羅曉春

近年來員工關(guān)愛是企業(yè)普遍推行的發(fā)展人文關(guān)懷、倡導(dǎo)社會責任、踐行利益共享、共建和諧關(guān)系的行動。筆者淺談如何從物質(zhì)和精神層面開展關(guān)愛行動，滿足不同員工的差異化需求，從而實現(xiàn)“得人心、留人才、謀發(fā)展”的管理目標。

中國能夠成功躋身世界第二大經(jīng)濟體，經(jīng)濟強大的背后中國企業(yè)家群體以及服務(wù)于企業(yè)的人力資源群體的貢獻和價值功不可沒?，F(xiàn)今企業(yè)與員工之間不再是單純的契約關(guān)系，管理也不再是僵化的強控制與硬約束，管理者需要更加重視人性洞察與人情開發(fā)，精心經(jīng)營員工關(guān)愛項目。

一、如何認識員工關(guān)愛

企字上面一個人，下面一個止。意味著企業(yè)離開了人，一切就會停止，所以經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，經(jīng)營人就是經(jīng)營人心，“抓眼球、揪耳朵，都不如曖人心”更接地氣。員工關(guān)愛，是企業(yè)秉承以人為本的理念，旨在管理和解決員工的實際問題，從而提高員工認同感、滿意度的有效機制，企業(yè)要思考并滿足員工物質(zhì)層面與精神層面的關(guān)愛訴求。

二、雙管齊下，物質(zhì)關(guān)愛與精神關(guān)愛并舉

（一）物質(zhì)層面，供其所需

1.青年員工，解燃眉之急。青年員工剛剛進入社會時，已到成家立業(yè)的年齡，住房、、結(jié)婚是獨立之后面臨的最緊迫的現(xiàn)實問題。企業(yè)除了可依靠豐厚的薪酬待吸引人才外，還應(yīng)該重點關(guān)注這部分人的生活保障，給他們提價一個相對安全、穩(wěn)定的環(huán)境，以順利完成人生階段的過渡。此時，企業(yè)應(yīng)該以貨幣性福利為主，實物福利為輔，旨在為初入社會的員工解住房、交通等燃眉之急。

2.中年員工，解后顧之憂。進入事業(yè)高峰期的中年員工，最大的沖突和矛盾是無法兼顧工作責任和家庭責任，常常有力不心的疲憊感，往往對老人疏于照顧，對配偶和子女疏于關(guān)愛，常常由于來自家庭的問題導(dǎo)致無法專注工作。對于該部分員工，應(yīng)重點關(guān)注他們在健康、家庭方面的問題，旨在幫助其協(xié)調(diào)爭取社會公共資源，以保證他們沒有后顧之憂。

3.老年員工，保安度晚年。員工即將退休，步入職業(yè)生涯晚期，此時不再關(guān)注事業(yè)發(fā)展，更多考慮如何在輕松、穩(wěn)定的工作環(huán)境中享受生活。該部分員工曾為企業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻，在退出工作舞臺后企業(yè)需對其妥善安排，讓其安享晚年。企業(yè)重點獎勵對企業(yè)發(fā)展作出較大貢獻的老員工，能為企業(yè)傳遞人性化的雇主形象，以便增強企業(yè)粘性。

（二）精神層面，對癥下藥

1.嘗試與初探—職業(yè)生涯初起步。這個階段的員工基本上是剛離開學校步入社會的學生，其群體特征表現(xiàn)為：可塑性強、創(chuàng)新能力強；精力充沛，激情四射；急于求成，心理脆弱。企業(yè)應(yīng)該重點關(guān)注該類員工，通過“師帶徒、老帶新、結(jié)對子”等人性化舉措，助推他們盡快告別職業(yè)迷茫期，在各自的職業(yè)道路上走得更加穩(wěn)定、更加從容。

2.穩(wěn)定與突破—職業(yè)生涯正當時。這個階段的員工基本步入職業(yè)上升爬坡期，應(yīng)給他們提供施展才華的機會，實行競聘上崗制度，讓競爭公開化、透明化、常態(tài)化，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競汰機制。

3.培養(yǎng)與傳承—職業(yè)生涯現(xiàn)升華。這個階段的員工職業(yè)生涯步入高峰區(qū)間，進入生命的黃金時期，具備豐富的人生閱歷和工作經(jīng)驗，解決問題的能力特別強。為激發(fā)該類員工繼續(xù)為企業(yè)貢獻新的價值，一是聘請他們擔任職業(yè)導(dǎo)師，讓其承擔“傳道、授業(yè)、解惑”的新角色。二是推行定期輪崗制度，適時調(diào)整工作崗位 ，可使中年員工在不同的崗位上找到新的職業(yè)興奮點。

4.回顧與總結(jié)—職業(yè)生涯將落幕。這個階段的員工職業(yè)生涯步入衰弱期。對于企業(yè)來說，老員工不是包袱是財富。他們在工作中歷練一生，積累了畢生的經(jīng)驗，對人生、對工作感悟頗深。企業(yè)要充分經(jīng)營好部分員工的無形資產(chǎn)，做好知識的沉淀和轉(zhuǎn)化，在組織內(nèi)部倡導(dǎo)尊重知識、珍愛經(jīng)驗的企業(yè)文化。對于特別優(yōu)秀的老員工可授予“終身貢獻獎”，讓其尊享企業(yè)的榮光。

三、化解矛盾，讓關(guān)愛落地

（一）公平性與針對性

馬斯洛需求層次論告誡我們，員工的需求是分層分級的，而且動態(tài)轉(zhuǎn)換。企業(yè)要平衡各方利益，在費用投入、項目選擇、激勵方式上盡量做到兼顧公平性與針對性，努力做到公平、公正。同時，建立福利體系的公開透明機制也是緩解員工不公平感的重要舉措。

（二）特殊性與普遍性

近年來企業(yè)越發(fā)重視員工關(guān)愛，一些制度措施已成為企業(yè)實施員工關(guān)愛的常規(guī)項目。員工關(guān)愛，既有共性的規(guī)定動作，也有定制的自選動作。在一個拼福利、講關(guān)愛、的人性化管理時代，誰能精心設(shè)計一套“貼心、暖心”的關(guān)愛組合拳，誰就能打贏人才爭奪戰(zhàn)和人才保衛(wèi)戰(zhàn)。

人才是企業(yè)最大的財富，人力資源部要主動扛起員工關(guān)愛的大旗，要精心編織員工關(guān)愛這張情網(wǎng)，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的工作氛圍，確保外秀進得來，內(nèi)秀留得住，新老員工同心共享同成長。唯有這樣，人力資源管理才能真正發(fā)揮“經(jīng)營人才、留住人才、知識轉(zhuǎn)換、人力智本”的核心作用。（作者單位為深圳市嘉信福實業(yè)集團有限公司）