田圣海

人力資源數(shù)字化將是一場充滿挑戰(zhàn)的變革。這一過程包括導(dǎo)入數(shù)字思維模式和各種應(yīng)用開發(fā)，以及建立基于社交工具、云計算、數(shù)據(jù)分析、人工智能等技術(shù)的新型移動平臺。由于人力資源的傳統(tǒng)管理與數(shù)字化模式存在巨大差異，這將是一個充滿挑戰(zhàn)的過程。

何謂人力資源數(shù)字化

2018年，權(quán)威機(jī)構(gòu)曾對全球130個國家超過7000家公司做了一項調(diào)研，結(jié)果表明，超過61%的企業(yè)正在使用人工智能、機(jī)器人、云計算、數(shù)據(jù)分析等技術(shù)對人力資源進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

數(shù)字化為企業(yè)組織和運(yùn)營方式帶來了深刻改變，重塑了工作環(huán)境，也影響著勞動力和工作本身。受此影響，人力資源作為企業(yè)管理重要組成部分，正經(jīng)歷著深刻變革。

傳統(tǒng)人力資源管理的目標(biāo)主要是解決企業(yè)規(guī)模化問題，在優(yōu)先關(guān)注組織利益的基礎(chǔ)上，尋求組織與人的平衡。這種模式的邏輯是戰(zhàn)略—組織—人才的邏輯，基于企業(yè)的長期戰(zhàn)略構(gòu)建組織，基于組織要求來選擇和管理人才。傳統(tǒng)的這種模式通常需要具備幾個前提條件，包括清晰的公司戰(zhàn)略、成熟的商業(yè)模式、穩(wěn)定的組織架構(gòu)、明確的工作分工、準(zhǔn)確的績效目標(biāo)、忠誠的正式員工等。

數(shù)字化技術(shù)改變了人力資源管理的邏輯。在數(shù)字化時代，這些前提條件都受到了顛覆性的挑戰(zhàn)，環(huán)境快速變化，戰(zhàn)略變得模糊，組織更有彈性，員工忠誠度大幅度降低等等。傳統(tǒng)管理框架不再能很好地解決當(dāng)前的問題，新的人力資源框架需要調(diào)整邏輯為：戰(zhàn)略—人才—組織。這也是人力資源數(shù)字化的邏輯。

新的邏輯需要人力資源轉(zhuǎn)變思維模式，將員工體驗放到首要位置，利用新技術(shù)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型、提高效率、激活組織。推進(jìn)數(shù)字化變革，人力資源的主要職責(zé)并未發(fā)生變化，但需要基于數(shù)字思維來重新設(shè)計組織架構(gòu)和管理模式，打造基于員工體驗的平臺（見表）。

人力資源數(shù)字化是一個人力資源管理、運(yùn)營、技術(shù)和設(shè)計團(tuán)隊共同創(chuàng)造的新模式，將深刻改變?nèi)肆Y源對企業(yè)的影響力。數(shù)字化的人力資源將會提供：

良好體驗：基于數(shù)字技術(shù)，人力資源平臺為員工提供實時、快速和安全的體驗，有力支持應(yīng)聘者、業(yè)務(wù)管理者及人力資源部門通過移動設(shè)備實時有效地完成人力資源工作及報告。

整合服務(wù)：所有的人力資源流程、政策和技術(shù)都整合到人力資源平臺，用于支持應(yīng)用、報表和人力資源部門的運(yùn)行。

效率提升：實現(xiàn)端到端的數(shù)字化和實時人力資源運(yùn)營目標(biāo)，企業(yè)甚至可以自我挑戰(zhàn)嘗試撤銷共享服務(wù)機(jī)構(gòu)。

靈活發(fā)布：人力資源平臺和人力資源運(yùn)營中心通過靈活的設(shè)計，促成人力資源流程、政策、系統(tǒng)等信息多渠道發(fā)布，使得業(yè)務(wù)團(tuán)隊在全新的數(shù)字化人力資源環(huán)境下學(xué)習(xí)和發(fā)展必要技能。

