一般企業(yè)如何吸引并留住人才

王俊梅

企業(yè)的人力資源管理者如何能夠深層次的了解企業(yè)各級人員的思想，了解每一員工離職背后的原因，記錄備案，再通過對一時間段內(nèi)的離職群體進行綜合分析，為以后每年度制訂人才發(fā)展規(guī)劃時好進行對癥分析，真正起到借鑒與指導作用。

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的不斷壯大，我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的核心是“人”、“事”和“執(zhí)行力”的乘積。所謂“事”其實指的就是創(chuàng)業(yè)所選擇的行業(yè)、市場規(guī)模、商業(yè)模式和盈利模式。執(zhí)行力就是學習的能力（分析力、洞察力、創(chuàng)造力）、解決問題的能力、協(xié)作的能力、社交的能力、市場力、銷售力、融資能力、信念、堅持、效率的綜合體。但企業(yè)常因為人才的流失影響內(nèi)部運營發(fā)展，企業(yè)培養(yǎng)人不容易，培養(yǎng)一個人才更不容易。

一、人就是團隊，是企業(yè)發(fā)展壯大創(chuàng)業(yè)最核心的要素

人作為企業(yè)發(fā)展壯大創(chuàng)業(yè)最核心的要素，其團隊構(gòu)成與團隊成員的工作經(jīng)驗是最重要的東西。企業(yè)人力資源管理者在建立團隊時應(yīng)該著眼點是團隊，對團隊成員的組成，要做到成員之間有很好的互補性，要在不確定性中找到方向，要有足夠的靈活性、快速學習能力、執(zhí)著、專注、強烈的求勝心、懂得合作與分享、具備快速解決問題的能力、以及不知疲倦的激情和死磕的態(tài)度。他們不一定身經(jīng)百戰(zhàn)、創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗豐富，但要在各自的分工和定位上具備與之匹配的技能，不見得每個人都很優(yōu)秀，但組合起來卻能夠發(fā)揮強大的團隊協(xié)作力。

二、人才地位的凸顯，人力資源管理卻面臨招工越來越難

中國大學生錄取率超70%，算上存量勞動力，也是嚴重結(jié)構(gòu)失衡，大學生太多， 制造業(yè)工廠需要大量理科生，但是現(xiàn)在企業(yè)利潤薄，導致大量優(yōu)秀學生選擇從事金融、法律、中介等服務(wù)行業(yè)，表示絕不進廠。在企業(yè)或者機關(guān)中培養(yǎng)好了如何留住需要的人才是關(guān)鍵，也要允許適度的人員流動來保持團隊活力。

三、員工為什么離職

員工離職的原因多種多樣，不外乎自己認知感覺到個人價值體系得不到體現(xiàn)，所從事崗位價值與個人發(fā)展不相匹配，不符合個人未來發(fā)展，沒有更多的上升空間，甚或多年付出沒有得到認可，心灰意冷等。

四、給員工好的企業(yè)人力資源管理制度，提高留職率

（一）完善制度建設(shè)，建立層次分明的晉級制度，給所有員工晉級空間。企業(yè)的組織框架結(jié)構(gòu)圖基本是不變的，崗位是固定的，但是可以用工齡、職稱、技能、工作量考核打分制等各種制度實行薪水的分層，完善的內(nèi)部選拔機制，結(jié)合外部招聘來補足崗位空缺。在制定薪酬方面，根據(jù)同行業(yè)的薪資水平制定有競爭力的薪酬體系，獎金制定，特別是對核心人員，要提供優(yōu)厚的待遇，并適度培訓，認同共同目標才可以吸引并留住核心員工。薪資體系的設(shè)計要注重獎罰分明，公平有效，形成獎勤罰懶的機制。

（二） 做好人才招聘管理，選擇合適的人員進入企業(yè)。

1.要建立完善的人員管理程序，根據(jù)組織框架結(jié)構(gòu)圖，確定崗位，對崗位要求要明確，學歷，年齡，經(jīng)驗，能力等等做的要明確無誤。招聘流程要完善，簡歷的篩選，面試，背景調(diào)查，選擇最合適的人員，不一定最有效，最高價，實行人崗匹配。

2.面試過程中，企業(yè)對求職者要坦誠相見，讓員工對企業(yè)有所了解，在認可統(tǒng)一目標，價值觀的前提下入職。這點很重要，很多員工來了又走了就是感覺被企業(yè)欺騙，到社會上宣傳，直接影響企業(yè)的形象和信譽。

（三）完善公司薪酬福利體系，為員工提供良好的物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境薪資是最重要的一環(huán)，畢竟不會餓肚子為企業(yè)打工，完善的薪酬福利制度起著巨大的作用。

1.提供具有市場競爭力的薪資待遇；企業(yè)應(yīng)定期進行薪酬福利市場調(diào)查，根據(jù)自身狀況和實力，盡可能的提供有競爭力的薪資或者期望。

2.完善福利體系：完善的福利體系及豐富的團建活動，比如員工家人開放日，小獎品，紀念物等讓員工感受企業(yè)的溫暖和團隊凝聚力，當然可以近可能多的豐富員工福利種類，差異化，多元化的福利非常必要。

3.引入員工的激勵體制。 企業(yè)應(yīng)提供員工長期的激勵，比如股權(quán)，期權(quán)的激勵，使員工和企業(yè)的利益相關(guān)，共同發(fā)展，從而發(fā)揮更大的工作積極性。同員工能被激勵的方式不同。

五、打造員工關(guān)愛體系，營造良好的文化育人、和諧育人的工作氛圍

員工關(guān)愛體系的形成跨及企業(yè)內(nèi)部橫向部門的協(xié)作與分工，“以人為本”是始終堅持的原則。對于一個企業(yè)或公司來說，多年的經(jīng)營實踐，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功經(jīng)驗和辦法，但是要形成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才氛圍，還需要企業(yè)拿出百分之百的誠意，讓員工關(guān)愛體系切實起到凝聚作用。人心向背與企業(yè)興衰之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，盡管有些人才要走是留不住的，但需要企業(yè)不斷從自身尋找不足并加以完善，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現(xiàn)上雙豐收，在這樣的企業(yè)里，即使有人才要離開，他們也會和企業(yè)成為朋友。 "

六、結(jié)語

隨著企業(yè)發(fā)展，對企業(yè)管理的著作越來越多，但是真正做好的并不多，像華為、騰訊等企業(yè)各有各的文化，但是如何增加員工的留職率是每個企業(yè)必須思考的問題。建立員工檔案，做好人力資源管理的方方面面，在以后企業(yè)的人力資源管理中具有非常重要的實際意義。（作者單位為三亞航空旅游職業(yè)學院）