日本“職務(wù)發(fā)明獎酬”法制最新動向研究

[摘要]在技術(shù)創(chuàng)新引領(lǐng)社會發(fā)展的當(dāng)下，職務(wù)技術(shù)發(fā)明人的權(quán)益日益得到重視，但是，日本“職務(wù)發(fā)明”中發(fā)明人的權(quán)益保護卻長期以來存在嚴重保護不足的爭議。造成爭議的深層原因，與日本的社會經(jīng)濟體制構(gòu)造、企業(yè)社會文化發(fā)展程度以及日本相關(guān)法律制度標(biāo)準不明確、難以執(zhí)行等情況有關(guān)。為此，2015年《日本專利法》進行了專門修改，明確了“職務(wù)發(fā)明”的權(quán)利歸屬于用人單位，并同時于2016年制訂了針對專利發(fā)明人的獎勵和報酬的具體參考《指針》?！吨羔槨肥状翁岢隽寺殑?wù)發(fā)明獎酬的“合理性判斷規(guī)則”。

[關(guān) 鍵 詞]技術(shù)轉(zhuǎn)移 職務(wù)發(fā)明 日本知識產(chǎn)權(quán) 職務(wù)發(fā)明獎酬

[作者簡介]李龍（1972-），男，新疆伊犁人，華東理工大學(xué)法學(xué)院講師，日本神戶大學(xué)法學(xué)研究科博士，研究方向為知識產(chǎn)權(quán)法及商法。

[中圖分類號]D923.42 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1008-7672（2018）04-0058-10

“職務(wù)發(fā)明”的核心問題就是如何確定“技術(shù)權(quán)利的歸屬”問題，歸屬于“原始發(fā)明人”，還是歸屬于“用人單位”。歸屬于用人單位的，單位要向發(fā)明人支付獎勵和報酬，歸屬于原始發(fā)明人的，使用人需要向發(fā)明人支付相應(yīng)的對價。

作為員工的發(fā)明人有請求單位支付職務(wù)發(fā)明“獎勵和報酬”的權(quán)利，但是用人單位多是“以營利為目的”企業(yè)等單位，出于創(chuàng)收和利潤的考慮，其往往不愿意看到受自己指揮命令的員工向單位提出“獎勵和報酬”的訴求。對用人單位而言，員工受企業(yè)雇傭，聽從單位的指揮命令，完成單位安排的工作任務(wù)，員工需要絕對服從單位的領(lǐng)導(dǎo)，單位沒有安排獎酬的情況下，員工擅自提出獎酬的訴求不符合單位的意志。此外，一項發(fā)明通常是在公司員工集體合作的基礎(chǔ)上完成的，單位會認為員工共同做出了發(fā)明，為了公平起見，單獨獎勵或支付報酬給個別發(fā)明人，這對其他合作人不公平。因此，職務(wù)發(fā)明人很多情況下只能獲得有限的獎勵，很難獲得與自身貢獻相適應(yīng)的報酬。再加上企業(yè)與員工所處的勞動地位不同，員工由于顧慮勞動關(guān)系的存續(xù)，往往不會主動向用人單位提出“獎勵和報酬”的訴求。

日本職務(wù)發(fā)明的獎勵報酬制度正是在上述因素的影響下，長期以來缺乏可操作的法律制度規(guī)定，權(quán)利人無法預(yù)判獎勵和報酬的具體數(shù)額，加之日本社會文化也阻礙發(fā)明人主張權(quán)利，因此導(dǎo)致日本技術(shù)發(fā)明人長期難以主張權(quán)利或者無法主張自己的權(quán)利。

一、 日本“職務(wù)發(fā)明獎酬案件”增加的社會背景

受到日本經(jīng)濟社會發(fā)展、文化現(xiàn)狀等多重因素的影響，日本職務(wù)發(fā)明人很少向用人單位提出職務(wù)發(fā)明獎酬的訴求。近些年，由于日本社會經(jīng)濟發(fā)生巨大變化，有關(guān)“職務(wù)發(fā)明獎酬”的案件也出現(xiàn)大量增加的趨勢。

（一） 日本的用人單位和員工之間存在嚴重的“不平等”關(guān)系

日本職務(wù)發(fā)明獎酬爭議的根本原因之一就是用人單位和員工之間存在地位上的不平等，且日本長期以來推崇“終身雇傭”制度，要求員工維護集體利益，加之法律制度的不健全，因此長期以來日本的職務(wù)發(fā)明人很少向用人單位提出支付獎酬的訴求。

日本員工不是不愿意主張權(quán)利，而是主張權(quán)利存在困難。如果提出獎勵和報酬的請求，就會面臨內(nèi)在的自身利益和公司利益相沖突的矛盾，有礙于上下級關(guān)系，日本用人單位的員工對此可以說顧慮重重。日本的“終生雇傭”等社會制度穩(wěn)定了雇傭關(guān)系，但是嚴格的上下級關(guān)系同時也壓抑了發(fā)明人的“個人訴求”。