人力資源數(shù)字化框架

人力資源數(shù)字化基于全新的思維方式，運(yùn)用設(shè)計思維和以人為本的原則，通過數(shù)據(jù)分析和實時人力資源運(yùn)營模式，利用和整合各種新技術(shù)，致力于打造成為改善員工和應(yīng)聘者體驗的資源一體化平臺。在實施數(shù)字化的過程中，人力資源通常涉及三個領(lǐng)域：

數(shù)字化勞動力

數(shù)字化勞動力的核心是協(xié)助管理層和員工建立數(shù)字思維和實踐能力，通過數(shù)字化工具來分析、管理和領(lǐng)導(dǎo)勞動力，創(chuàng)造良好的員工體驗，從而吸引、培養(yǎng)和管理人才。新技術(shù)和平臺的導(dǎo)入，只有在管理層和員工具備數(shù)字思維和數(shù)字實踐能力的前提下，才能充分發(fā)揮作用。人力資源部門應(yīng)充分了解管理層和員工的訴求，關(guān)注用戶體驗，融入設(shè)計思維，幫助企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化的目標(biāo)。

這需要重新設(shè)計招聘、學(xué)習(xí)、績效管理、領(lǐng)導(dǎo)力等諸多環(huán)節(jié)，并通過嘗試、模擬和創(chuàng)新等方式提升數(shù)字實踐能力。通常的做法是使用智能化的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，研究各類員工的需求、績效和反饋，包括小時工、正式員工、經(jīng)理和高管等，根據(jù)員工之間的互動和關(guān)系，運(yùn)用體驗輿圖，利用基于集成平臺的內(nèi)部實踐代替復(fù)雜的流程，確定關(guān)鍵資源、專家以及相關(guān)者，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集、分析和優(yōu)化等。

數(shù)字化工作場所

數(shù)字化工作場所的目標(biāo)是通過社交媒體、通信工具等技術(shù)，建立高效和良好員工體驗的工作環(huán)境。移動設(shè)備的廣泛使用，已經(jīng)成為員工獲取信息的主要渠道，逐漸消除了生活和工作的界限，這推動企業(yè)更多地引入移動人力資源技術(shù)，打造數(shù)字化工作場所。整合了數(shù)字化技術(shù)的人力資源能夠重新定義員工體驗，使工作更加輕松、實時和高效，并改善工作與生活之間的平衡。業(yè)內(nèi)實踐包括時間管理、會議管理等。例如，移動應(yīng)用可以自動管理時間和出勤狀況，能夠監(jiān)控員工壓力水平，并在需要的時候建議員工休息，甚至可以檢查工作計劃并給出相應(yīng)推薦；會議管理可以在預(yù)約會議，標(biāo)明會議地點，在預(yù)計會遲到時發(fā)送信息至其他參會人員等。

數(shù)字化人力資源管理

數(shù)字化人力資源管理致力于將人力資源部門自身轉(zhuǎn)型為數(shù)字化運(yùn)營平臺，并持續(xù)創(chuàng)新。該平臺可提供智能、方便和快捷的管理工具，讓HR們從繁雜的重復(fù)性勞動中解放出來，全身心投入到員工服務(wù)和人事管理當(dāng)中。平臺將人力資源活動分發(fā)給用戶，并嵌入業(yè)務(wù)中，這使得人力資源人員與員工之間比例的降低，人力資源變得分散化。

這種基于云計算和數(shù)據(jù)分析等技術(shù)的新型移動平臺，可以運(yùn)行上百種應(yīng)用，包括時間管理、出勤管理、員工滿意度、招聘、協(xié)作以及目標(biāo)設(shè)定等。平臺的設(shè)計是一體化的，用戶體驗根據(jù)其定位變化，一體化的數(shù)據(jù)用于為用戶提供全天的通知和推薦。

在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，有若干關(guān)鍵方法、工具和技術(shù)發(fā)揮著十分重要而且相互關(guān)聯(lián)的作用，這些技術(shù)包括：

設(shè)計思維：設(shè)計思維專注員工體驗而非流程，其核心是設(shè)計者應(yīng)充分研究工作中的人和個體特點，了解人群分布、工作環(huán)境及挑戰(zhàn)，通過快速判斷、測試判斷進(jìn)而形成整體理解、開發(fā)數(shù)字化工具及解決方案。設(shè)計思維賦予人力資源新角色，將人力資源從“流程設(shè)計者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤绑w驗設(shè)計師”。

