衛(wèi)林英，毛彤彤

（西安郵電大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，西安 710121）

引言

員工幸福感，相比較于曾被廣泛用于描述員工工作態(tài)度的工作滿意度，能夠描述員工對工作的整體評價與體驗。因而，員工幸福感成為近年來學(xué)者們關(guān)注的熱點問題。Wright等（2004）認為，幸福感高的員工，不僅具有高的工作效率，還具有低的離職傾向[1]。美國工業(yè)與組織心理學(xué)會2016年的調(diào)查結(jié)果也表明，對員工健康和幸福感的關(guān)注是工作場所研究的十大發(fā)展趨勢之一，員工幸福感將成為重要的課題[2]。

隨著知識經(jīng)濟的不斷推進，科技迅猛發(fā)展，研發(fā)人員不斷涌現(xiàn)。研發(fā)人員由于其工作所要求的自主性與創(chuàng)造性等特點[3]，他們需要更多的自主權(quán)、更寬松的工作環(huán)境和更大的尊重。關(guān)注研發(fā)人員的組織支持感與幸福感的關(guān)系以及組織支持感對幸福感的作用機理，具有重要的理論與現(xiàn)實管理意義。

研究選擇個體對工作的體驗結(jié)果（工作幸福感）和體驗過程（心理幸福感）兩個方面作為對員工幸福感的評價內(nèi)容，通過對研發(fā)人員實施問卷調(diào)查，進而展開實證分析和討論。主要內(nèi)容包括：首先，探討研發(fā)人員組織支持感對情緒調(diào)節(jié)自我效能感的影響；其次，探討研發(fā)人員情緒調(diào)節(jié)自我效能感對員工幸福感的影響；最后，檢驗在組織支持感對員工幸福感的影響過程中，情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介作用。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）研究假設(shè)

1.組織支持感與情緒調(diào)節(jié)自我效能感。已有的研究表明，組織支持感對自我效能感有顯著的正向影響。田喜洲等（2010）認為，高組織支持感有助于打破員工的悲觀情緒、激發(fā)員工的積極情緒[4]。田在蘭等（2014）認為，組織支持感高的員工，會有被組織重視的感受，從而對自己的能力進行肯定，自我效能感也隨之提高，有更大的自信心面對工作，從而對工作進行額外的投入[5]。顧遠東等（2014）在組織支持感對研發(fā)人員創(chuàng)新行為影響機制的研究中發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力效能感起中介作用[6]。

根據(jù)已有研究結(jié)果，當(dāng)組織肯定員工的價值觀與目標(biāo)，在工作中給予員工較大的自由時，員工會感受到組織的重視與認同，具備較高的組織支持感，負面情緒減少，員工有很高的熱情和很大的自信面對工作，對于調(diào)動積極情緒、消除消極情緒也有很強烈的自信，情緒調(diào)節(jié)自我效能感由此升高。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：組織支持感對情緒調(diào)節(jié)自我效能感有正向影響作用。

2.情緒調(diào)節(jié)自我效能感與員工幸福感。在有關(guān)幸福感的已有研究當(dāng)中，自我效能感是與其緊密相關(guān)的概念。Spector等（2001）提出了“基于情緒的壓力模型”，認為工作中的壓力刺激會引起負向的情緒[7]。自我效能感是Bandura（2003）社會認知理論的核心概念，他認為自我效能感可以有效緩解壓力所造成的消極影響[8]。Siu（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力能夠通過自我效能感這一中介變量間接負向影響員工幸福感[9]。

Bandura、Caprara等（2003）認為，情緒調(diào)節(jié)自我效能感是個體對能否有效調(diào)節(jié)自身情緒狀態(tài)的一種自信程度，是一種個體對管理自身情緒的能力感，情緒調(diào)節(jié)自我效能感可以使個體有效應(yīng)對壓力，提高人際關(guān)系質(zhì)量，提高主觀幸福感[10]。Heuven等（2006）認為高情緒調(diào)節(jié)自我效能感能夠削弱消極情緒帶來的負面影響，保證員工的工作的熱情，而低情緒調(diào)節(jié)自我效能感則會導(dǎo)致情感的耗竭和工作熱情的下降[11]。

根據(jù)已有研究結(jié)果，情緒調(diào)節(jié)自我效能感體現(xiàn)的是員工對于情緒調(diào)節(jié)的自信心，高情緒調(diào)節(jié)自我效能感的員工能夠感受到更多積極情緒，努力消除憤怒、沮喪等消極情緒，員工幸福感也隨之增加。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：情緒調(diào)節(jié)自我效能感對員工幸福感有正向影響作用。

