莫運(yùn)垠 王宇

在司法活動(dòng)中，書記員一直都是不可或缺的審判輔助力量，其職能演變史可以較為全面地映射司法體制改革思路的變遷史。以審判為中心的法官員額制改革深入推進(jìn)后，法院內(nèi)部的人員分類、職能分工更加明確，審判及相關(guān)事務(wù)性工作之協(xié)作配合也將更加科學(xué)順暢。目前，書記員職能逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)向，從“法官后備”“司法學(xué)徒”，基本已完全脫離成為承擔(dān)輔助性、事務(wù)性工作的主體，與審判相關(guān)的證據(jù)交換、調(diào)解、起草文書等職能完全由法官助理承擔(dān)。a參見(jiàn)中國(guó)法院網(wǎng)：《司法改革熱點(diǎn)問(wèn)答》，第25問(wèn)：法官助理與書記員的工作職責(zé)如何區(qū)分？，載http://www.chinacourt.org/article/detail/2017/04/id/2823769.shtml，2017年7月20日訪問(wèn)。隨著全國(guó)法院案件的持續(xù)增長(zhǎng)，如何有效應(yīng)對(duì)“人案矛盾”已是常談常新的話題，解決之道無(wú)外乎有二：一為向外借力，二為內(nèi)部挖潛。囿于訴訟文化、訴訟機(jī)制的差別，照搬英美法系A(chǔ)DR機(jī)制（替代性糾紛解決機(jī)制）未必符合我國(guó)國(guó)情，而與本土元素結(jié)合的多元化糾紛解決機(jī)制仍在探索實(shí)踐過(guò)程中。b2016、2017年最高人民法院發(fā)布的法院工作報(bào)告，未專門提及多元糾紛化解機(jī)制，該機(jī)制的建設(shè)各地有所行動(dòng)和探索，但缺乏國(guó)家層面的統(tǒng)一的制度安排。2011年初，最高人民法院提出配合有關(guān)部門大力發(fā)展替代性糾紛解決機(jī)制、擴(kuò)大調(diào)解主體范圍、完善調(diào)解機(jī)制的要求，目前仍在探索過(guò)程中。參見(jiàn)王春華、喻赤：《ADR機(jī)制融入中國(guó)的意義與創(chuàng)新》，載人民法院報(bào)2011年12月23日。本輪司改重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)部資源的合理分配和精細(xì)化管理，亦屬于內(nèi)部挖潛的范疇，購(gòu)買社會(huì)服務(wù)（含擴(kuò)充編外人員）作為改革綱要和相關(guān)政策已經(jīng)明確的內(nèi)容，正在改變法院傳統(tǒng)的運(yùn)行模式，成為補(bǔ)強(qiáng)辦案力量簡(jiǎn)單快捷的方式。c因?yàn)樵诙虝r(shí)間內(nèi)大幅增加編制也不現(xiàn)實(shí)，如果按照員額法官、法官助理、書記員1:1:1配置，現(xiàn)有編制不足以滿足要求，根據(jù)改革精神不購(gòu)買社會(huì)服務(wù)是不可能達(dá)到的。透過(guò)C市Y中院的樣本來(lái)看，當(dāng)前聘用制書記員已占到書記員群體的93.06%，該群體將在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持存在，如何有效管理使之持續(xù)保持較好的工作狀態(tài)，對(duì)于提高司法公信、實(shí)現(xiàn)改革目的有舉足輕重的意義。d這點(diǎn)已在法院系統(tǒng)形成了共識(shí)。近日，最高法院下發(fā)《人民法院、人民檢察院聘用制書記員管理制度改革方案（試行）》（以下簡(jiǎn)稱《方案》），對(duì)編外人員的使用、保障等問(wèn)題予以了明確。

一、改革脈絡(luò)：透過(guò)歷史看書記員的變遷

分析近20年人民法院司法改革的脈絡(luò)，可以看出改革頂層設(shè)計(jì)的理念是一脈相承的。改革政策的演進(jìn)，既能反映出經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，也能體現(xiàn)出越來(lái)越成熟的發(fā)展思路，對(duì)這一過(guò)程的把握，有助于從宏觀層面把準(zhǔn)書記員隊(duì)伍管理的方向。

