公立醫(yī)院崗位設置和聘任管理優(yōu)化策略研究

毛開顏

根據對公立醫(yī)院崗位設置和聘任管理工作做法和存在的問題的分析，探討崗位設置和聘任管理的優(yōu)化策略，提高醫(yī)院的人事管理水平。

公立醫(yī)院

崗位設置和聘任管理 問題 策略

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務體系的主體，在保護人們身體健康和疾病治療過程中起著無可替代的作用。新醫(yī)改的提出對公立醫(yī)院和各級醫(yī)療機構的醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展做出了詳細的布局和展望，對公立醫(yī)院內部的崗位設置和聘任管理工作提出新的挑戰(zhàn)。

公立醫(yī)院崗位設置和聘任管理工作的主要做法

首先是根據原則設置崗位，包括精簡效能，科學合理，實現規(guī)范化和動態(tài)化管理，保證公平、公正和公開。其次是進行崗位分析，明確崗位的職責和任職條件，主要是通過在崗位設置前的分析工作，將醫(yī)院的整體運行目標分解到各個科室，再由科室分解到各個崗位，明確每個崗位的任務、職責、要求和聘用條件，在此基礎上進行崗位設置。最后是制定崗位設置方案，根據衛(wèi)生部門對于醫(yī)院崗位設置的要求，結合醫(yī)院實際情況，確定管理、技術、工勤崗位的人數要求和比例，還要初、中、高級職稱的比例，在醫(yī)院考核中設置崗位競聘考核的辦法，對崗位個人的綜合情況進行德、能、勤、績、廉等方面的考核。

公立醫(yī)院崗位設置和聘任管理實施中存在的問題

（1）崗位結構比例不夠合理

不同地區(qū)和醫(yī)院普遍存在專業(yè)技術高級崗位設置不合理的情況，出現部分科室的高級崗位接近飽和，而部分科室數量不足的情況，這樣就使得下一級崗位的專業(yè)技術人員晉升難度增大，機會減少，影響員工的工作積極性，甚至出現人才流失的情況。還有就是管理崗位設置存在問題，管理崗位不存在級別競爭，不利于提高管理人員的積極性，而且管理職位是按照行政級別設置的，職務與職級的對應形勢太強。

（2）競聘量化指標不夠完善

在進行崗位聘任考核時，對于職工個人素質的學歷、工齡、任職時間、發(fā)表論文等指標的考核比較容易量化，但在整個考核體系中占據的比例不能過大，其他諸如業(yè)務能力、工作業(yè)績等難以找到準確的評價指標，進行量化評分時也難以拉開差距。這樣的考核體系容易使競聘上崗制度流于形式，失去崗位聘任的意義，喪失激勵效果，難以激發(fā)員工的積極性。

（3）聘任工作缺乏持續(xù)性

崗位聘用之后，員工需要與醫(yī)院簽署聘用合同，但很多醫(yī)院開具的合同內容沒有區(qū)分崗位類別和等級，使用的是統一的合同，沒有針對崗位工作內容和職責擬定個性化合同，對于在職期間員工需要完成的工作和任務也沒有明文規(guī)定，這樣使得聘任制被弱化，無法持續(xù)性開展聘任工作。

公立醫(yī)院崗位設置和聘任管理優(yōu)化策略

（1）建立科學的人才培養(yǎng)計劃

進行崗位設置和聘任管理的最終目標，是實現公立醫(yī)院的人才培養(yǎng)，構建高水平高素質的醫(yī)療服務隊伍。因此醫(yī)院要重視人力資源工作的重要性，將人才培養(yǎng)放在首位，以聘任制為契機，結合具體的崗位職責和工作范圍，加強對于員工的準人、培訓和考核工作，提高準人標準，推進培訓工作，實施多樣化的考核制度。對于專業(yè)技術人員，要明確不同級別人才的培養(yǎng)目標和發(fā)展方向，確定重點培養(yǎng)對象，建立人才儲備機制，并根據醫(yī)院總體發(fā)展規(guī)劃，制定長效的人才發(fā)展計劃；同時鼓勵醫(yī)院職工進行新項目、新技術的研究，給予資金和政策支持，定期進行考核和管理，致力于提高醫(yī)療技術水平，提供優(yōu)質的醫(yī)療衛(wèi)生服務。

（2）實行崗位設置的動態(tài)調整

初次進行崗位設置和聘任后，隨著工作環(huán)境、工作內容、工作要求等的變化，崗位也會出現一定改變，此時要結合績效考核結果，適當調整崗位設置，最大限度發(fā)揮醫(yī)院的人才優(yōu)勢，建立完善的人才結構設置。定期安排專業(yè)人士對崗位進行分析，根據醫(yī)院工作的改變，對崗位進行優(yōu)化和重組，優(yōu)化工作流程，降低管理成本，提高效率，保證崗位設置適應當前醫(yī)院開展工作的需要。針對醫(yī)院不同類型的人員設置不同的聘任制度，比如新人職員工要建立考核定級制度，轉崗員工建立轉聘制度，進一步優(yōu)化崗位設置和聘任機制。結合醫(yī)院的人才培養(yǎng)計劃，統籌崗位劃分和分配，為引進高水平人才或破格提拔人才留有余地，對于前往偏遠地區(qū)提供醫(yī)療援助的人才要給予鼓勵。

（3）健全聘期考核機制

首先要結合崗位職責和特點，設計科學的考核指標體系，綜合關鍵績效考核等模式，實施多樣化考核手段，定期組織考核，包括個人考核、小組考核、科室考核、團隊考核等，同時注意不同崗位考核傾向不同，比如專業(yè)技術崗位傾向于考核業(yè)績和學術成果。其次，根據崗位類別和級別劃分不同的考核指標，通過對崗位內容、職責和任職條件的分析，制定定性（醫(yī)德醫(yī)風、年度考核、考勤、紀律、醫(yī)療事故等）和定量（業(yè)務水平、科研成果、論文發(fā)表和學術任職）的聘任條件。最后是加強人性化管理，以員工為本，制定針對性的培訓活動，提高業(yè)務水平，提供外出交流學習的機會，對于落聘人員要及時溝通，以保持隊伍的穩(wěn)定性。

崗位設置和聘任管理是當前公立醫(yī)院在新醫(yī)改的要求下進行人事改革的舉措，是一項長期的、動態(tài)的工作，需要建立在醫(yī)院需求和未來發(fā)展的基礎上，統籌規(guī)劃，合理組織，形成完善的崗位設置標準和聘任制度，建立完善的崗位考核機制，促進醫(yī)院和個人的共同發(fā)展。

[1]匡瑩，孫向陽.醫(yī)院崗位設置和聘用管理的實踐與思考[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2015，26（3）：32-34.

[2]雷鳴.公立醫(yī)院崗位設置和聘用管理改進探討[J].人力資源管理，2013.（07）：199-201.