不主張權(quán)利就形同于躺在權(quán)力之上，法律自然不會主動給其以保護，但不主張權(quán)利本身并不符合員工的根本利益。日本企業(yè)員工難以主張權(quán)利提起訴求與日本法律制度存在欠缺、規(guī)定不具體、不明確也有關(guān)，這也可以說是日本的公司員工很少提出權(quán)利要求的重要原因之一。

（二） 日本經(jīng)濟社會發(fā)生深刻變化促使相關(guān)案件增加

自上世紀90年代日本經(jīng)濟泡沫破滅之后，日本公司經(jīng)營狀況發(fā)生巨大變化，企業(yè)為了生存，也開始大批量裁員。因此，長期對日本的高速經(jīng)濟增長做出貢獻的“終生雇傭”等相關(guān)制度也難以為繼，出現(xiàn)多元化的發(fā)展?fàn)顩r。

日本企業(yè)在維持一定程度的雇傭關(guān)系外，如今日本的“終生雇傭制度”已經(jīng)事實上無法繼續(xù)維持，公司開始大量使用派遣員工。由此，企業(yè)的人才流動也相對變得頻繁，員工受公司的束縛程度就此降低，這些現(xiàn)象都促使員工對待職務(wù)發(fā)明的態(tài)度開始發(fā)生巨大的變化。

以日本“奧林巴斯公司”以及日本“日亞化學(xué)公司”員工針對公司的知識產(chǎn)權(quán)訴訟為起點，日本公司員工自此逐漸開始關(guān)注職務(wù)發(fā)明獎酬問題，有關(guān)日本職務(wù)發(fā)明的訴訟也開始增加。但是，大多數(shù)的案件都是職工退休以后才提起訴訟，當(dāng)然也有個別案件是員工在雇傭期間提起訴訟的，只是大多數(shù)員工依然顧忌公司的感受，往往在職期間難以提起訴訟請求。

（三） 日本國家鼓勵和推動技術(shù)創(chuàng)新，為職務(wù)發(fā)明糾紛創(chuàng)造了條件

上世紀80年代以后，日本與歐美國家的知識產(chǎn)權(quán)紛爭頻繁，通過紛爭日本政府和企業(yè)也認識到了國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略的重要性，逐步開始制定政策對自身知識產(chǎn)權(quán)研發(fā)管理進行維護。同時，也開始推行國家知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略制度建設(shè)，特別是近些年日本產(chǎn)品的競爭力出現(xiàn)明顯下滑的趨勢，日本政府將其歸咎于亞洲各國的產(chǎn)品生產(chǎn)能力的提高擠壓了日本企業(yè)的市場空間，造成了日本經(jīng)濟發(fā)展放緩。

日本為了改變現(xiàn)狀，采取一系列的措施，力圖從科技領(lǐng)先的角度出發(fā)，倡導(dǎo)知識產(chǎn)權(quán)保護，打壓競爭對手，以此來維護本國的經(jīng)濟利益。為此，日本政府采取措施大力宣傳知識產(chǎn)權(quán)保護，積極推動技術(shù)創(chuàng)新，鼓勵技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造，獎勵技術(shù)轉(zhuǎn)移。這些措施保護了發(fā)明人的權(quán)益，給日本職務(wù)發(fā)明人獲得獎勵和報酬以及提起訴求創(chuàng)造了難得的國家支持的有利條件。

二、 日本“職務(wù)發(fā)明”相關(guān)法制的重大變革

受到日本經(jīng)濟社會發(fā)展、文化現(xiàn)狀等多重因素的影響，近些年日本有關(guān)“職務(wù)發(fā)明獎酬”的案件開始出現(xiàn)大量增加的趨勢。另外，從鼓勵創(chuàng)新、重視自主知識產(chǎn)權(quán)的國策出發(fā)，日本政府給于發(fā)明創(chuàng)造人豐厚的經(jīng)濟獎酬是國家實現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略與科技創(chuàng)新的根本所在。所以，如何解決用人單位和員工之間的矛盾，這就需要法律制度上有一個明確的標(biāo)準。

（一） 日本專利法修改，“職務(wù)發(fā)明”的權(quán)利歸屬于用人單位

日本舊《專利法》規(guī)定職務(wù)發(fā)明的權(quán)利原則上歸屬于“原始發(fā)明人”，該規(guī)定在一定程度上體現(xiàn)了保護技術(shù)發(fā)明人的權(quán)益的立法初衷，但由于近些年日本有關(guān)職務(wù)發(fā)明獎酬的案件開始增加，日本企業(yè)在職務(wù)發(fā)明獎酬問題上相對顯得比較被動，因此很多企業(yè)要求修改法律制度。

因此，從公平保護用人單位和發(fā)明人雙方的權(quán)益出發(fā)，以鼓勵發(fā)明創(chuàng)造為目的，時隔90多年，2015年日本對《專利法》進行了重大修改。該次法律修改在內(nèi)容上明確了“職務(wù)發(fā)明”的權(quán)利歸屬于“用人單位”，用人單位需要對發(fā)明人支付“相應(yīng)的利益”。同時，針對“相應(yīng)的利益”的認定，2016年日本又制訂了針對發(fā)明人的獎酬的具體操作《指針》。該指針首次提出了有關(guān)職務(wù)發(fā)明獎酬的“合理性判斷原則”，這將對相關(guān)爭議解決提供重要的判斷標(biāo)準。

