試論大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

許豪 郭銀

摘要：本文主要圍繞大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理績效創(chuàng)新展開研究，通過分析人力資源工作開展過程中存在的問題和績效管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)后的創(chuàng)新措施，推動企業(yè)人力資源管理工作合理開展，保障企業(yè)效益。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)人力資源管理；績效管理；創(chuàng)新

1.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新優(yōu)勢

大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展極大地加快了人力資源各項(xiàng)工作的處理進(jìn)度，同時(shí)通過賦予各項(xiàng)工作以規(guī)范化、專業(yè)化的考核方法，人力資源管理工作開展過程中出現(xiàn)主觀判斷等現(xiàn)象的幾率明顯減少，工作人員的工作專業(yè)性明顯提高，對提高考核的公平性，保障其各項(xiàng)工作的工作質(zhì)量等具有重要意義。同時(shí)，利用大數(shù)據(jù)時(shí)代的各項(xiàng)技術(shù)可以幫助人力資源管理者對工作人員的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和發(fā)展形式等進(jìn)行分析，判斷其發(fā)展的最優(yōu)方向，同時(shí)在此基礎(chǔ)上指定員工發(fā)展的最佳方案，對推動員工快速成長等具有重要意義。最后，從企業(yè)發(fā)展的組織架構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)績效管理工作開展過程中對其他部門的工作人員的約束能力相對較差，組織中的各個(gè)環(huán)節(jié)不能及時(shí)連接起來，其后續(xù)的組織架構(gòu)創(chuàng)新工作更是無從開展。同時(shí)，在企業(yè)扁平化發(fā)展的大趨勢下，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)擺脫傳統(tǒng)的垂直管理的組織架構(gòu)，企業(yè)中的人浮于事等現(xiàn)象也明顯減少，對保障其各項(xiàng)工作的工作質(zhì)量等具有重要意義。相關(guān)企業(yè)和單位等必須加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)時(shí)代到來的重視，結(jié)合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和技術(shù)發(fā)展要求等來開展后續(xù)各項(xiàng)工作，盡可能保障其工作質(zhì)量，推動績效考核和人力資源管理等工作以更為積極有效的方式開展。

2.大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績效管理工作中的管理創(chuàng)新

2.1優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)差異，企業(yè)的組織架構(gòu)也會存在一定的差異，部門之間的交流溝通方式自然也會存在一定的不同。就傳統(tǒng)的企業(yè)組織架構(gòu)而言，人力資源管理部門的地位相對較低，在與其他部門溝通的過程中可能并不能發(fā)揮其應(yīng)有的約束作用，反而會影響其工作質(zhì)量。圖為傳統(tǒng)的企業(yè)組織架構(gòu)示意圖。

企業(yè)人力資源工作者必須加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的重視，通過樹立企業(yè)的組織架構(gòu)，在此基礎(chǔ)上明確其不同崗位工作開展存在的問題和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)將各項(xiàng)績效管理工作落到實(shí)處，保障其整體工作質(zhì)量。在數(shù)據(jù)信息的指導(dǎo)下，企業(yè)的信息類型和決策方式等都會隨之發(fā)生變化，績效管理工作開展過程中的規(guī)范性也會逐漸增強(qiáng)，對深化各部門對績效管理的認(rèn)識，提高企業(yè)的經(jīng)營效益等具有重要意義。

2.2推動人才評估方式不斷優(yōu)化

企業(yè)人力資源績效管理工作開展過程中，受到其管理方式和企業(yè)文化等方面的影響，在開展人才評估等工作的過程中，工作人員可能會出于主觀感情對相關(guān)人員的工作素質(zhì)和工作能力等做出判斷，但是其實(shí)際工作能力可能與判斷之間存在相對較大的差距，影響其后續(xù)各項(xiàng)工作以合理方式開展。通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來開展各項(xiàng)工作，傳統(tǒng)的人力資源評估等工作引入了更多數(shù)據(jù)化的評估內(nèi)容和流程，數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系明顯增強(qiáng)，隨意改動可能會影響員工的最終工作能力評估結(jié)果，但是這也在一定程度上維護(hù)了員工工作評估的質(zhì)量。同時(shí)，應(yīng)用大數(shù)據(jù)還可以圍繞員工的日常工作表現(xiàn)等開展后續(xù)評估工作，對提高其觀察員工的全面性和準(zhǔn)確性等具有重要意義。

