馮敏

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）2-000-01

摘要 水利基層單位作為水利部門(mén)的重要組織部分，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。同時(shí)，基層單位也存在著人才激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)，不完善，造成工作效率低、工作方式不夠科學(xué)等問(wèn)題，本文以邢臺(tái)水文局為例，在簡(jiǎn)要分析基層單位和人才激勵(lì)機(jī)制的概念基礎(chǔ)上，分析人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并提出解決這些問(wèn)題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 基層單位 激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，水利基層單位人才從事水利工作，不僅僅是要解決其吃穿住用行等生存問(wèn)題，更重要的是他們更渴望實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。因此，研究基層單位激勵(lì)機(jī)制，不斷充實(shí)和發(fā)激勵(lì)措施展，對(duì)于留住人才，發(fā)揮人才作用具有重要意義。

一、基層單位和人才激勵(lì)機(jī)制的概念

基層單位指的是中西部地區(qū)和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)縣以下機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位。邢臺(tái)水文水資源勘測(cè)局為公益一類(lèi)事業(yè)單位，直屬于河北省水利廳。局機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)7個(gè)科室， 10個(gè)水文測(cè)站和1個(gè)勘測(cè)隊(duì)，從業(yè)人員大多都在基層測(cè)站，屬于測(cè)站編制。其主要職責(zé)為：為國(guó)家和地方建設(shè)提供水文服務(wù)，通過(guò)對(duì)水文數(shù)據(jù)的監(jiān)測(cè)、水文預(yù)報(bào)、水文信息管理、水文科技咨詢等為防汛抗旱提供信息服務(wù)，為水利發(fā)展提供技術(shù)支撐。

激勵(lì)機(jī)制是以激勵(lì)目標(biāo)為依據(jù)，運(yùn)用多種激勵(lì)手段，遵循一定的激勵(lì)原則，使激勵(lì)規(guī)范和相對(duì)固定化，形成激勵(lì)主客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)方式、關(guān)系及規(guī)律的總和。人才激勵(lì)機(jī)制，是管理者為了激發(fā)和調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才的工作積極性，設(shè)定一定的激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)措施 ，以引導(dǎo)人才的行為方式和價(jià)值觀念按照組織設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序運(yùn)作的過(guò)程。

二、基層人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

近些年，邢臺(tái)水文局雖然運(yùn)用多種激勵(lì)手段，來(lái)提高水文人才工作效率和工作積極性，取得了一定效果。但是現(xiàn)行的人才激勵(lì)機(jī)制還仍然存在一些亟待解決的問(wèn)題和不足，嚴(yán)重阻礙了水文人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而阻礙了邢臺(tái)水文局的創(chuàng)新改革，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）考核層次不清晰，考核方法單一

基層單位的考核內(nèi)容往往表述為德、能、勤、績(jī)、廉這五個(gè)方面，非?；\統(tǒng)，也沒(méi)有考核細(xì)則，考核層次更不夠清晰。一是處級(jí)考核只接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)的考核，而不接受科級(jí)以下人員的考核，從而導(dǎo)致他們的工作只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)、難以真正傾聽(tīng)中層和基層的意見(jiàn)建議，使領(lǐng)導(dǎo)階層考核工作的真實(shí)性大打折扣。二是正科級(jí)、副科級(jí)、股級(jí)以及普通職工的考核工作沒(méi)有區(qū)分開(kāi)來(lái)，而是簡(jiǎn)單的放在一起統(tǒng)一考核。中層領(lǐng)導(dǎo)干部在資源掌控和人脈方面優(yōu)于普通職員，導(dǎo)致了年度考核結(jié)果獲得優(yōu)秀的人員中大多數(shù)都是中層領(lǐng)導(dǎo)干部。顯然這對(duì)于普通職員來(lái)說(shuō)是缺乏公平性。三是考核過(guò)程往往過(guò)于簡(jiǎn)單和流于形式，平時(shí)考核基本弱化，導(dǎo)致人才業(yè)績(jī)顯現(xiàn)不出來(lái)，大大降低了人才工作積極性。