（二） 日本職務(wù)發(fā)明《指針》的“合理性判斷”原則

日本新的職務(wù)發(fā)明《指針》首次明確了獎酬制定的“合理性判斷”原則，提高了制度的“可預(yù)見性”和“可適用性”。

該《指針》第一次提出了職務(wù)發(fā)明獎酬的制定要符合“合理性”判斷原則，并對該原則的適用規(guī)定了詳細的認定標(biāo)準。該《指針》要求用人單位在確定職務(wù)發(fā)明獎酬時，一定要滿足該《指針》的規(guī)定，充分考慮員工的利益，照顧到員工意志。只有按照該《指針》要求的程序制定的獎勵和報酬才具有合理性，否則雙方在獎酬支付問題上產(chǎn)生爭議時，沒有按照《指針》要求制定獎酬辦法的當(dāng)事人在爭議當(dāng)中，將處于被動不利的地位。

三、 日本職務(wù)發(fā)明“合理性判斷原則”適用的前提條件

在職務(wù)發(fā)明相關(guān)案件中，“合理性判斷原則”的適用需要具備一定的條件，只有屬于職務(wù)發(fā)明爭議的案件，才能產(chǎn)生用人單位制定的獎酬規(guī)定是否合理，是否適用“合理性判斷原則”的問題。

（一） 技術(shù)發(fā)明的權(quán)利屬于“職務(wù)發(fā)明”，歸屬于用人單位

員工的發(fā)明專利權(quán)利屬于職務(wù)發(fā)明的，該專利權(quán)利歸單位所有，如果該發(fā)明不屬于職務(wù)發(fā)明，那就屬于員工個人所有。單位擁有專利權(quán)利的，單位要給發(fā)明人獎勵和報酬。

1. 屬于非職務(wù)發(fā)明的專利技術(shù)，單位不得預(yù)先通過合同限制其歸屬

一項發(fā)明是否屬于“職務(wù)發(fā)明”，是判斷用人單位是否負有支付獎酬義務(wù)的根本要件。日本專利法第35條第3項規(guī)定“用人單位可以通過預(yù)先簽訂的合同、就業(yè)規(guī)則及其他規(guī)定，從發(fā)明人那里獲得承繼專利的權(quán)利”。但是，屬于員工個人的非職務(wù)發(fā)明不得通過約定使其歸屬單位所有。此法第35條第2項對此有明確規(guī)定，“公司等用人單位預(yù)先將員工的發(fā)明權(quán)利通過合同約定的方式確定其歸屬于用人單位的，該約定無效”。

2. 員工和用人單位沒有約定歸屬的，原則上屬于“非職務(wù)發(fā)明”

針對一項發(fā)明技術(shù)，如果用人單位沒有通過預(yù)先簽訂的“合同、就業(yè)規(guī)則及其他規(guī)定”，從發(fā)明人那里獲得預(yù)先承繼專利的權(quán)利的，那么用人單位不得以職務(wù)發(fā)明為由主張專利權(quán)利。該發(fā)明即便屬于職務(wù)發(fā)明的范疇，在公司和員工之間沒有特殊約定權(quán)利歸屬的前提下，該專利發(fā)明權(quán)利原則上應(yīng)當(dāng)屬于發(fā)明人個人所有。但是，員工的職務(wù)發(fā)明屬于員工所有或者其承繼人所有的，日本發(fā)明專利法第35條規(guī)定公司無償取得專利的普通實施權(quán)。

日本學(xué)界有觀點認為公司為員工的職務(wù)發(fā)明創(chuàng)新提供了資金、物質(zhì)等方面的支持，所以應(yīng)當(dāng)調(diào)整發(fā)明人與用人單位之間的利益關(guān)系。從專利法解釋的角度出發(fā)，日本的學(xué)者認為公司應(yīng)當(dāng)無償獲得職務(wù)發(fā)明專利的實施權(quán)利，該權(quán)利在專利自注冊登記之日起產(chǎn)生效力，在沒有注冊登記之前，發(fā)明人沒有權(quán)利制止公司使用該項技術(shù)。

3. 員工和用人單位約定專利權(quán)利歸屬的，屬于“職務(wù)發(fā)明”

日本發(fā)明專利法第35條規(guī)定，用人單位可以通過預(yù)先簽訂的“合同、就業(yè)規(guī)則及其他規(guī)定”，從發(fā)明人那里獲得預(yù)先承繼專利的權(quán)利。因此，用人單位可以通過與員工之間的合同約定，使自己獲得職務(wù)發(fā)明的權(quán)利。