2.3推動獎懲制度不斷完善

企業(yè)人力資源管理工作開展過程中，僅依靠工作人員的工作經(jīng)驗(yàn)和工作管理方式等開展各項(xiàng)獎懲工作可能會引發(fā)員工的諸多不滿，繼而導(dǎo)致其后續(xù)各項(xiàng)工作在開展過程中出現(xiàn)不同類型的問題，影響其工作質(zhì)量。通過引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，管理人員可以及時(shí)將員工評價(jià)的量化標(biāo)準(zhǔn)等標(biāo)示出來，使得企業(yè)其他員工也可以形成對獎懲制度和管理標(biāo)準(zhǔn)的正確認(rèn)識，在此基礎(chǔ)上，通過量化的方法來開展各項(xiàng)工作，可以有效調(diào)動員工工作的積極性，推動其企業(yè)發(fā)展效益最大化。

2.4推動績效管理具體環(huán)節(jié)創(chuàng)新

績效管理屬于人力資源各項(xiàng)工作中較為復(fù)雜的一個(gè)環(huán)節(jié)，其工作過程中涉及的績效管理內(nèi)容和管理方式等較多，對其各項(xiàng)工作合理開展也產(chǎn)生了一定的不利影響，在分析大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源績效管理創(chuàng)新時(shí)，需要結(jié)合績效管理的不同環(huán)節(jié)來進(jìn)行具體分析，這樣才能保證其各項(xiàng)工作的工作質(zhì)量。圖為人力資源績效管理工作的基本流程。

首先，工作人員應(yīng)當(dāng)結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)發(fā)展要求和員工管理要求來分析應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的績效管理目標(biāo)，同時(shí)通過與員工積極溝通，了解員工工作過程中存在的問題和想要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)人力資源績效管理計(jì)劃，并推動相關(guān)人員圍繞該計(jì)劃開展后續(xù)各項(xiàng)工作，保障其績效管理工作盡快落實(shí)。其次，在工作過程中可以發(fā)現(xiàn)，受到多方面因素的影響，工作人員的工作方式可能與預(yù)期之間存在一定的差異，影響其各項(xiàng)工作以合理方式開展。為此，管理者可以選擇充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)管理要求和管理者工作要求來開展大數(shù)據(jù)和績效管理的融合工作，采用智能化的方式開展技能管控工作，盡可能保障其工作質(zhì)量。同時(shí)，工作人員還應(yīng)當(dāng)及時(shí)掌握并完善績效輔導(dǎo)的相關(guān)內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上圍繞大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行績效管理創(chuàng)新，保障企業(yè)的經(jīng)營效益。最后，管理人員要加強(qiáng)對績效評價(jià)落實(shí)工作的重視，通過使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，及時(shí)將員工的現(xiàn)階段的工作情況和工作業(yè)績等與上年度以及上上年度等的同時(shí)期工作情況進(jìn)行對比，還可以對不同員工進(jìn)行比較，繼而得出相對公正的評價(jià)。

3.小結(jié)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展推動了傳統(tǒng)企業(yè)管理工作不斷創(chuàng)新，工作人員在工作過程中要加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)利用的重視，結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求和人力資源管理方案等開展人力資源績效管理創(chuàng)新工作，保障企業(yè)管理效益。

參考文獻(xiàn)

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（作者單位：江蘇永鋼集團(tuán)有限公司）