假設(shè)2a：情緒調(diào)節(jié)自我效能感對工作幸福感有正向影響作用。

假設(shè)2b：情緒調(diào)節(jié)自我效能感對心理幸福感有正向影響作用。

3.情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介作用。Bandura的社會認知理論認為，自我效能感在環(huán)境刺激與個體行為中起重要的中介作用。Warr（1990）和Van Horn等（2004）均認為，個體的情緒因素是員工幸福感的構(gòu)成成分之一[12～13]。情緒調(diào)節(jié)自我效能感作為自我效能感的重要部分，能夠?qū)T工幸福感產(chǎn)生影響，并且能夠在組織支持感對員工幸福感的影響中扮演重要的中介作用。杜旌等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感對員工幸福感有積極作用，且高績效工作系統(tǒng)可以通過自我效能來提升員工幸福感[14]。張萍等（2015）的研究證明情緒調(diào)節(jié)自我效能感對主觀幸福感有預(yù)測作用，情緒調(diào)節(jié)自我效能感在人格特質(zhì)與主觀幸福感之間起部分中介作用[15]。張建育等（2016）的研究發(fā)現(xiàn)，情緒調(diào)節(jié)自我效能感與主觀幸福感之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[16]。

根據(jù)以上分析，面對高的組織支持感，員工對于情緒調(diào)節(jié)的自信心會增強，有更高的熱情面對工作，員工幸福感也隨之提升，情緒調(diào)節(jié)自我效能感能夠在組織支持感對員工幸福感的正向影響中起中介作用。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感對員工幸福感的影響中起中介作用。

假設(shè)3a：情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感對工作幸福感的影響中起中介作用。

假設(shè)3b：情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感對心理幸福感的影響中起中介作用。

（二）研究理論框架

綜合前文分析，研究的理論框架（如下圖所示）。

研究理論框架圖

二、研究設(shè)計

（一）變量設(shè)計與測量方式

對于組織支持感，采用Eisenberger等（1986）開發(fā)的組織支持感的簡短量表進行測量[17]。此簡短量表是由6個題項組成的單維度量表。

對于情緒調(diào)節(jié)自我效能感，采用Caprara等（2008）開發(fā)、俞國良等翻譯的情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表中文版進行測量[18]。量表共計12題項，由三個維度組成，分別是感受積極情緒效能感、調(diào)節(jié)沮喪/痛苦情緒效能感和調(diào)節(jié)生氣/憤怒情緒效能感。

對于員工幸福感，采用Zheng等（2015）開發(fā)的員工幸福感量表中工作幸福感、心理幸福感部分[19]。員工幸福感量表共計18個題項，由三個維度組成，分別是生活幸福感、工作幸福感與心理幸福感。此研究選取工作幸福感（6題項）、心理幸福感（6題項）這2個維度進行測量。

此研究采用Likert 5點計分法對題項進行打分（1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”，由1—5符合程度逐漸遞增）。

（二）調(diào)查實施

此研究中的數(shù)據(jù)來自于遼寧、山東、北京、廣東、陜西等地從事IT業(yè)、制造業(yè)、生物制藥業(yè)等行業(yè)的研發(fā)人員。采取紙質(zhì)問卷與網(wǎng)絡(luò)問卷同時發(fā)放的方式實施調(diào)查。除了通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放的問卷之外，對于遼寧、山東兩地，采取郵寄調(diào)查問卷給企業(yè)人事主管的方式進行調(diào)查；對于陜西部分地區(qū)，采取進入企業(yè)發(fā)放紙質(zhì)問卷的方式。

（三）數(shù)據(jù)處理方法

采用SPSS22.0軟件對變量進行描述性統(tǒng)計分析與信度分析，利用LISREL8.7軟件對變量進行驗證性因子分析，并通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型檢驗變量間的路徑關(guān)系以及中介效應(yīng)。

三、實證分析

（一）樣本描述性統(tǒng)計

紙質(zhì)問卷共發(fā)放200份，回收的有效問卷為168份，有效回收率為84%；網(wǎng)絡(luò)問卷回收113份，有效問卷為106份，問卷有效率為93.8%。最終有效問卷為274份，有效率為87.5%。

從樣本的性別來看，男性為181人，占樣本總數(shù)的66.1%，女性為93人，占樣本總數(shù)的33.9%。從樣本的學(xué)歷來看，中專16人，占樣本總數(shù)的5.8%，大專37人，占樣本總數(shù)的13.5%，本科178人，占樣本總數(shù)的65%，研究生43人，占樣本總數(shù)的15.7%。從樣本所在公司的企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)占樣本總數(shù)的61.3%，民營企業(yè)占樣本總數(shù)的33.2%，外資企業(yè)占樣本總數(shù)的5.5%。