社交媒體：社交媒體可以成為企業(yè)與員工互動的有效渠道，提升人力資源管理效率，整合創(chuàng)新的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)模式，建立協(xié)作式績效管理，支持與員工共同建立和共享績效目標(biāo)等。

數(shù)據(jù)分析：數(shù)據(jù)分析和設(shè)計思維相結(jié)合，可以為員工提供更佳的解決方案。此外，分析工具可以優(yōu)化流程、支持決策、提升員工體驗和管理效率等。

移動應(yīng)用：移動應(yīng)用與云計算相結(jié)合，可以創(chuàng)建基于應(yīng)用的服務(wù)，將人力資源項目融入員工的日常工作和生活之中，建立綜合的服務(wù)平臺，使工作變得更加簡單、有效并富有樂趣。

云計算：數(shù)字化人力資源導(dǎo)入的移動應(yīng)用、數(shù)據(jù)分析等工具和技術(shù)，主要是基于云計算的。此外，企業(yè)還可以通過云技術(shù)，建立人力資源合作伙伴生態(tài)系統(tǒng)，打造全新解決方案。

人工智能：人工智能和機(jī)器人技術(shù)也具備相當(dāng)大的應(yīng)用前景?，F(xiàn)在的人工智能工具已經(jīng)能夠遴選應(yīng)試者，識別員工職業(yè)選擇，并進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。正在研發(fā)的人工智能對話機(jī)器人，可以同求職者交流，為視頻面試打分等。

虛擬現(xiàn)實：增強(qiáng)現(xiàn)實（AR）和虛擬現(xiàn)實（VR）等先進(jìn)技術(shù)，可以將職業(yè)和學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)變?yōu)榛拥臄?shù)字化體驗，例如，員工在其工作場所實現(xiàn)數(shù)字化交互，按需提供學(xué)習(xí)材料訪問權(quán)限，并利用游戲化來鼓勵探索等。

人力資源變革挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略

人力資源數(shù)字化顛覆了傳統(tǒng)管理的邏輯，改變了人力資源的角色和運(yùn)營模式，在變革過程中又缺乏成功可以借鑒的經(jīng)驗，因此這一過程將充滿挑戰(zhàn)。

數(shù)據(jù)安全與隱私

數(shù)據(jù)安全與隱私的風(fēng)險從來都存在，只是在人力資源數(shù)字化過程中，應(yīng)對這一挑戰(zhàn)顯得尤為迫切。敏感數(shù)據(jù)的生成、保存和分析，都無一例外地存在風(fēng)險。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，超過75%的公司理解數(shù)據(jù)安全與隱私的重要性，但只有22%的公司采取了行動，甚至有30%的公司認(rèn)為人力資源數(shù)據(jù)不存在安全和隱私風(fēng)險，根本沒有建立完善的數(shù)據(jù)管制措施。

使用人力資源數(shù)據(jù)和分析的部門、公司以及提供相關(guān)服務(wù)的供應(yīng)商，都需要制定完善的策略，建立安全保護(hù)制度、透明化措施和開放的溝通機(jī)制，盡量解決相關(guān)的風(fēng)險問題，為數(shù)據(jù)的使用創(chuàng)造安全的環(huán)境，最大程度減少數(shù)據(jù)泄露、誤差和濫用風(fēng)險。人力資源數(shù)據(jù)收集、存儲、分析和使用相關(guān)的風(fēng)險范圍能夠、而且應(yīng)該得到有效管理。匿名化、加密處理和脫敏等策略，有助于企業(yè)在管理各種人力資源信息風(fēng)險的同時，有效利用數(shù)據(jù)。另外，企業(yè)也可以了解數(shù)據(jù)的所有存儲位置，繪制人力資源數(shù)據(jù)流入和流出系統(tǒng)的圖譜，尤其是在系統(tǒng)接入分析引擎的情況下，這對于形成透明化機(jī)制和配備適當(dāng)保護(hù)程序十分必要。事實上，歐盟和其他地區(qū)已經(jīng)開始規(guī)定：一旦數(shù)據(jù)與處理需求不再相關(guān)時，就必須當(dāng)即刪除，否則，企業(yè)就有可能承擔(dān)因保留數(shù)據(jù)而引起的各種后果。