日本用人單位的勞動合同中沒有記錄專利權(quán)利的歸屬內(nèi)容的，用人單位在員工就業(yè)守則中可以通過記錄專利權(quán)利的歸屬，獲得專利權(quán)利。那么，用人單位的單方面意思表示是否可以獲得員工職務(wù)發(fā)明專利權(quán)利？根據(jù)日本學(xué)界的解釋，用人單位通過單方面制定的就業(yè)守則等其他方式，可以從員工處獲得專利權(quán)利，也可以對員工的專利權(quán)利歸屬進行約束，無需通過員工的認可。但是，日本的勞動基準法第106條要求，“對員工權(quán)利進行約束的就業(yè)守則應(yīng)當(dāng)對就業(yè)人員充分地進行公示”。只要用人單位對員工充分地進行公示了，用人單位才可以不通過勞動合同等形式實現(xiàn)對員工的專利發(fā)明權(quán)利歸屬的約束。事實上，日本公司針對職務(wù)發(fā)明權(quán)利的歸屬問題，也是按照上述形式進行操作的。

（二） 職務(wù)發(fā)明糾紛的當(dāng)事人為“員工”和“用人單位”

日本職務(wù)發(fā)明中的“員工”通常是指企業(yè)等用人單位的一般職員，而日本的“用人單位等”通常是指企業(yè)法人、國家或地方公共團體，員工和用人單位之間通常通過勞動合同確定雙方的雇傭關(guān)系。

但是，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，日本很多企業(yè)不再雇用合同工人，沒有勞動合同，就不存在勞動雇傭關(guān)系，那么如何認定當(dāng)事人之間的法律關(guān)系，特別是員工是否包括公務(wù)員、大學(xué)教職人員、學(xué)生、派遣員工以及公司高管等，這都成為日本審判實踐和理論研究上的難題，有待進一步解決。于是，日本2016年出臺的職務(wù)發(fā)明獎酬《指針》對此都有了一定內(nèi)容的涉及。

1. “用人單位”的具體含義

用人單位不僅僅指企業(yè)等營利性的公司法人，在日本除了營利性法人以外，職務(wù)發(fā)明的用人單位還包括非法人的組織、國家、地方各種團體、國家機關(guān)法人等主體。

職務(wù)發(fā)明的權(quán)利屬于用人單位，主要區(qū)分用人單位和個人的界限。即便是個人設(shè)立的有限責(zé)任公司，該一人有限責(zé)任公司也屬于用人單位主體。

2. “員工”的具體含義

職務(wù)發(fā)明中員工不僅僅指企業(yè)的正式員工，根據(jù)用人單位的性質(zhì)，員工應(yīng)當(dāng)包括“公司雇員、公務(wù)員、大學(xué)教職人員、學(xué)生、派遣員工、公司高管等”工作人員。

（1） 公司雇員的定性

用人單位和其員工通過勞動契約等形式確定職務(wù)關(guān)系的存在，員工完成工作任務(wù)，用人單位對其支付工資，發(fā)明創(chuàng)造獲得專利權(quán)利的，用人單位除了獲得專利權(quán)外，還要對做出發(fā)明貢獻的職員給予其獎勵和報酬。

但是，公司雇員和用人單位之間的職務(wù)發(fā)明關(guān)系并不僅僅以是否存在勞動合同法律關(guān)系等來認定，該法律關(guān)系中即便不存在雇傭合同，只要從實質(zhì)上能夠看到用人單位與研究發(fā)明人之間存在指揮命令關(guān)系，用人單位負擔(dān)了發(fā)明人工資，支出了研究資金，解決了發(fā)明人研究設(shè)施問題，提供了研究助手等幫助，并且上述行為在職務(wù)發(fā)明中起到了核心作用的，根據(jù)上述事項的性質(zhì)和特點，雖然上述員工和用人單位之間不存在勞動合同法律關(guān)系，但是通過綜合各種情況進行判斷，根據(jù)該發(fā)明的特性，該發(fā)明依然會被認定為職務(wù)發(fā)明，發(fā)明人也會被認定為用人單位的員工。

（2） 公司高級管理人的職務(wù)發(fā)明

因為公司董事等管理人員與公司之間不簽訂勞動合同，所以用人單位和董事等管理人之間是否構(gòu)成職務(wù)發(fā)明的法律關(guān)系，需要根據(jù)實際發(fā)明狀況來確定。

日本最高裁判所1968年12月13日判決就是有關(guān)公司的董事完成的技術(shù)改良方案申請專利后，而公司能否獲得普通實施許可權(quán)的案件，生產(chǎn)銷售石灰氮化合物的公司董事研發(fā)了鍋爐改良方案并申請了個人專利，但是作為公司的董事，其發(fā)明創(chuàng)造是否構(gòu)成職務(wù)發(fā)明存在爭議，法律并沒有對此給出明確的規(guī)定。因此，法院判決指出“該改良方案的發(fā)明創(chuàng)造行為，屬于董事的工作職責(zé)范圍的任務(wù)，所以公司擁有該項發(fā)明技術(shù)的普通實施許可權(quán)”。

（3） 公務(wù)員的職務(wù)發(fā)明性質(zhì)

