吳志剛

【摘 要】信息技術(shù)的進(jìn)步顛覆了傳統(tǒng)的管理邏輯，對(duì)人力資源管理也產(chǎn)生了極大的沖擊。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中，為適應(yīng)社會(huì)實(shí)踐的發(fā)展，平臺(tái)型組織應(yīng)運(yùn)而生。其對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)集中于管理邊界、參與者流動(dòng)性、激勵(lì)模式和績(jī)效考評(píng)模式?；诖耍疚膶?duì)于創(chuàng)新人力資源管理模式給出幾點(diǎn)思考，以供相關(guān)理論學(xué)者和實(shí)踐管理者借鑒。

【關(guān)鍵詞】平臺(tái)型組織；人力資源管理

一、引言

信息技術(shù)的進(jìn)步顛覆了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式，使得傳統(tǒng)的行業(yè)出現(xiàn)變革，并催生了大量的創(chuàng)新模式。其中，對(duì)傳統(tǒng)的管理邏輯也造成了強(qiáng)烈的沖擊：當(dāng)前企業(yè)所面臨的已非較為穩(wěn)定的市場(chǎng)，其不確定性要求組織具備更高的靈活性；技術(shù)的進(jìn)步使得組織內(nèi)外部的交易成本急劇下降；新一代人力資本的報(bào)酬激勵(lì)已超越傳統(tǒng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人更加看重自我實(shí)現(xiàn)需求的滿(mǎn)足?；诖朔N社會(huì)大環(huán)境的變化，富有前瞻性的企業(yè)都在嘗試構(gòu)建平臺(tái)型組織，即將自身變?yōu)橐粋€(gè)資源能夠自由連接的平臺(tái)，以在需求端交互用戶(hù)，在供給端自由聯(lián)動(dòng)。

關(guān)于平臺(tái)型組織的定義，目前還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。參考《釋放潛能：平臺(tái)型組織的進(jìn)化路線(xiàn)圖》一書(shū)的序言，彭劍鋒認(rèn)為平臺(tái)型組織是相對(duì)于“公司+雇員”模式而言的，將“平臺(tái)型組織”和“事業(yè)合伙制”基本劃等號(hào)，即“共享平臺(tái)+價(jià)值創(chuàng)造體”。此外，該書(shū)作者穆勝則是將平臺(tái)型組織相對(duì)于金字塔型組織（科層制）而言，即平臺(tái)型組織是對(duì)金字塔型組織局限性的突破，由于金字塔型組織不能適應(yīng)創(chuàng)新型、客戶(hù)需求多樣化、變化快的時(shí)代和行業(yè)，最終其將由平臺(tái)型組織取代。

平臺(tái)型組織強(qiáng)調(diào)資源的自由流動(dòng)與調(diào)配，能夠切實(shí)滿(mǎn)足網(wǎng)絡(luò)時(shí)代對(duì)組織能力的要求。其能夠形成這樣一種發(fā)展模式：組織內(nèi)外部的信息、資源等可以自由交互，同時(shí)可以相互支撐，形成良好的生態(tài)體系。

二、人力資源管理中的挑戰(zhàn)

平臺(tái)型組織是一種創(chuàng)新型的組織模式，重構(gòu)了組織存在的價(jià)值及運(yùn)營(yíng)模式。組織模式的改變勢(shì)必會(huì)對(duì)傳統(tǒng)的管理形成挑戰(zhàn)，意味現(xiàn)有的管理模式在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代會(huì)產(chǎn)生大量問(wèn)題，而人力資源管理正是面臨沖擊的重要部分。

（一）管理邊界擴(kuò)大

組織變革為平臺(tái)型意味著人力資源管理的邊界將擴(kuò)大。傳統(tǒng)的人力資源管理邊界基本等同于組織的邊界，其主要功能在于為組織及時(shí)提供滿(mǎn)足需求的人力資源，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工的成長(zhǎng)發(fā)展。而平臺(tái)型組織的人力資源將不僅限于組織內(nèi)部，所有能促進(jìn)組織發(fā)展的客體都將成為組織人力資源的管理對(duì)象，這就增加了人力資源管理的難度。

