鄭春麗

摘要：隨著我國市場化程度越來越高，必將會有越來越多的企業(yè)選擇人力資源外包服務，人力資源外包市場也將朝著越來越正規(guī)化的方向發(fā)展，外包形式及業(yè)務范圍也必將越來越專業(yè)化。

關鍵詞：人力資源；管理外包；問題

1人力資源管理外包研究綜述

20世紀90年代，選擇人力資源管理外包的企業(yè)所占比例已經高達90%，其中部分企業(yè)也在醞釀進一步外包的計劃。此時，選擇將人力資源管理進行外包已經逐漸在全球蔓延。很多學者基于交易成本理論和核心能力理論對人力資源管理外包的動機進行了分析，但是仲志杰認為交易價值理論可以將企業(yè)內部和外部進行有效的結合，進而更好的解釋外包動機。他指出，企業(yè)在考慮人力資源管理外包的可行性時，企業(yè)需要衡量成本的降低與外包為企業(yè)帶來價值的提高。就成本而言，企業(yè)不僅要考慮在與第三方服務商交易時可能會存在的機會成本，還要考慮到由于組織剛性導致的在企業(yè)內部產生的成本；就價值而言，企業(yè)與第三方服務商交易過程中，如果能夠做到彼此信任并進行密切合作，此時會產生共享價值，同時企業(yè)能夠專注核心能力也給企業(yè)帶來有效地內部化價值。國外學者Arnold與國內學者張曄林、陳萬明針對人力資源管理外包的動力的內、外兩個方面并圍繞外包主體和外包合作者建立了人力資源管理外包驅動模型。其中Arnold的外包主體主要考慮外包內容與企業(yè)核心業(yè)務的相關程度，外包合作者為內部供應商或外部供應商。張曄林和陳萬明的外包主體給出了招聘、培訓、薪酬和勞動關系等具體的戰(zhàn)略人力資源管理職能，外包合作者主要考慮實力、信譽和行業(yè)認可度。外包主體和外包合作者成為人力資源管理外包成功的兩大直接驅動力，外包目標則成為推動外包主體和外包合作者的運轉“紐帶”，外包設計使整個人力資源管理外包運作起來。

2我國企業(yè)人力資源管理外包服務現(xiàn)狀及所

2.1一些企業(yè)對人力資源外包仍具有抵觸情緒

隨著社會分工更加專業(yè)化，人力資源外包必然是人力資源管理發(fā)展的趨勢，但是由于我國社會文化及環(huán)境的影響，傳統(tǒng)人事管理思想在很多企業(yè)仍占主導地位。部分中小型企業(yè)認為人力資源管理外包對企業(yè)幫助不大，只有大型企業(yè)發(fā)展才需要此業(yè)務，故對于人力資源外包服務持觀望態(tài)度。

2.2人力資源外包市場混亂，發(fā)展環(huán)境差

作為一項新興產業(yè)，我國在人力資源外包立法上幾乎處于空白狀態(tài)，對于規(guī)范外包服務方和發(fā)包方的行為，法律上沒有任何專門的條文條款進行制約。在這種情況下，發(fā)生糾紛的時候，雙方各執(zhí)一詞，最后的后果就是雙方不歡而散。這種情況的后果就是人力資源外包當事人雙方關系越來越惡劣，最后形成一個惡性循環(huán)，導致整個人力資源外包市場發(fā)展越來越畸形。