作為國家和地方公共行政主體的公務(wù)員，公務(wù)員的業(yè)務(wù)范圍，不像公司等經(jīng)營主體那樣存在明確的登記。因此，如何判斷公務(wù)員的發(fā)明歸屬問題，就存在一定的不確定性。對于日本公務(wù)員的發(fā)明是否屬于職務(wù)發(fā)明，日本的學(xué)者認為公務(wù)員的發(fā)明應(yīng)當(dāng)根據(jù)其所屬的行政機關(guān)的業(yè)務(wù)范圍來進行解釋判斷，如果公務(wù)員的發(fā)明與其本職工作范圍沒有關(guān)系，那么該發(fā)明不屬于職務(wù)發(fā)明。

（4） 日本大學(xué)教員的職務(wù)發(fā)明

至于日本大學(xué)教員的發(fā)明是否構(gòu)成職務(wù)發(fā)明，在2002年以前，日本有關(guān)大學(xué)教員的職務(wù)發(fā)明的認定方面，基本上一直采取發(fā)明專利歸個人所有的方針。但是，自從日本政府2002年開始提倡“知識產(chǎn)權(quán)立國”之后，日本法律制度也發(fā)生修改，現(xiàn)在日本大學(xué)教員的發(fā)明專利原則上歸屬所屬大學(xué)所有。

日本的法院判例中指出“一項發(fā)明，哪怕是違反公司命令做出的，只要該發(fā)明在上班期間、在用人單位等的設(shè)施內(nèi)、使用單位的設(shè)備并獲得單位其他人員的勞動輔助的，那么該發(fā)明就是職務(wù)發(fā)明”。同樣，大學(xué)教員的發(fā)明如果符合上述構(gòu)成條件的，那就也構(gòu)成職務(wù)發(fā)明。因此，歸屬于大學(xué)的專利，大學(xué)統(tǒng)一對其進行管理和使用。對此，日本文部科學(xué)省指出“大學(xué)的教員如果獲得了大學(xué)或者公共的機構(gòu)組織的研究支出經(jīng)費，或者利用了大學(xué)的設(shè)施完成了研究發(fā)明，那么該發(fā)明專利原則上歸大學(xué)所有，大學(xué)教員的發(fā)明屬于職務(wù)發(fā)明的范疇”。大學(xué)獲得專利權(quán)利，針對發(fā)明專利作出貢獻的發(fā)明人，應(yīng)當(dāng)支付其相應(yīng)的獎勵和報酬。

（5） 派遣工人的職務(wù)發(fā)明

近些年，由于日本經(jīng)濟長期不景氣，日本企業(yè)開始大量使用非正式員工，即派遣工人從事生產(chǎn)工作。派遣工人和派遣公司之間根據(jù)法律規(guī)定存在勞動關(guān)系，被派遣公司與被派遣人員之間不存在勞動關(guān)系。因此，就出現(xiàn)派遣人員的發(fā)明創(chuàng)新屬于職務(wù)發(fā)明還是屬于非職務(wù)發(fā)明的法律問題。

日本學(xué)者認為，事實上被派遣人員在公司從事工作，接受公司指揮命令，從事與正式職工相同的工作，所以被派遣人員的發(fā)明創(chuàng)新也應(yīng)當(dāng)屬于公司的職務(wù)發(fā)明的范疇。如果被派遣人員的發(fā)明創(chuàng)新不屬于公司，而勞動合同又是由被派遣人員和派遣公司之間簽訂，派遣公司又沒有提供發(fā)明創(chuàng)新的物質(zhì)基礎(chǔ)條件，那么被派遣人員的發(fā)明技術(shù)可能成為其個人發(fā)明。這樣的結(jié)果對公司來說極為不利，也不公平。

在日本職務(wù)發(fā)明獎酬《指針》中，對于派遣工人的職務(wù)發(fā)明問題，也進行了規(guī)定，“針對派遣員工做出的發(fā)明，期望派遣公司、派遣員工接受企業(yè)、派遣員工等當(dāng)事人之間預(yù)先制訂好解決辦法”。

（6） 學(xué)生的職務(wù)發(fā)明

學(xué)生和學(xué)校之間不存在雇傭關(guān)系，所以學(xué)生的發(fā)明不屬于職務(wù)發(fā)明。但是，如果本科生、博士生、碩士生參加了學(xué)校的研究項目，并且學(xué)校研究項目有費用支出的，那么學(xué)校和學(xué)生之間就需要通過合同來約定雙方針對職務(wù)發(fā)明的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，確定是否存在學(xué)生的職務(wù)發(fā)明，學(xué)校是否要負擔(dān)職務(wù)發(fā)明獎酬義務(wù)。

日本文部省“有關(guān)職務(wù)發(fā)明的解釋”中指出“大學(xué)和學(xué)生之間的合同關(guān)系有雇傭關(guān)系存在的可能，也有非雇傭關(guān)系存在的可能”。如果存在明確的雇傭關(guān)系，那么學(xué)生的發(fā)明創(chuàng)造，就屬于職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，如果沒有明確的雇傭關(guān)系，也不能根據(jù)是否支付費用而單純地認定存在雇傭關(guān)系。