表1 歷次改革涉及人員分類的情況

改革階段是否單獨(dú)提及書記員是否提及員額法官是否提及法官助理等人三五改革否，與法官助理一并表述。配合有關(guān)部門制定與人民法院工作性質(zhì)和地區(qū)特點(diǎn)相適應(yīng)的政法專項(xiàng)編制標(biāo)準(zhǔn)，研究建立適應(yīng)性更強(qiáng)的編制制度，逐步實(shí)施法官員額制度；研究制定與法官職業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的職數(shù)比例和職務(wù)序列的意見(jiàn)，適當(dāng)提高基層人民法庭法官職級(jí)。建立健全以案件審判質(zhì)量和效率考核為主要內(nèi)容的審判質(zhì)量效率監(jiān)督控制體系，以法官、法官助理、書記員和其他行政人員的績(jī)效和分類管理為主要內(nèi)容的崗位目標(biāo)考核管理體系、以綜合服務(wù)部門保障的能力和水平為主要內(nèi)容的司法政務(wù)保障體系。四五改革否，與法官助理一并表述。建立符合職業(yè)特點(diǎn)的法官單獨(dú)職務(wù)序列；建立法官員額制度。根據(jù)法院轄區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r、人口數(shù)量（含暫住人口）、案件數(shù)量、案件類型等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，結(jié)合法院審級(jí)職能、法官工作量、審判輔助人員配置、辦案保障條件等因素，科學(xué)確定四級(jí)法院的法官員額。健全法官助理、書記員、執(zhí)行員等審判輔助人員管理制度，科學(xué)確定法官與審判輔助人員的數(shù)量比例，建立審判輔助人員的正常增補(bǔ)機(jī)制，切實(shí)減輕法官事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)。拓寬審判輔助人員的來(lái)源渠道，探索以購(gòu)買社會(huì)化服務(wù)的方式，優(yōu)化審判輔助人員結(jié)構(gòu)。

通過(guò)分析歷次改革政策，可以看到，人員分類改革并非是本輪司改提出的新思路，而是從“一五改革”期間就圍繞法院隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化展開(kāi)的布局。這一過(guò)程是伴隨法院管理的進(jìn)步發(fā)生的，法官的主體地位愈發(fā)突出，輔助人員的分類愈發(fā)精細(xì)，其中就包含審判事務(wù)工作和一般事務(wù)性工作的剝離。

關(guān)于書記員隊(duì)伍的建設(shè)思路，在“一五改革”期間，暫時(shí)沒(méi)有跳出“書記員——助理審判員——審判員”成長(zhǎng)模式的束縛，其設(shè)想應(yīng)是通過(guò)書記員隊(duì)伍的固化，達(dá)到類似于“醫(yī)生”“護(hù)士”不同成長(zhǎng)路徑的目的，但是基于傳統(tǒng)的慣性和時(shí)代的局限，僅提出了一種相對(duì)合理的思路，書記員成長(zhǎng)為法官之間的通道仍然寬敞。e改革的目的之一，是建立一支專業(yè)化的、穩(wěn)定的書記員隊(duì)伍，但是沒(méi)有跳出傳統(tǒng)的法官培養(yǎng)模式，書記員要承擔(dān)現(xiàn)在法官助理的職能，仍然是成長(zhǎng)為法官的必經(jīng)之路。真正的變化從“二五改革”開(kāi)始，一五改革的思路得以延續(xù)，2003年中組部、人事部、最高法院聯(lián)合出臺(tái)《人民法院書記員管理辦法（試行）》，實(shí)行書記員單獨(dú)序列管理，這是對(duì)書記員管理做出的一次重大嘗試，雖然最終沒(méi)有脫離傳統(tǒng)模式，但是其對(duì)于建立法官助理制度、確定法官員額比例等改革措施進(jìn)行了一次有益探索。f中國(guó)法院網(wǎng)：《最高法院公布〈人民法院書記員管理辦法（試行）〉書記員實(shí)行聘任制和單獨(dú)序列管理》http://old.chinacourt.org/public/detail.php?id=87243，2017年7月25日訪問(wèn)。C市Y中院在2006-2008年期間招錄了3批聘任制書記員，最終都改任委任制公務(wù)員，其中部分順利在員額制改革中入額，稍晚的一部分沒(méi)有趕上改革末班車，至今沒(méi)有法官身份?！叭甯母铩逼陂g，法院系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)一步加強(qiáng)了管理，圍繞審判建立了科學(xué)、完備的質(zhì)量效率監(jiān)督體系，對(duì)法官、法官助理、書記員和其他行政人員的管理更加完備，分工更加明確。g中國(guó)法院網(wǎng)：《人民法院“三五”改革綱要進(jìn)展順利108項(xiàng)改革任務(wù)已完成其余24項(xiàng)取得實(shí)質(zhì)進(jìn)展》，http://www.chinacourt.org/article/detail/2012/08/id/542503.shtml，2017年7月25日訪問(wèn)。雖然書記員的成長(zhǎng)路徑仍然跟傳統(tǒng)機(jī)制差別不大，但是聘用制書記員在這一時(shí)期大幅增長(zhǎng)，因?yàn)槠洳徽加眉扔芯幹疲赣弥茣泦T也算是另辟蹊徑實(shí)現(xiàn)了書記員的單獨(dú)序列管理。“四五改革”期間，也即是本輪司改，從頂層設(shè)計(jì)到具體實(shí)施都力度空前，法院內(nèi)部格局發(fā)生了前所未有的變化?！皶泦T—助理審判員—審判員”的成長(zhǎng)模式已變化為“法官助理—員額法官”的模式。改革動(dòng)因是內(nèi)外環(huán)境的深刻變化，亟需更加科學(xué)地整合資源提高效率。其表現(xiàn)為法官更專注于審判本身，輔助性、事務(wù)性工作完全交其他人員處理，多元化的輔助人員構(gòu)成方式，通過(guò)購(gòu)買社會(huì)服務(wù)快速分流工作、緩解辦案壓力。以C市為例，全市法院在2017年新招錄人員的崗位都為法官助理，進(jìn)入法院后也將直接從事助理工作，而在改革前招錄的都是法官后備。同時(shí)，沒(méi)有資格擔(dān)任法官又通過(guò)了法律職業(yè)考試的在編書記員在2017年都轉(zhuǎn)任了法官助理，僅保留了少量不符合法官助理任職要求的書記員。因此，傳統(tǒng)意義上的書記員正逐漸被法官助理取代，聘用制書記員成為主流。