2.3對人力資源外包商缺少監(jiān)督體系

如前所述，由于法律的缺失，導致對于人力資源外包商沒有嚴格的規(guī)范體，如何對人力資源外包商進行監(jiān)督以及如何評價外包效果成為企業(yè)選擇外包服務后面臨的首要問題。人力資源對于企業(yè)來說是一項至關重要的核心資源，能不能保守外包企業(yè)的人力資源信息秘密是在考驗人力資源外包服務商的道德品質。對于企業(yè)來說，一旦信息泄漏，損失將會不可挽回。因此從這個層面來看，缺少監(jiān)督體系也是我國人力資源外包服務的一個主要問題。由于存在以上問題，造成目前企業(yè)在選擇人力資源外包服務的過程中面臨著各種各樣的風險，主要體現(xiàn)在：（1）信息不對稱導致人力資源外包效果無法滿足企業(yè)需求。企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，招聘人才是一項必備工作。處在傳統(tǒng)人事管理模式中剛剛起步的中小企業(yè)在做招聘計劃的時候，大多仍根據(jù)管理者自身的經驗來進行。雖然越來越多的企業(yè)選擇把招聘業(yè)務外包，以提高招聘效率，但是在實際應用過程中，外包商能否真正了解企業(yè)的業(yè)務以及對人才的需求，能否在一定時期內高效率的完成招聘工作，招聘員工的質量如何，這都是企業(yè)無法進行隨時監(jiān)督的。所以，從企業(yè)對招聘外包業(yè)務的滿意度調查上來看，大部分企業(yè)對于招聘業(yè)務外包是不滿意的。企業(yè)發(fā)展過程中，員工培訓業(yè)務、福利管理、高級管理人才也是企業(yè)進行人力資源外包服務的主要方面，在同外包商進行溝通過程中，如果沒有明確向外包商表達自己的需求，或者外包商對于企業(yè)需求沒有完全理解，或者在溝通過程中出現(xiàn)誤差，這種信息不對稱性都是導致企業(yè)人力資源外包得不到預期效果的原因之一。因此，這也是很多企業(yè)不愿意選擇外包服務的原因。（2）信息泄漏導致企業(yè)損失嚴重。外包商介入企業(yè)人力資源管理業(yè)務之前，必然要對企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源需求進行全面了解，才能得出行之有效的方案。在此過程中，如果外包商對自身員工的職業(yè)道德品質沒有一個嚴格的標準，難免會有一些人在高利潤的驅使下泄漏合作單位的人力信息給其競爭對手，一旦出現(xiàn)這種情況，對于企業(yè)造成的危害是不可估量的。由此可見，人力資源外包雖然在提高企業(yè)管理效率、降低人力成本上表現(xiàn)得越來越突出，但是，我國目前的人力資源外包市場仍屬于初期發(fā)展階段，仍有很多問題需要國家、社會、企業(yè)共同面對及解決。

3企業(yè)人力資源外包風險控制策略

3.1謹慎選擇人力資源外包商

企業(yè)選擇人力資源外包是與人力資源外包商的長久合作，需要長遠的考慮。選擇外包商一定要充分考慮以下因素：（1）考察外包商的既有外包服務經驗，從而判斷外包商的業(yè)務能力。（2）考察外包商的社會信譽和誠信狀況，外包商的口碑是根據(jù)其業(yè)務能力與業(yè)績、服務質量等各種因素綜合形成的，選擇優(yōu)質的外包商對于提高企業(yè)人力資源管理效率有至關重要的作用。應盡量選擇經驗較多、社會業(yè)務口碑較好的外包服務公司。（3）考察外包商自身的財務狀況，以免出現(xiàn)外包商因財務原因中途終止服務的情況。

3.2強化對人力資源外包商的監(jiān)督

強化對人力資源外包商的監(jiān)督，尤其是企業(yè)信息方面的監(jiān)管，這是企業(yè)人力資源外包能否真正達到效果的關鍵因素。一方面要跟企業(yè)簽訂嚴格的信息保密協(xié)議，例如在協(xié)議中明確規(guī)定不得以任何形式向的第三方透漏本公司任何信息，一旦發(fā)現(xiàn)即面臨巨額罰款，讓外包商有所顧忌，不敢做出逾矩形為。一方面對外包商在服務過程中的行為各個環(huán)節(jié)都要進行強有力的監(jiān)督，對外包商的服務態(tài)度、工作效果及時進行監(jiān)督，對有偏差的地方及時更正。

3.3明確外包服務的業(yè)務范圍

在進行人力資源外包之前，企業(yè)要對于本公司進行一個全面的工作分析，明確哪些業(yè)務可以外包，哪些不可以外包。人力資源外包服務的范圍只涉及企業(yè)的非核心業(yè)務，那么在選擇需要進行人力資源外包的業(yè)務上就會有明確的取舍。這樣，就算選擇人力資源外包也不會涉及公司的核心業(yè)務，又可以在企業(yè)非核心業(yè)務上少花費精力，提升各項非核心業(yè)務完成的效率及質量。隨著我國市場化程度越來越高，必將會有越來越多的企業(yè)選擇人力資源外包服務，人力資源外包市場也將朝著越來越正規(guī)化的方向發(fā)展，外包形式及業(yè)務范圍也必將越來越專業(yè)化。

4結論

企業(yè)在確定進行外包之前，應該對自身的能力、條件及期望通過外包這種方式獲得的結果進行徹底明確的分析，進而能秉持客觀的態(tài)度考察和選擇合適的外包商，并與之建立恰當?shù)耐獍P系，通過利用有效的關系管理架構及外包關系治理機制減少雙方合作過程中的沖突、增強彼此的信任、加強合作、保持良好的外包關系。

參考文獻

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（作者單位：菏澤市牡丹區(qū)人力資源和社會保障局）