（三） 用人單位和員工之間存在職務(wù)發(fā)明法律關(guān)系

1. 存在勞動雇傭合同關(guān)系

職務(wù)發(fā)明關(guān)系存在與否的重要依據(jù)就是要判斷員工和用人單位之間是否簽訂勞動合同。用人單位和員工簽訂勞動契約后，約定職務(wù)發(fā)明歸屬于單位的，單位負有對職務(wù)發(fā)明的員工支付獎勵和報酬的義務(wù)。但由于公司法人和發(fā)明人之間關(guān)于專利權(quán)利義務(wù)的約定可能存在不平等因素，所以兩者之間的契約如何簽訂，對發(fā)明人如何進行獎勵，報酬計算標(biāo)準又如何認定，這些內(nèi)容往往合同中沒有依據(jù)或約定，進而容易造成雙方權(quán)利關(guān)系的不平等，經(jīng)常引發(fā)爭議。

2. 不存在勞動合同時，職務(wù)發(fā)明法律關(guān)系的認定

用人單位和員工之間是否構(gòu)成職務(wù)發(fā)明的法律關(guān)系，不能完全根據(jù)職員和公司之間是否存在契約法律關(guān)系來確立。用人單位和員工之間法律關(guān)系除了考慮雇傭合同外，還要從雙方當(dāng)事人確定的工作條件來考慮。此時，可能出現(xiàn)兩種情形：一種是認定存在職務(wù)發(fā)明法律關(guān)系；另一種是不存在職務(wù)發(fā)明法律關(guān)系。

（1） 認定存在職務(wù)發(fā)明合同法律關(guān)系

用人單位和員工之間沒有明確的書面雇傭合同，通常從形式上看員工和用人單位之間不存在職務(wù)發(fā)明的法律關(guān)系。但是，如果員工和用人單位之間存在以下事實關(guān)系的，也應(yīng)當(dāng)認定用人單位和員工之間存在職務(wù)發(fā)明法律關(guān)系。

第一，工資的實際支出、研究資金、研究設(shè)施、研究助手由用人單位來提供；第二，研究發(fā)明的指揮命令關(guān)系存在；第三，投資風(fēng)險由用人單位來承擔(dān)；第四，屬于用人單位的業(yè)務(wù)范圍；第五，該發(fā)明在職務(wù)發(fā)明中起到了核心作用。

（2） 認定不存在職務(wù)發(fā)明法律關(guān)系

員工的非職務(wù)發(fā)明屬于其自身的自由發(fā)明創(chuàng)造的，用人單位不得利用對所屬員工業(yè)務(wù)上的管理權(quán)限迫使員工與其簽訂發(fā)明專利權(quán)利歸屬單位的契約。日本發(fā)明專利法第35條第2項規(guī)定，對于員工做出的發(fā)明，除了其發(fā)明為職務(wù)發(fā)明外，用人單位預(yù)先規(guī)定的授以用人單位等專利權(quán)或繼承專利權(quán)或者為了用人單位設(shè)定獨占實施許可權(quán)的合同、工作規(guī)章以及其他約定均無效。

（四） 職務(wù)發(fā)明屬于用人單位的“業(yè)務(wù)范圍”

從日本發(fā)明專利法第35條規(guī)定上來看，用人單位的業(yè)務(wù)范圍是指“正在進行的或者過去進行的所有業(yè)務(wù)”。這些現(xiàn)在或過去的業(yè)務(wù)內(nèi)容，要根據(jù)員工的地位、工資、工作種類以及在發(fā)明工作完成的過程中公司參與程度等事項，進行綜合判斷。

在日本，由于公司的業(yè)務(wù)范圍特指現(xiàn)在或者過去進行的業(yè)務(wù)，所以在實際工作中，如果單位的業(yè)務(wù)范圍不確定，往往會導(dǎo)致用人單位和員工之間就發(fā)明權(quán)利歸屬問題產(chǎn)生爭議。日本的學(xué)者認為，根據(jù)法律規(guī)定，公司的業(yè)務(wù)范圍在公司的章程中要有明確記載，如果公司章程中明確記載了公司業(yè)務(wù)范圍的，但是依然不能判斷其業(yè)務(wù)范圍的，也不能因此而認定公司的業(yè)務(wù)范圍中沒有記載，進而認定該業(yè)務(wù)不屬于公司的業(yè)務(wù)范圍。公司的業(yè)務(wù)范圍不明確的，要根據(jù)公司的經(jīng)營方針和計劃書進行判斷，將來公司有可能實施的業(yè)務(wù)，對外有明確的表示的，從該業(yè)務(wù)的性質(zhì)出發(fā)，即便現(xiàn)在公司沒有將其寫入公司章程，但該業(yè)務(wù)范圍應(yīng)當(dāng)認定其屬于公司的將來的業(yè)務(wù)范圍。

所以，日本用人單位的業(yè)務(wù)范圍在不明確的情況下，員工的一項發(fā)明是否屬于職務(wù)發(fā)明，往往很可能被擴大解釋，被認定其為職務(wù)發(fā)明的業(yè)務(wù)范疇。