（二）參與者流動(dòng)性強(qiáng)

平臺(tái)型組織的重要特征在于組織將自身作為一個(gè)資源流動(dòng)的平臺(tái)，也就是說(shuō)組織對(duì)參與者不再具備強(qiáng)有力的管控能力，而是轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N資源協(xié)調(diào)者，通過(guò)提供稀缺資源來(lái)獲得管理權(quán)。這種模式必然會(huì)導(dǎo)致平臺(tái)參與者的流動(dòng)性極強(qiáng)，這一方面由于平臺(tái)的開(kāi)放式特征，另一方面則在于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的超強(qiáng)迭代性。高流動(dòng)性的參與者將為人力資源管理帶來(lái)極大的困難，提升組織的管理成本。

（三）激勵(lì)模式改變

自管理學(xué)出現(xiàn)開(kāi)始，對(duì)激勵(lì)模式的研究成為管理理論界的重要部分，在人力資源管理中占有重要地位。早期泰羅制的激勵(lì)模式主要為物質(zhì)激勵(lì)，通過(guò)設(shè)置差別計(jì)件工資制來(lái)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求；霍桑實(shí)驗(yàn)揭示了組織員工不僅限于要求物質(zhì)激勵(lì)，其同樣擁有如社交等心理需要，隨之精神激勵(lì)也成為組織激勵(lì)模式的成分；發(fā)展至今，管理實(shí)踐中的激勵(lì)基本延續(xù)“物質(zhì)激勵(lì)+精神激勵(lì)”的模式。然而，隨著人們生活條件的提升，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資本成為社會(huì)的主流，個(gè)人對(duì)于物質(zhì)條件激勵(lì)的反應(yīng)趨于遲鈍，轉(zhuǎn)而更加看重精神激勵(lì)，尤其是對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)需求的滿(mǎn)足。基于此種趨勢(shì)，傳統(tǒng)人力資源管理中的激勵(lì)模式必須進(jìn)行創(chuàng)新以適應(yīng)新的時(shí)代特征與個(gè)人特征。

三、創(chuàng)新人力資源管理模式的幾點(diǎn)思考

（一）功能轉(zhuǎn)變：由服務(wù)組織轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)用戶(hù)

如上文所述，傳統(tǒng)的人力資源管理的服務(wù)對(duì)象是所在的組織，旨在滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的人力資源需求，同時(shí)從管理上來(lái)說(shuō)延續(xù)科層組織的“員工聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)”的模式。然而，平臺(tái)型組織作為用戶(hù)驅(qū)動(dòng)的組織模式，必須將用戶(hù)需求放在首位，這就要求組織的人力資源管理功能以用戶(hù)為重點(diǎn)，同時(shí)管理上強(qiáng)調(diào)“組織聽(tīng)用戶(hù)”的模式。

（二）無(wú)邊界化：開(kāi)放式人力資源管理，信息自由流通

自上世紀(jì)30年代科斯提出交易成本理論以來(lái)，管理學(xué)者和企業(yè)家都關(guān)注交易成本的降低，以最大程度地激發(fā)企業(yè)的活力。而隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的沖擊，組織的交易成本急劇降低，組織的邊界也得到了延伸，推動(dòng)管理者采取平臺(tái)型組織來(lái)適應(yīng)發(fā)展。

平臺(tái)型組織的形成擴(kuò)展了組織人力資源管理的邊界，這就反過(guò)來(lái)要求組織的人力資源管理無(wú)邊界化?；谛畔⒓夹g(shù)的進(jìn)步，人力資源管理中的無(wú)邊界化得到了技術(shù)支撐，通過(guò)將大數(shù)據(jù)、云計(jì)算融入到管理中，促進(jìn)信息的自由流動(dòng)，可以最大化組織人力資源的管理，提升管理效率，降低管理成本。

（三）柔性化：適應(yīng)時(shí)代的高迭代性轉(zhuǎn)變與挑戰(zhàn)

