí)，也能意識(shí)到公司也在關(guān)心他們，幫助他們。三是真正將合理化建議郵箱的作用發(fā)揮出來(lái)。對(duì)于鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理的管理方式上，應(yīng)該建立完善的員工參與企業(yè)管理的激勵(lì)和公示機(jī)制，讓員工真正覺(jué)得參與有回饋，奉獻(xiàn)有回報(bào),培養(yǎng)員工的歸屬感，從而有效提升員工的忠誠(chéng)度。

2.改進(jìn)招聘流程，把好企業(yè)的準(zhǔn)入門(mén)檻。招聘對(duì)于企業(yè)的人力資源管理是有著絕對(duì)的地位。招聘不僅是企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，也是后期保證企業(yè)員工忠誠(chéng)度的前期環(huán)節(jié)。改進(jìn)企業(yè)的招聘流程，把好企業(yè)員工質(zhì)量的第一關(guān)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理十分重要。在人員招聘中，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)內(nèi)容。一是注意年齡結(jié)構(gòu)的合理化，注意老中青三者的比例；二是注意男女比例；三是考察應(yīng)聘者的個(gè)人價(jià)值觀是否與企業(yè)文化相一致。

3.建立公平合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制和有效地激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考評(píng)應(yīng)充分把握公平、公開(kāi)、公正、面向未來(lái)的原則,既要考評(píng)其現(xiàn)實(shí)能力,也要考評(píng)其發(fā)展?jié)摿??？梢钥紤]根據(jù)部門(mén)的性質(zhì)和工作的內(nèi)容兩個(gè)維度來(lái)完善企業(yè)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。職能部門(mén)相比于各事業(yè)部，并沒(méi)有客觀的結(jié)果產(chǎn)出，不宜采用結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)，應(yīng)該根據(jù)職能部門(mén)的具體工作內(nèi)容，注重工作過(guò)程和工作的反饋?zhàn)鳛榭?jī)效考評(píng)的方向。

結(jié)束語(yǔ)

研究一個(gè)成功的企業(yè)飛速發(fā)展的原因之一就是研究其是否擁有一支高素質(zhì)和高忠誠(chéng)度的人才隊(duì)伍。對(duì)企業(yè)擁有高忠誠(chéng)度的員工，是和企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)的。只有企業(yè)得到了發(fā)展，企業(yè)員工才會(huì)獲得利益，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)通過(guò)怎么樣的手段，能夠留住人才并且提升人才的忠誠(chéng)度，從而能控制企業(yè)的人力資源成本，實(shí)現(xiàn)人力資源效用最大化，對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，也將是未來(lái)的發(fā)展方向。