（五） 職務(wù)發(fā)明獎酬支付在時效期限內(nèi)

在職期間員工顧及與用人單位之間的關(guān)系，很難向單位提出職務(wù)發(fā)明獎酬的要求，因此，日本企業(yè)技術(shù)發(fā)明人往往辭職后才向原用人單位提起訴求。該類訴訟由于時間跨度長，也經(jīng)常會涉及訴訟時效認定的問題。日本民法第167條第1項規(guī)定支付利益的時效期間為10年，但是起算點從什么時候開始計算，在具體案件中卻很難判斷其認定標(biāo)準。

日本法院在判決中根據(jù)實際情況，提出了以下具體的認定標(biāo)準：

1. 有專利發(fā)明利益支付約定期限的

日本法院判例中指出，“支付利益的時效起算基點從企業(yè)實際補償規(guī)定的支付期到來時計算；如果公司用人單位和員工之間的就業(yè)守則有關(guān)于專利發(fā)明利益支付約定期限的，那么在約定的期限到來時起算訴訟時效；如果專利利益是分期支付的，那么各個分期支付期限到來時，分別計算訴訟時效”。

2. 沒有專利發(fā)明利益支付約定期限的

如果發(fā)明人沒有和企業(yè)之間約定好支付利益的期限的，日本法院判例中指出，“通常該訴訟時效在單位獲得該專利權(quán)利時，且不存在法律上員工主張權(quán)利的障礙的時間點開始起算”。

上述案件中，日本法院從保護發(fā)明人的利益出發(fā)，認定的訴訟時效都很長。因此，日本有的學(xué)者指出，專利法修改應(yīng)當(dāng)縮短專利時效消滅的期限，10年的訴訟時效較長，對用人單位來說負擔(dān)過重。但是，日本的公司員工在主張獲取職務(wù)發(fā)明獎酬的利益時，都是普遍在辭職以后才向原單位提出訴訟請求，所以也有人提出，在縮短訴訟時效的同時也需要保證員工的利益支付請求權(quán)不受到限制。

四、 日本職務(wù)發(fā)明獎酬《指針》的特點

為了解決長期困擾法律和實務(wù)界的職務(wù)發(fā)明獎酬難題，日本于2016年4月1日對職務(wù)發(fā)明的法律制度進行了修改，修改主要涉及日本專利法第35條的內(nèi)容，其目的是為了提高用人單位對職務(wù)發(fā)明專利的控制權(quán)。該條第3項修改內(nèi)容中明確了用人單位可以預(yù)先通過契約等形式將專利權(quán)利據(jù)為己有。這改變了長期以來日本職務(wù)發(fā)明采取的發(fā)明“權(quán)利歸屬原始發(fā)明人”的權(quán)屬規(guī)定。

同時，結(jié)合上述修改內(nèi)容，日本專利法第35條第5項中明確規(guī)定企業(yè)用人單位獲得專利權(quán)利以后，應(yīng)當(dāng)向發(fā)明人等工作人員支付相應(yīng)的利益，日本專利法第35條增加了第6項內(nèi)容。該項內(nèi)容中要求日本行政部門經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)省應(yīng)當(dāng)制定具體的可操作《指針》。

因此，2016年4月22日日本經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)省根據(jù)職務(wù)發(fā)明獎勵報酬的特點，對外公布了職務(wù)發(fā)明獎酬制度，制定了具體的《指針》。該指針目的就是為了規(guī)范職務(wù)發(fā)明的獎勵和報酬的制定標(biāo)準，使用人單位和員工之間的獎勵報酬具有實際可操作性。在該行為規(guī)范《指針》中，日本經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)省圍繞著職務(wù)發(fā)明的獎勵和報酬支付，提出了企業(yè)等用人單位在制定職務(wù)發(fā)明獎勵報酬制度時，一定要滿足“合理性判斷規(guī)則”，并對企業(yè)等用人單位在獎勵報酬制度的制定上，如何操作才能符合“合理性”要件，規(guī)定了詳細的行為標(biāo)準。

該《指針》的制定和公布提高了職務(wù)發(fā)明獎酬制度的“法律可預(yù)見性”，有利于促進技術(shù)創(chuàng)新，便于企業(yè)參照執(zhí)行。

（一） 日本職務(wù)發(fā)明獎酬制度中“合理性判斷規(guī)則”的框架內(nèi)容

1. 日本職務(wù)發(fā)明獎酬制度中強調(diào)“合理性判斷規(guī)則”

該《指針》的目的是通過用人單位和員工之間確定的獎酬程序，使得用人單位和員工之間能夠就此判斷該獎酬是否具有合理性，以此提高當(dāng)事人針對獎酬措施的可預(yù)見性，從而實現(xiàn)針對發(fā)明創(chuàng)造的獎勵目的。該《指針》是有關(guān)發(fā)明專利的獎酬程序安排，同時該《指針》也適用日本的實用新型和外觀設(shè)計的職務(wù)發(fā)明。

該《指針》對于獎酬的制定，要求用人單位和員工應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的獎勵報酬的價值提前通過合同或者就業(yè)守則等形式進行約定。該約定的過程需要公開、公平、公正。

