制造企業(yè)新生代員工的離職與預防

陳純

本文針對制造企業(yè)新生代員工離職率高的問題進行了分析，重點提出了幾方面的預防措施，希望對相關企業(yè)的用人留人制度建立提供一些參考。

制造業(yè) 新生代員工 離職 預防

引言

目前大多數企業(yè)都面臨著新生代員工離職率高的問題，制造企業(yè)這一現象尤為突出，因此吸引和保留員工成為當前一個重要工作。新生代員工以80、90年代出生的員工為主，其工作不但需要獲得一定的勞動報酬，更希望能夠融人當地城市以及獲得更豐富的生活體驗，在此背景之下，如何迎合新生代員工心理特點，研究降低新生代員工的離職率具有重要意義。

制造企業(yè)新生代員工離職現狀與動因

（1）企業(yè)組織環(huán)境原因

對新生代員工來說，其離職意向與其從事的行業(yè)密切相關，就制造企業(yè)來說，和制造企業(yè)所生產的產品也存在很大關系。研究發(fā)現，知識密集型和新興的高科技產業(yè)員工離職率要比勞動密集型產業(yè)高，主要原因在于前者市場前景更加廣闊，新生代員工為了追求廣闊的發(fā)展空間頻繁跳槽的現象比比皆是，其次就是企業(yè)自身組織環(huán)境會給職工帶來優(yōu)先效應和近因效應，企業(yè)規(guī)模越大，員工離職傾向越低，反之則越高，因為大規(guī)模的企業(yè)發(fā)展比較穩(wěn)定，員工就越有安全感。但是規(guī)模過大的企業(yè)如果遇到巨大的市場波動可能會導致大量裁員，不僅如此，員工離職傾向還受到企業(yè)在所在行業(yè)中地位的影響，企業(yè)發(fā)展越好，福利越好，員工越不愿意離職。就近幾年的研究來看，新生代員工更加注重個人發(fā)展，其在未來是否能夠得到更好更快的發(fā)展是決定其是否做出離職決定的一個重要影響因素。

（2）新生代員工的自身原因

當代的新生代員工主要是以90后為主，這是伴隨著互聯(lián)網發(fā)展起來的一代新員工，且這一代的年輕人大多數都是獨生子女，受到開放的互聯(lián)網思維和多元化的教育思維的影響，其思想更加活躍，不愿意安分與一個職位上，希望能夠嘗試不同的領域和工作，這也是促使其想要離職的一個重要原因。再者，新生代員工都希望在投入以后能夠馬上得到回報，其更加喜歡高效、簡單直接的工作方式，厭惡機械重復式工作，而制造業(yè)很多崗位的操作人員基本上都是在重復作業(yè)，這也是導致制造業(yè)操作崗位的新生代員工離職率升高的一個重要原因。

針對制造企業(yè)新生代員工離職問題的有效預防措施

（1）制造業(yè)組織層面措施

1.加強企業(yè)文化建設，應用激勵手段。企業(yè)文化是一種無形的人力資源管理措施，良好的企業(yè)文化有利于得到新生代員工的認同，進而對企業(yè)產生信賴和歸屬感，愿意與企業(yè)共同成長和發(fā)展，因此要注重建設企業(yè)文化，并應用一些激勵手段，設置一些適合新生代員工的福利項目，比如為優(yōu)秀員工提供培訓機會等，使其對在企業(yè)內的未來發(fā)展規(guī)劃充滿期望。

2.通過雙向溝通了解新生代員工心理需求。傳統(tǒng)的績效考核方式可能對新生代員工產生了一定的約束，為此應該積極了解其具體需求和期望，企業(yè)管理層多與其交流，使其明確自身的責任和績效的同時，感受到來自領導層的重視，減少新生代員工的不滿和抱怨，注重企業(yè)制度建設的公平性，有利于降低離職率。

（2）企業(yè)新生代員工自身特質層面的措施

1.提高自身抗壓能力并做好職業(yè)規(guī)劃。新生代員工的離職率高，尤其是在制造業(yè)中的比率甚高，主要原因在于其在人職之前對所從事的工作內容不夠了解，或者與其在學校接受的教育內容相脫軌，或者面臨較大的生活壓力等，以上因素綜合起來給其帶來了較大的工作負擔并產生一系列消極情緒，新生代員工面對這種情況往往總是趨向于逃避，究其原因，其實是其抗壓能力較弱，為此制造類企業(yè)可在企業(yè)內部建立一些可供新生代員工自由轉換的崗位類型，在其對現在從事的工作崗位感到厭倦的時候嘗試新的工作內容，既有利于其進一步了解企業(yè)的工作內容，也有利于其掌握一項新技能，更新工作思維，發(fā)揮個人潛能。

2.改善新生代員工工作環(huán)境，建立容錯機制。新生代員工剛剛參加工作很害怕犯錯，針對這一心理特點，企業(yè)可以為其設定一定的試錯空間，尤其是針對企業(yè)中的技術人員來講，建立容錯機制有利于鼓勵其大膽嘗試新技術，促使其不斷地進行研究學習并提高工作效率，進而在工作中發(fā)揮個人主觀能動性，讓其感受到自由的成長，進而也就降低了其另謀高就的想法。

3.改善新生代員工和領導之間關系，給與其充分授權。對于新生代員工來說，其需要的更多是鼓勵和指導，為此管理層要避免使用硬性指標評價他們，要在工作中啟發(fā)其心智，使其領悟工作內涵，主動完成工作和創(chuàng)新工作方法，鼓勵團隊協(xié)作，給予新生代員工家的溫暖。

（3）新生代員工管理層面措施

1.平衡工作和生活的關系。長期從事于“富士康”式的機械重復作業(yè)難免會讓其心理產生一些問題，為此建議企業(yè)在非生產期間開展文娛活動緩解工作壓力；幫助員工樹立生活是為了更好的工作的理念，對于業(yè)余時間沉迷于網絡游戲而影響正常工作的員工要進行必要的思想教育，幫助其合理的平衡工作和娛樂，幫助其建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對個人職業(yè)發(fā)展有一個相對清晰的目標，這也有利于新生代員工感受到來自企業(yè)的關懷。

2.創(chuàng)新招聘方式。新生代的員工招聘方式要盡量做到差異化，因為他們是企業(yè)未來發(fā)展的主要力量，要讓其感受到企業(yè)發(fā)展的活力，進一步釋放出自己的活力，在進入企業(yè)之初就對企業(yè)產生極強的信任和依賴，實現個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏。

結語

作為現代職場的新生力量，新生代員工是企業(yè)發(fā)展的希望也是當前需要關注的主要對象，想要降低新生代員工的離職率，務必要結合企業(yè)自身發(fā)展特點找到合適的管理方式來留住這一群體，因此也要求企業(yè)領導能夠對新生代員工多一些包容和理解，多多的換位思考，通過一定的激勵政策留住人才，為實現“制造強國”的中國夢做出貢獻。

[1]新生代知識性員工離職傾向影響因素的實證研究[D].太原：太原理工大學，2012： 6-1.

[2]宋超，陳建成.“80、90新生代員工”的管理與激勵[J].人力資源管理，2011（5）：92-93.