領(lǐng)先企業(yè)的信息技術(shù)部門、人力資源部門和法律部門應(yīng)相互配合，為數(shù)據(jù)安全與隱私管理提出建議，包括制定明確的制度和溝通機(jī)制，讓員工了解收集的數(shù)據(jù)類型及數(shù)據(jù)的使用方式，這有助于讓員工成為知情的利益相關(guān)者，讓他們了解并支持?jǐn)?shù)據(jù)分析對他們工作和職業(yè)發(fā)展的積極作用。

數(shù)據(jù)分析的偏差

人力資源數(shù)字化是基于數(shù)據(jù)分析的，但數(shù)據(jù)分析會因相關(guān)數(shù)據(jù)或其算法的缺陷而產(chǎn)生偏差。在基于數(shù)據(jù)進(jìn)行決策時，這種偏差就會產(chǎn)生更嚴(yán)重的影響。人才數(shù)據(jù)與基于算法的人工智能的結(jié)合，使這種風(fēng)險進(jìn)一步升級。

人力資源組織必須嚴(yán)格監(jiān)控“機(jī)器決策”，確保這種決策的合理性和公正性。比較樂觀的是，技術(shù)企業(yè)開始投入越來越多的資源解決這些問題。例如，由亞馬遜、蘋果、Facebook、谷歌、IBM和微軟共同出資創(chuàng)建的人工智能造福人類和社會合作組織，專門研究和制定人工智能技術(shù)的領(lǐng)先實踐，促進(jìn)公眾對人工智能的認(rèn)知，并打造為一個討論人工智能及其對人類和社會產(chǎn)生影響的開放平臺。

缺乏可借鑒經(jīng)驗

數(shù)字化人力資源建立在創(chuàng)新和試驗的基礎(chǔ)上，隨著企業(yè)愈發(fā)網(wǎng)絡(luò)化，員工年齡呈現(xiàn)兩極化趨勢，幾乎所有人力資源領(lǐng)域都需要采用新的模式加上每個企業(yè)都有所差異，因此缺乏成功的經(jīng)驗可以借鑒。

人力資源團(tuán)隊需要不斷地尋求新的想法來培養(yǎng)創(chuàng)新。企業(yè)通常采用編程馬拉松、快速設(shè)計團(tuán)隊以及原型和最小可行產(chǎn)品的方式來開展人力資源試點項目。企業(yè)也會訪問其他企業(yè)，引進(jìn)外部講師，加入研究項目的會員，以此了解最新的趨勢并借鑒經(jīng)驗。

員工抵制的風(fēng)險

人力資源數(shù)字化極大地提高了員工體驗和效率，但也涉及重大變化，需要員工重新導(dǎo)入數(shù)字思維和實踐能力，通常會改變?nèi)藗兊墓ぷ鞣绞健⑿匠暌约肮ぷ黝愋?，對于?xí)慣于傳統(tǒng)工作模式的員工來說，他們或多或少會從潛意識里抵制這種改變，而許多高管可能還不能及時認(rèn)識到或者不愿意承認(rèn)員工抵制帶來的潛在風(fēng)險。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型必然意味著組織架構(gòu)的調(diào)整，根據(jù)統(tǒng)計，約70%的變革計劃未能實現(xiàn)目標(biāo)，主要是由于員工的抵制和缺乏管理層支持。此外，員工對數(shù)據(jù)的過度使用也存在抵制，尤其是企業(yè)正在接近使用人才數(shù)據(jù)的臨界點，過度使用數(shù)據(jù)可能會受到員工、客戶和公眾的強(qiáng)烈不滿。因此，企業(yè)必須確保人員、管理團(tuán)隊的高度一致，如果有需要的話，可以通過建立問責(zé)機(jī)制的方式，降低風(fēng)險。

結(jié)束語

人力資源擁有影響企業(yè)成功進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵機(jī)會。未來可以預(yù)期，成功進(jìn)行數(shù)字化的人力資源，將極大提升企業(yè)競爭力，并可能成為規(guī)則的制定者或者改變者。那些向新技術(shù)、新平臺和新工作方式轉(zhuǎn)型的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者，和那些通過不斷的革新來探索并投入到實踐的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者，將極大地影響業(yè)務(wù)表現(xiàn)和員工體驗。