（二）交流機(jī)制缺失，崗位設(shè)置不合理

在邢臺(tái)水文局內(nèi)部，不同部門(mén)、不同崗位的人才交流機(jī)會(huì)不多，基本上沒(méi)有崗位能夠用于交流，導(dǎo)致人才因長(zhǎng)期在底層的同一崗位工作，晉升無(wú)望而產(chǎn)生職業(yè)生涯倦怠等問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了人才的成長(zhǎng)，引起人才流失。同時(shí)，由于可晉升的崗位和機(jī)會(huì)越來(lái)越少，致使崗位設(shè)置方面，不盡合理，直接導(dǎo)致晉升只屬于個(gè)別人，而絕大數(shù)人無(wú)法晉升，從而導(dǎo)致“干好干壞一個(gè)樣”等不思進(jìn)取心態(tài)的出現(xiàn)，基層工作人員的工作積極性和成就感喪失。

（三）培訓(xùn)沒(méi)有計(jì)劃，突擊培訓(xùn)多

單位培訓(xùn)的目標(biāo)是要把培養(yǎng)高素質(zhì)水文人才置于重要的地位，培訓(xùn)的目的是提高水文人才工作效率和工作質(zhì)量，從而使水文服務(wù)質(zhì)量得到社會(huì)的認(rèn)可，促進(jìn)水文事業(yè)積極發(fā)展。但是在實(shí)際工作中，培訓(xùn)計(jì)劃往往變成空頭文件或者就沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，只是為了當(dāng)前緊急工作或某個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行短期的突擊培訓(xùn)，應(yīng)付當(dāng)前工作。并且，很多時(shí)候人才培訓(xùn)沒(méi)有進(jìn)行有效分析，甚至背離了人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)和人才激勵(lì)。

三、完善基層激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）完善績(jī)效考核，建立分類(lèi)考核機(jī)制

一是要制定可量化的人才績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。一方面是要反映不同崗位職責(zé)任務(wù)的不同特點(diǎn)。根據(jù)崗位任務(wù)、崗位職責(zé)以及崗位要求等崗位具體方面的差異性，從其數(shù)量、質(zhì)量上具體細(xì)化。二是根據(jù)不同的人員層次劃分不同的優(yōu)秀比例，兼顧不同層次人員的利益，績(jī)效工資的分配要體系出貢獻(xiàn)的大小，業(yè)績(jī)的多少，克服平均主義，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)激情。

（二）建立科學(xué)合理崗位晉升制度

積極拓寬晉升渠道，擴(kuò)大晉升空間，鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)。建立“不拘一格降人才”的選人用人機(jī)制，對(duì)特別優(yōu)秀人才，應(yīng)當(dāng)予以適當(dāng)晉升。晉升機(jī)會(huì)增多，人才必然會(huì)努力工作，以求晉升。不斷完善崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，堅(jiān)持民主、公平競(jìng)爭(zhēng)原則，把好聘任關(guān)，可采用競(jìng)爭(zhēng)性考試、業(yè)績(jī)考核等選拔方法，確定晉升對(duì)象。

（三）加強(qiáng)交流培訓(xùn)，重視職業(yè)發(fā)展

一是從科學(xué)管理的要求出發(fā)，不斷完善人才交流、輪換力度，做到有計(jì)劃、有步驟的組織實(shí)施。二是要加強(qiáng)對(duì)于人才崗前培訓(xùn)的力度，增強(qiáng)人才對(duì)于工作生活環(huán)境的適應(yīng)能力，掌握工作所需相關(guān)知識(shí)和技能，提高綜合能力素質(zhì)。三是針對(duì)不同崗位、不同類(lèi)別人員加強(qiáng)繼續(xù)教育，積極鼓勵(lì)人才參加與崗位職責(zé)要求相關(guān)的在職學(xué)歷教育，使人才不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)、掌握新的工作技能。四是建立職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)機(jī)制，深入了解人才職業(yè)需求，加強(qiáng)溝通，搭建人才職業(yè)生涯發(fā)展的良好平臺(tái)和措施。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳凱.我軍邊防干部激勵(lì)機(jī)制研究[D].國(guó)防科學(xué)技術(shù)大學(xué)，2008.

[2]王雪麗.激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].人力資源，2014（6）.

[3]周健.基于工作幸福感的地稅人才激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究[D].碩士論文，2013.