（二）量表維度驗證及信、效度檢驗

1.情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表結(jié)構(gòu)驗證。利用LISREL軟件構(gòu)建情緒調(diào)節(jié)自我效能感的“一階三維度模型”和“二階模型”兩個模型，進行驗證性因子分析。兩個模型的擬合結(jié)果完全相同，擬合得都很好（如表1所示）。因此，在后續(xù)實證分析中，采用表達積極情緒的自我效能感、調(diào)節(jié)沮喪/痛苦情緒的自我效能感、調(diào)節(jié)生氣/憤怒情緒的自我效能感三個分維度的因子得分作為情緒調(diào)節(jié)自我效能感的3個測項，以簡化模型。

表1 情緒調(diào)節(jié)自我效能感驗證性因子分析擬合結(jié)果（N=274）

2.變量驗證性因子分析及信效度檢驗。采用LISREL軟件對研究所涉及4個變量進行驗證性因子分析，模型擬合指數(shù)分別為 χ2=360.054，Df=164，χ2/Df=2.195，RMSEA=0.0662，NNFI=0.973，CFI=0.977。以上結(jié)果表明，這4個變量模型的擬合效果較好。

表2呈現(xiàn)出此研究所涉及4個變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、各變量之間的相關(guān)系數(shù)、Cronbach’s α系數(shù)、組合信度（composite reliability，CR）和平均方差析出量（average variance extracted，AVE）。

從表2中的分析結(jié)果可知，組織支持感與情緒調(diào)節(jié)自我平上顯著（雙尾），*表示在p<0.05水平上顯著（雙尾）。效能感、工作幸福感、心理幸福感的相關(guān)系數(shù)依次為0.566、0.668、0.499，呈現(xiàn)出非常顯著的正相關(guān)關(guān)系；情緒調(diào)節(jié)自我效能感與工作幸福感、心理幸福感的相關(guān)系數(shù)依次為0.608、0.737，呈現(xiàn)出非常顯著的正相關(guān)關(guān)系。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、α系數(shù)、相關(guān)系數(shù)、CR和AVE（N=274）

各變量的Cronbach’s α系數(shù)最小值為0.851，各變量的CR最小值為0.723，說明研究所采用的量表具有很好的信度。各變量的AVE值最小為0.466，均在可接受范圍內(nèi)，表明量表的測項具有較高的匯聚效度與區(qū)分效度。另外，由于研究所使用量表都是成熟量表，因此研究量表同樣具有很好的內(nèi)容效度。

（三）假設(shè)檢驗

1.組織支持感對情緒調(diào)節(jié)自我效能感的影響檢驗。假設(shè)1提出組織支持感對情緒調(diào)節(jié)自我效能感有正向影響作用。下頁表3中路徑SPOS→RES的結(jié)果顯示，組織支持感對情緒調(diào)節(jié)自我效能感有非常顯著的正向影響（β=0.665，T=9.236），假設(shè)4得到驗證。

2.情緒調(diào)節(jié)自我效能感對員工幸福感的影響檢驗。假設(shè)2a提出情緒調(diào)節(jié)自我效能感對工作幸福感有正向影響作用。表3中路徑RES→WWB的結(jié)果顯示，情緒調(diào)節(jié)自我效能感對工作幸福感有非常顯著的正向影響（β=0.731，T=10.047），假設(shè)3a得到驗證。

假設(shè)2b提出情緒調(diào)節(jié)自我效能感對心理幸福感有正向影響作用。表3中路徑RES→PWB的結(jié)果顯示，情緒調(diào)節(jié)自我效能感對心理幸福感有非常顯著的正向影響（β=0.921，T=11.987），假設(shè)3b得到驗證。

表3 組織支持感、情緒調(diào)節(jié)自我效能感與員工幸福感影響關(guān)系分析（N=274）

3.情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介效應(yīng)檢驗。假設(shè)3a提出情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感對工作幸福感的影響中起中介作用。在表4的SPOS→RES→WWB的中介作用過程中，當(dāng)組織支持感不經(jīng)過情緒調(diào)節(jié)自我效能感直接作用于工作幸福感時，路徑系數(shù)c為0.754(T值=11.165)，而當(dāng)加入情緒調(diào)節(jié)自我效能感中介變量后，路徑系數(shù)c′降到了0.476（T值=5.641），依然顯著，情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感對工作幸福感影響中起部分中介作用，假設(shè)5a得到驗證。