二、逐漸固化的群體：變革中不可忽視的因素

聘用制書記員是辦案團(tuán)隊(duì)中不可或缺的成員，改革背景下，其職能作用將隨改革不斷革新，與這種“動(dòng)態(tài)”相對(duì)應(yīng)，該群體一些相對(duì)固化的特性成為變革進(jìn)程中不可忽視的因素。本文將以C市Y中院樣本為支撐展開(kāi)論證。h以C市Y中院的聘用制書記員為研究樣本，采取數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)別走訪等方式，針對(duì)該群體展開(kāi)了實(shí)證研究。其中，共發(fā)放問(wèn)卷127份，收回有效問(wèn)卷121份，有效問(wèn)卷回收率95.3%。同時(shí)，走訪了各審判執(zhí)行部門的負(fù)責(zé)人及員額法官，搜集了較為詳實(shí)的素材。

（一）相對(duì)固化的流程

由于法官助理與書記員分工逐漸明確，書記員主要從事程式化、事務(wù)性的勞動(dòng)，具體包括開(kāi)庭、合議、調(diào)查記錄，整理卷宗，歸檔，通知當(dāng)事人、送達(dá)，保全財(cái)產(chǎn)，制發(fā)文書（不含寫作）等。據(jù)調(diào)查，非法學(xué)專業(yè)的聘用制書記員，基本能夠在2個(gè)月內(nèi)勉強(qiáng)適應(yīng)崗位需求。i一是C市Y中院設(shè)置了2個(gè)月試用期，試用不合格者可以不予錄用，目前情況來(lái)看沒(méi)有試用不合格者；二是根據(jù)各個(gè)部門負(fù)責(zé)人反饋的情況得知。這很大程度上是因?yàn)楣ぷ骺蓮?fù)制性較高，除法庭記錄對(duì)速錄技能和法言法語(yǔ)的理解力要求較高外，非法學(xué)專業(yè)的人員經(jīng)過(guò)不太長(zhǎng)時(shí)間的鍛煉，也能達(dá)到較高的工作水平（存在個(gè)體差異），從這個(gè)角度講，法學(xué)專業(yè)生的優(yōu)勢(shì)在任職初期更加明顯。表2展示了各個(gè)工作年限段配合案件數(shù)量的情況。

表2 工作量以各個(gè)年齡段書記員配合案件數(shù)的比較（問(wèn)卷總數(shù)121）

影響的因素雖有部門分案件數(shù)量差異，但可以推斷不到2年的工作經(jīng)歷，也可以承擔(dān)較為繁重的任務(wù)能夠達(dá)到不錯(cuò)的工作狀態(tài)，這與管理職能部門在實(shí)踐中了解掌握的信息一致。所謂有需求就有市場(chǎng)，較短的熟悉時(shí)間、較強(qiáng)的可復(fù)制性，加上政策對(duì)購(gòu)買外包產(chǎn)品的開(kāi)放性態(tài)度，由此誕生了相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及服務(wù)外包機(jī)構(gòu)，直接針對(duì)法院需求輸送勞動(dòng)力。j有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與Y中院對(duì)接過(guò)，通過(guò)定向培養(yǎng)的方式輸送人才。培訓(xùn)期間大約為6個(gè)月，培訓(xùn)課程包括法院的基本職能、書記員職責(zé)、法律基本框架等，最主要?jiǎng)t是培訓(xùn)速錄技能。