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的變革頻率是以往任何時(shí)代都不可比擬的，適應(yīng)時(shí)代的高迭代性特征要求組織的人力資源管理模式更加柔性化。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，傳統(tǒng)的人力資源管理已過(guò)于僵化，既缺乏適配性，也缺乏靈活性。也就是說(shuō)，傳統(tǒng)的人力資源管理已落后于實(shí)踐的發(fā)展需要，只有柔性化的人力資源管理才能夠滿(mǎn)足新時(shí)代的高迭代性需求。

人力資源管理的柔性化主要從兩個(gè)方面來(lái)開(kāi)展。一方面，人力資源管理的橫向適配性提升，可以滿(mǎn)足不同客體、不同場(chǎng)景的各種需求；另一方面，人力資源管理的縱向靈活性提升，可以在一定時(shí)期內(nèi)滿(mǎn)足需求，并具備一定的彈性。

（四）加強(qiáng)自我管理：人力資源的自我管理與發(fā)展

在網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，平臺(tái)型組織的參與者已經(jīng)突破物理限制和時(shí)間限制，在任何時(shí)間和任何地點(diǎn)都能夠參與到組織的發(fā)展中。這種時(shí)空不均衡性導(dǎo)致組織的人力資源管理極為困難，尤其是統(tǒng)一的培訓(xùn)與發(fā)展。因此，平臺(tái)型組織的人力資源管理應(yīng)當(dāng)構(gòu)建自我管理模式，提升管理對(duì)象的自我發(fā)展能力。

借助新一代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，組織完全可以實(shí)現(xiàn)參與者的自我管理。首先，組織可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)格式化自身的管理內(nèi)容，使得參與者可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行自我管理與發(fā)展；其次，組織可以利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立參與者之間的交流平臺(tái)，推動(dòng)組織內(nèi)外部成員的信息溝通，提升組織參與者的能力水平；最后，組織也能夠利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行參與者自我管理的反饋，以改進(jìn)雙方工作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。

（五）終生管理：突破時(shí)間限制，與人才建立終生“聯(lián)盟”

當(dāng)前，組織進(jìn)行人力資源管理應(yīng)當(dāng)突破時(shí)間限制，與人才建立終生“聯(lián)盟”，實(shí)現(xiàn)終生管理。正如里德·霍夫曼在《聯(lián)盟》中所倡導(dǎo)的員工終生管理一樣，平臺(tái)型組織也不能把組織成員看作一定時(shí)期內(nèi)的契約伙伴，而應(yīng)當(dāng)與組織成員建立終生的“聯(lián)盟”關(guān)系，最大化組織參與者與組織之間的交流與發(fā)展。

人力資源管理則應(yīng)當(dāng)注重建立所有參與者的數(shù)據(jù)庫(kù)，并以參與者的發(fā)展作為工作的一部分，將參與者與組織的利益管理協(xié)調(diào)化，促使組織人力資源與組織建立良好的關(guān)系，增強(qiáng)組織人力資源的堅(jiān)實(shí)程度。

四、結(jié)語(yǔ)

平臺(tái)型組織的出現(xiàn)有其獨(dú)特的背景特征，首先是一個(gè)社會(huì)大環(huán)境的變化，其次是組織研究本身的邏輯，還有就是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的文化基因。無(wú)論如何，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足當(dāng)前的社會(huì)實(shí)踐，創(chuàng)新型的組織模式也需要適應(yīng)時(shí)代的管理創(chuàng)新。

基于此，創(chuàng)新人力資源管理模式以適應(yīng)平臺(tái)型組織的發(fā)展必須處于企業(yè)家的備忘錄之中，否則，組織會(huì)在時(shí)代的巨浪中銷(xiāo)聲匿跡，化為管理實(shí)踐長(zhǎng)河中的一朵浪花。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 穆勝.釋放潛能：平臺(tái)型組織的進(jìn)化路線(xiàn)圖[M].北京：人民郵電出版社，2018.

[2] 里德·霍夫曼.聯(lián)盟：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才變革[M].北京：中信出版社，2015.