2. 日本職務(wù)發(fā)明獎酬《指針》中“合理性判斷規(guī)則”確定的程序

該《指針》針對職務(wù)發(fā)明，要求用人單位對做出發(fā)明的從業(yè)人員給予金錢或者其他經(jīng)濟上的利益性獎酬。具體如何進行獎勵和報酬，需要用人單位和從業(yè)人員之間通過協(xié)商來具體確定。

日本職務(wù)發(fā)明獎酬《指針》規(guī)定，在確定具體獎酬內(nèi)容上必須要符合以下程序：

首先，需要制定具體獎酬標(biāo)準，該獎酬標(biāo)準通常是由用人單位預(yù)先制定。

其次，制定的該獎酬標(biāo)準不能由用人單位單方面自行制定并實施，該獎酬標(biāo)準需要同員工進行協(xié)商。

第三，用人單位和員工經(jīng)過協(xié)商以后確定具體獎酬標(biāo)準，該標(biāo)準確定后需要對外進行公開，以便于用人單位和員工參照執(zhí)行。

第四，用人單位根據(jù)該公開的標(biāo)準，針對具體職務(wù)發(fā)明制定具體的獎酬決定，該針對性的具體獎酬決定需要聽取員工的意見，在充分考慮了員工的意見后，用人單位才能確定最終的獎酬方式和內(nèi)容。

日本職務(wù)發(fā)明獎酬《指針》明確了員工獲得獎酬的具體流程（如圖1），按照順序確定最終獎酬的方案符合“合理性判斷規(guī)則”。針對各個環(huán)節(jié)，《指針》具體規(guī)定了實施要求，其目的就是借此體現(xiàn)員工和用人單位之間獎酬的確定要合法、公正、合理、有據(jù)可依。

3. 日本職務(wù)發(fā)明獎酬的方式

該《指針》中，針對獎勵和報酬的具體形式也有詳細規(guī)定。該規(guī)定指出不再局限于金錢為主的獎酬，該獎勵和報酬可以通過其他形式來實施。比如，用人單位提供留學(xué)機會，負擔(dān)留學(xué)費用，賦予發(fā)明人期權(quán)，提供給發(fā)明人升職的機會，根據(jù)法定或者就業(yè)守則的規(guī)定賦予發(fā)明人特殊的帶薪休假，賦予發(fā)明人專利發(fā)明的獨占實施許可權(quán)或者普通實施許可權(quán)等方式。

（二） 不參照《指針》執(zhí)行“合理性判斷規(guī)則”的法律后果

日本發(fā)明專利法第35條第5項要求用人單位支付給員工職務(wù)發(fā)明的獎酬，用人單位和職工之間的獎酬關(guān)系是否已經(jīng)制定或者制定的獎酬關(guān)系是否具有合理性，符合“合理性判斷規(guī)則”，這對用人單位和員工來說意義重大。

日本職務(wù)發(fā)明《指針》不是針對職務(wù)發(fā)明獎酬進行計算的標(biāo)準公式，由于各個用人單位職務(wù)發(fā)明的實際狀況不同，如何具體確定職務(wù)發(fā)明的獎酬數(shù)額，該《指針》沒有具體規(guī)定，也無法統(tǒng)一標(biāo)準。所以，具體獎酬的內(nèi)容需要由用人單位和發(fā)明人協(xié)商確定。如果用人單位形式上按照《指針》制訂了獎酬標(biāo)準，但是實質(zhì)上也可能產(chǎn)生該獎酬不符合“合理性判斷規(guī)則”的要求，被認定無效。

當(dāng)然，用人單位制定了獎酬制度與沒有制定獎酬制度的效果也有所不同，針對職務(wù)發(fā)明行為用人單位如果制定了獎酬制度，對于用人單位而言，其積極地制定相關(guān)獎酬制度本身符合日本職務(wù)發(fā)明《指針》的立法目的，也能體現(xiàn)針對員工獎酬的態(tài)度，值得肯定。

日本職務(wù)發(fā)明《指針》是有關(guān)職務(wù)發(fā)明的獎酬的規(guī)定，是從程序上要求用人單位和員工之間要達成協(xié)議，體現(xiàn)公平合理的制度安排。如果用人單位沒有按照《指針》制定具體的獎酬制度，那么企業(yè)日后和員工就職務(wù)發(fā)明獎酬產(chǎn)生爭議時，法院審判就會根據(jù)《指針》的規(guī)定，判斷企業(yè)的獎酬制度“不具有合理性”，不符合“合理性判斷規(guī)則”。一旦用人單位的獎酬制度被認定不具有合理性，用人單位就必須舉證證明企業(yè)自身的獎酬制度具有合理性，否則用人單位將承擔(dān)舉證不能的責(zé)任，這對用人單位而言極為不利。

因此，在日本，用人單位是否按照《指針》要求制定有職務(wù)發(fā)明獎酬制度，制定的獎酬制度是否具有“合理性”對用人單位和員工來說都具有非常重要的意義。

（責(zé)任編輯：亞立）