假設(shè)3b提出情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感對心理幸福感的影響中起中介作用。在表4的SPOS→RES→PWB的中介作用過程中，當(dāng)組織支持感不經(jīng)過情緒調(diào)節(jié)自我效能感直接作用于心理幸福感時，路徑系數(shù)c為0.563（T值=7.892），而當(dāng)加入情緒調(diào)節(jié)自我效能感中介變量后，路徑系數(shù)c′降到了-0.146（T值=-1.471），變得不再顯著，情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感對心理幸福感影響中起完全中介作用，假設(shè)5b得到驗證。

表4 RES在SPOS和WWB、PWB之間的中介效應(yīng)分析（N=274）

四、結(jié)果討論及管理建議

（一）結(jié)果討論

1.組織支持感對情緒調(diào)節(jié)自我效能感影響分析。前文實證分析結(jié)果表明，組織支持感對情緒調(diào)節(jié)自我效能感有正向影響作用。組織支持感高的員工，會感受到來自組織的肯定與支持，能夠打破自己的悲觀情緒，對工作能力有更大的自信，調(diào)控自己情緒的自信心也隨之增強，情緒調(diào)節(jié)自我效能感也隨之提升。

2.情緒調(diào)節(jié)自我效能感對員工幸福感影響分析。前文實證分析結(jié)果表明，情緒調(diào)節(jié)自我效能感對工作幸福感和心理幸福感均有正向影響作用。多數(shù)研究針對于情緒調(diào)節(jié)自我效能感與主觀幸福感的內(nèi)在機理，而此研究探索了研發(fā)人員情緒調(diào)節(jié)自我效能感與工作幸福感和心理幸福感之間的聯(lián)系。情緒調(diào)節(jié)自我效能感高的員工，能夠打破自己的悲觀情緒，對工作能力有更大的自信，調(diào)控自己情緒的自信心增強，從而提高員工工作幸福感和心理幸福感。

3.情緒調(diào)節(jié)自我效能感中介效應(yīng)分析。前文實證分析結(jié)果表明，情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感與員工幸福感之間起中介作用。研究發(fā)現(xiàn)，情緒調(diào)節(jié)自我效能感是一個比較有效的傳導(dǎo)機制，能夠自組織支持感向員工幸福感起到良好的傳遞作用，組織支持感能夠通過提高員工的情緒調(diào)節(jié)自我效能感，進而提高員工幸福感。

（二）管理建議

此研究對于企業(yè)管理實踐具有以下兩點啟示：第一，組織支持感是提高情緒調(diào)節(jié)自我效能感的關(guān)鍵，管理人員應(yīng)當(dāng)顧及研發(fā)人員的價值觀，關(guān)心研發(fā)人員的福利，為研發(fā)人員完成工作提供最大的幫助，讓他們時刻感受到組織的支持與關(guān)懷。第二，情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感與員工幸福感之間起到了重要的傳導(dǎo)作用。管理人員可以通過日常的活動與培訓(xùn)課程增強研發(fā)人員對于情緒調(diào)節(jié)的自信心，讓研發(fā)人員有更從容的心態(tài)應(yīng)對工作中的壓力與困難。

五、結(jié)論與展望

（一）結(jié)論

此研究將組織支持感引入情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研究當(dāng)中，豐富了情緒調(diào)節(jié)自我效能感的前因變量，拓寬了情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研究領(lǐng)域。此研究探討在組織支持感對員工幸福感的影響過程中，情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介作用，豐富了員工幸福感的前因變量，使組織支持感對員工幸福感的影響機制更加清晰。

在管理實踐中，此研究可以引導(dǎo)企業(yè)管理者，對研發(fā)人員的工作、生活提供足夠的支持與幫助，讓研發(fā)人員感受到組織的關(guān)懷，有更大的自由完成任務(wù)，通過培訓(xùn)等方式增強研發(fā)人員的情緒調(diào)節(jié)自我效能感，提升研發(fā)人員的幸福感，使研發(fā)人員全身心地投入工作，為企業(yè)帶來穩(wěn)定的產(chǎn)出與效益，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)進步的雙贏。

（二）研究局限與展望

此研究還具有以下兩方面的局限性，后續(xù)研究可做進一步的補充與完善：第一，員工幸福感所包括的生活幸福感維度在此研究中并沒有涉及，后續(xù)的相關(guān)研究可對此維度做進一步研究，得出不同維度的影響機制，這樣的研究成果將會更加全面。第二，由于受時間及客觀因素限制，問卷調(diào)查的方法具有一定的局限性。后續(xù)研究可通過多個時間點來收集數(shù)據(jù)，對固定的研究樣本進行編碼，然后定期對其進行跟蹤調(diào)查，通過縱向的數(shù)據(jù)收集進行分析將具有更大的價值。

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