涂雪君

摘 要：以企業(yè)人力資源管理中的績效考核為研究對象，在工作經驗總結基礎上，針對績效考核在人力資源管理中績效指標不規(guī)范這一問題進行了分析，并提出了幾點解決對策，以期構建完善績效考核指標體系，實現(xiàn)人力資源管理中績效考核作用的有效發(fā)揮，完善績效考核體系，提升人力資源管理質量。

關鍵詞：績效考核；人力資源管理；績效考核指標

引言

績效考核作為企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與規(guī)劃存在密切關聯(lián)性，對提升企業(yè)智慧水平，強化企業(yè)運營質量與效率具有積極作用。但是從目前績效考核實際情況來看，績效考核在人力資源管理中仍存在一些問題，影響了企業(yè)人力資源管理中績效考核作用的有效發(fā)揮。對此，在市場競爭日漸加劇，企業(yè)現(xiàn)代化建設背景下，應明確認知績效考核在人力資源管理中的問題，并給予有效改善。

一、績效考核在人力資源管理中存在的問題

績效考核是企業(yè)根據自身戰(zhàn)略發(fā)展目標，針對主要是針對企業(yè)員工工作態(tài)度與員工工作效果進行的考核，是企業(yè)人力資源管理中實施績效管理的重要方法[1]。雖然，企業(yè)在現(xiàn)代化建設與發(fā)展過程中，認知到了績效考核在人力資源管理中的重要性，但是就實際發(fā)展情況來看，多數(shù)企業(yè)人力資源管理層在進行員工績效考核時仍存在諸多問題，其中績效考核指標設置不科學，是較為常見也是最為明顯的問題。

而企業(yè)人力資源管理中績效考核指標問題產生的原因主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，績效考核目標的定位不準確。實踐調查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)在制定員工績效考核目標時，多是從績效考核概念入手，將所有績效考核要素融入到指標體系中，但是并沒有根據企業(yè)實際情況進行考核內容的科學設計，從而導致部分考核內容與企業(yè)實際情況并不相符、考核內容不全面。例如，員工績效考核工作績效指標與行為指標考核比例失衡；工作績效指標要求過高，企業(yè)百分之七十以上員工無法滿足當月工作規(guī)劃；員工行為指標考核內容單一，僅側重出勤率考核，而忽略了團隊意識、辦公紀律以及職業(yè)素養(yǎng)等方面的考核。

第二，績效考核指標的量化程度不夠。企業(yè)在考核指標設計過程中，并未針對各部門工作特征進行有針對性層次性設計，導致指標的量化程度不夠。部分企業(yè)雖然根據各部門工作特征進行了指標量化處理，但是在設計過程中存在考核指標重復性問題，且指標與實際工作崗位職責不相符，對于一些工作職能只能用模糊的評價，如“完成較好”、“完成不好”的標準進行衡量，從而導致企業(yè)人力資源管理者無法對被評估員工實際情況進行全面掌握，且增加了操作難度系數(shù)。

第三，績效考核工作不嚴謹。部分企業(yè)雖然制定了相對完善與科學的績效考核指標，但在具體落實中，一些部門“怕”傷了員工自信心，加大員工之間的矛盾，并未嚴格依據考核指標進行績效管理，導致企業(yè)人力資源管理工作中員工工作日常監(jiān)督與管理力度不夠，員工積極性不高，影響企業(yè)運營效率。與此同時，部分人力資源管理人員在對員工進行績效考核時，常以自身主觀感覺為依據，對員工工作態(tài)度、工作能力、業(yè)務水平等進行判斷，從而導致績效考核評估方法的不科學，企業(yè)獎懲機制出現(xiàn)不健全問題，嚴重影響了企業(yè)員工工作積極性，出現(xiàn)員工績效獎勵不公平問題，導致企業(yè)綜合實力與創(chuàng)造力下降[2]。

二、人力資源管理中績效考核問題的解決對策

針對人力資源管理中績效考核指標不科學問題，結合其問題產生原因，建議從以下幾方面出發(fā)，進行改善與處理：

首先，建立完善的績效管理體系。在人力資源管理中，要想保證績效考核作用的有效發(fā)揮，需建立完善的績效管理體系，制定系統(tǒng)化、科學化的績效考核標準，為績效考核評估工作的順利進行奠定良好基礎。對此，可建立“績效規(guī)劃”、“績效實施”、“績效考核”、“績效評估”、“績效反饋”五位一體的績效管理體系，并保證各維度之間的有效連接與相互完善[2]。

其次，進行績效考核標準量化處理。人力資源管理部門應根據企業(yè)員工職位要求，制定符合實際情況，滿足企業(yè)發(fā)展的績效考核標準。例如，可制定“平衡積分卡制度”對各項績效考核標準進行細化分解，在保證考核標準重復的前提下，提升標準定位的準確性與明確性，從而促進企業(yè)與員工之間的有效溝通與交流，保證企業(yè)發(fā)展目標與員工發(fā)展目標的相協(xié)調，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

此外，基于績效管理原則，科學應用績效考核方法。企業(yè)人力資源管理部在進行績效管理時，應遵循一定的管理原則，組織開展績效考核評估工作，并保證考核評估方法應用的科學性與準確性。例如，遵循公平性原則，應用具有客觀性的考核評估方法，掌握部門員工實際情況，遵守員工勞動成果；遵循公正性原則，通過日常評估與定期評估的有機結合，保證評估準確性、全面性，提升員工工作認同感與企業(yè)歸屬感；遵循科學性原則，依據員工實際情況與崗位基本要求，制定符合個人需求的個性化績效管理辦法，實現(xiàn)層次性管理。

三、結論

總而言之，績效考核是人力資源管理工作有效落實的重要手段之一，對提升人力資源管理質量，促進企業(yè)優(yōu)化發(fā)展具有重要意義。因此，企業(yè)在現(xiàn)代化建設與發(fā)展過程中，應明確認知績效考核重要性，全面掌握績效考核在人力資源管理中存在的問題，采取行之有效方法與策略進行解決與改進，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定良好人力資源基礎。

參考文獻：

[1]柳玲.企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J].人才資源開發(fā)，2016（12）：116.

[2]黃國雄.淺談績效考核在企業(yè)人力資源管理中存在的問題以及處理思路[J].人力資源管理，2015（12）：136-137.