科學(xué)加強(qiáng)績效考核管理工作

文| 張 芬

（作者單位：單縣經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計辦公室）

隨著我國經(jīng)濟(jì)與社會的快速發(fā)展，企業(yè)間競爭加劇，這就要求企業(yè)未雨綢繆，站在發(fā)展的戰(zhàn)略角度，創(chuàng)新新時期的內(nèi)部審計，激發(fā)員工潛力，使廣大員工的價值得到最大提升。在此背景下，企業(yè)要逐漸完善內(nèi)部管理體制，以人為本，激發(fā)廣大員工的積極性，發(fā)揮內(nèi)部審計的最大作用，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大助力。

現(xiàn)階段內(nèi)部審計中存在的問題

忽視社會效益

面對激烈的市場競爭,部分企業(yè)看重的是成本緊縮和控制，而對人力資源創(chuàng)造的利益和價值大多忽略。對人力資源的開發(fā)和管理不能給予足夠的重視，人事管理部門“以事為中心”，致使員工的潛能得不到開發(fā)，自我提升的愿望得不到滿足，抑制了員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性；在此管理模式下，員工凝聚力不強(qiáng)，人力資源流失嚴(yán)重，特別是一線員工工作辛苦、單調(diào)，工作壓力大，報酬低。因此，工作熱情不高，對自己以后的發(fā)展信心不足，員工不斷跳槽時有發(fā)生。優(yōu)秀員工成長緩慢，人才浪費現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)的社會效益被忽視。

績效考核體系建設(shè)滯后

企業(yè)要發(fā)展離不開科學(xué)的績效考核管理體系，但是，不少企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的績效考核機(jī)制，無論是崗位職責(zé)和人員分析等基礎(chǔ)性工作方面，還是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、成本核算、政策法規(guī)和管理環(huán)境等宏觀層面，以及人力資源的選聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等微觀層面都尚未建立起有效的機(jī)制；績效考核和薪酬激勵體系缺乏有效性，一些企業(yè)現(xiàn)有的薪酬激勵機(jī)制缺乏適應(yīng)每個員工需求差異的激勵方式，沒有建立以能定崗，一崗定責(zé)，以責(zé)定酬的分配機(jī)制，對員工自我提高以適應(yīng)崗位需要缺乏硬性要求，激勵約束作用不明顯。激勵機(jī)制單一，過于偏重物質(zhì)激勵，不能有效的、持久的激發(fā)員工積極性。

人力資源開發(fā)不足

部分企業(yè)對人力資源開發(fā)及培訓(xùn)水平較低，忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃；沒有足夠認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，培訓(xùn)理念落后，沒有完整的培訓(xùn)體系。人才重使用，輕培養(yǎng)，人力投資不足，缺乏從戰(zhàn)略高度對人力資源開發(fā)與利用實施整體規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容只重技能培訓(xùn)和短期專業(yè)培訓(xùn)，對員工素質(zhì)培訓(xùn)和潛能開發(fā)培訓(xùn)很少。

科學(xué)建構(gòu)績效考核機(jī)制

提升思想認(rèn)識，樹立新理念

企業(yè)要清醒地看到，理念創(chuàng)新是一切創(chuàng)新之源；要充分認(rèn)識到，解放思想，更新觀念，敢于突破傳統(tǒng)思維定勢，是企業(yè)科學(xué)做好績效考核管理不可或缺的重要組成部分，要改變“官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻(xiàn)，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念；企業(yè)要改變分配中的平均主義，改變管理中只重視物質(zhì)資源不重視人才資源等陳舊觀念，形成尊重知識、尊重人才的新風(fēng)尚，真正建立起能上能下、能進(jìn)能出、嚴(yán)格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人新機(jī)制，采用人性化的管理模式，形成“人才為上，能者居之”的觀念，促進(jìn)提高廣大員工的自身素質(zhì)，能夠積極參與有效的公平競爭。

強(qiáng)化考核，明確責(zé)任

企業(yè)要因地制宜，根據(jù)企業(yè)運營管理體系特點，要積極建立覆蓋所有經(jīng)營過程的績效考核體系，構(gòu)建具有自身特色的績效責(zé)任網(wǎng)絡(luò)。各個部門要制定出本部門績效考核責(zé)任制實施辦法，明確領(lǐng)導(dǎo)班子、主要負(fù)責(zé)人，完善責(zé)任制檢查考核辦法，開展檢查評價工作，通報檢查評價結(jié)果，并將結(jié)果作為對班子總體評價和每一個員工業(yè)績評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據(jù)；要加強(qiáng)工作績效管理與評估，建立多維薪酬體系，要提供相應(yīng)的物質(zhì)獎勵與職位提升待遇，激勵人力資源工作積極主動性，使人力資源個體的價值得到充分的展現(xiàn)。

建立科學(xué)的人才機(jī)制

企業(yè)管理層要高度重視人才的選拔和使用，認(rèn)識到人才是資本性資源，是公司無法估量的資本，能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，要實現(xiàn)”人才就是資源”向“人才就是資本”的認(rèn)識轉(zhuǎn)變；在企業(yè)發(fā)展中，要明確用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵，要采取科學(xué)合理的方式方法，把好人才選進(jìn)來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，最大限度地發(fā)揮人的潛能；建立高素質(zhì)管理團(tuán)隊，企業(yè)通過科學(xué)的績效考核機(jī)制協(xié)調(diào)員工個體間的關(guān)系，公司要提高管理人員的專業(yè)素質(zhì)，更好地凝聚移動公司員工的力量，激發(fā)員工為企業(yè)的發(fā)展而努力。做好培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)企業(yè)要加強(qiáng)內(nèi)部審計，將管理干部教育培訓(xùn)納入績效考核中去。首先，要明確干部培訓(xùn)的范圍及重點、培訓(xùn)的內(nèi)容及方式、主要工作措施；完善培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，形成機(jī)構(gòu)健全，人員固定，溝通順暢，靈活高效的人力資源管理機(jī)制；抓好企業(yè)人力資源專業(yè)知識培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源隊伍能力素質(zhì)；明晰培訓(xùn)內(nèi)容，注重企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)的針對性和實效性，企業(yè)要結(jié)合自身的實際問題，著重學(xué)習(xí)掌握《勞動法》《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)，提高企業(yè)人力資源管理干部對人力資源和社會保障法律法規(guī)政策的操作水平和解決勞資糾紛的能力；培訓(xùn)要加強(qiáng)針對性、講求實效性，采取集中與分散相結(jié)合、請進(jìn)來與走出去等內(nèi)外結(jié)合的形式，從而促進(jìn)人力資源個體與整體素質(zhì)的提高，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。綜上所述，經(jīng)濟(jì)與社會的快速發(fā)展要求企業(yè)做好內(nèi)部審計工作，及時發(fā)現(xiàn)問題，勇于改革創(chuàng)新績效考核機(jī)制，加強(qiáng)新時期的人力資源管理，從而發(fā)揮資源最大效益，使企業(yè)在激烈的競爭中占得先機(jī)。