（二）相對(duì)固化的群體

在編制增長(zhǎng)困難的情況下，購(gòu)買社會(huì)服務(wù)是法院最便捷的選擇方式，可以在較短時(shí)間內(nèi)擴(kuò)充人員，起到“立竿見(jiàn)影”的效果。事實(shí)也印證了聘用制書記員發(fā)揮的重要作用。圖1、圖2顯示，案件增長(zhǎng)的折線圖基本與派遣制書記員數(shù)量的折線圖重合。

圖1 2008—2017年各類人員數(shù)量變化趨勢(shì)

圖2 2008—2016年結(jié)案數(shù)變化趨勢(shì)

C市Y中院從2003年開(kāi)始招聘書記員，在早期的招錄過(guò)程中，設(shè)置了較為嚴(yán)格的條件，需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考試程序招錄，比如要求全日制的法學(xué)本科畢業(yè)生。當(dāng)中個(gè)別優(yōu)秀者，能很快適應(yīng)工作，與同時(shí)代以法官后備人員身份招錄進(jìn)來(lái)的書記員承擔(dān)的職能無(wú)異。其中有較大比例在2008年以前參加了聘任制書記員考試，成為了正式干警?？梢钥吹剑诰幣c聘用書記員在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持了基本持平的狀態(tài)，自2013年案件大幅增長(zhǎng)時(shí)在編書記員開(kāi)始減少，聘用書記員開(kāi)始增加。由于需求量大，條件設(shè)置又較為苛刻，該院2013年試圖以法學(xué)本科為招錄對(duì)象，結(jié)果報(bào)名者門可羅雀。隨著2014年條件的放寬，參與報(bào)名人數(shù)也大幅增加。最近2次招錄人數(shù)達(dá)36人，報(bào)名人數(shù)達(dá)273人，實(shí)際參加測(cè)試的126人，其中有法學(xué)專業(yè)背景的12人，實(shí)際到崗僅7人，占招錄人數(shù)的19.44%。由于工作性質(zhì)相對(duì)穩(wěn)定，收入水平不太高，女性的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于男性，近2次招錄的女性比例達(dá)88.89%，經(jīng)過(guò)多年招聘，人員結(jié)構(gòu)大致趨于穩(wěn)定。至此，書記員群體的固化伴隨正式在編干警的減少逐步實(shí)現(xiàn)。

圖3 人員結(jié)構(gòu)圖

目前，女性比例較高且大多進(jìn)入法院時(shí)未婚未育，近幾年來(lái)各個(gè)部門幾乎隨時(shí)都有人處于待孕或者產(chǎn)假狀態(tài)，滿員狀態(tài)很少。

（三）相對(duì)固化的管理模式

如圖2所示，C市Y中院聘用制書記員從2014年開(kāi)始呈大幅增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。在此之前，因招錄該群體規(guī)模較小，人員流動(dòng)較少，招錄要求較高，在崗時(shí)間較長(zhǎng)，沒(méi)有發(fā)生較為突出的違反管理規(guī)定的行為，除工資福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與在編人員不同，管理方面基本與在編人員無(wú)異，總體運(yùn)行平穩(wěn)。因?yàn)槠赣弥迫藛T數(shù)量大幅增加，該院于2014年出臺(tái)了“1+6”制度體系，明確了日常考核、管理職能的分配、職級(jí)晉升、辭退等具體問(wèn)題；建立了“1+1”管理模式，人事部門負(fù)責(zé)招錄、培訓(xùn)、認(rèn)定考核結(jié)果，部門則進(jìn)行日常管理調(diào)配使用，每月需要給派遣書記員評(píng)定等次。即便如此，在實(shí)際運(yùn)行中還是遇到了問(wèn)題。k因缺乏對(duì)離職過(guò)后的制約，有的派遣人員不打招呼直接離開(kāi)；因管理人性化，有的上班后就懷孕生產(chǎn)，生產(chǎn)完后就離職，有的人員盜用庭長(zhǎng)賬號(hào)自己簽批文件。其中，既有制度設(shè)計(jì)不完善的問(wèn)題，也有部門管理不力的原因，還有人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜的因素，加之考核激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐漸顯現(xiàn)，管理模式經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)行，慣性不斷增強(qiáng)，新的問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)。l在2013年的系列制度中，明確了聘用制書記員的等級(jí)共四級(jí)，也明確了按照年限晉升的渠道，但仍不足以應(yīng)對(duì)更高要求的挑戰(zhàn)，比如，對(duì)聘用人員腐敗風(fēng)險(xiǎn)的防控等。

三、深層分析：制約聘用制書記員管理的不利因素

從法院內(nèi)部職能分工的角度來(lái)講，聘用制書記員群體的相對(duì)固化對(duì)于提高工作效率的積極作用是比較明顯的。然而，保持一種穩(wěn)定的狀態(tài)并不能應(yīng)對(duì)實(shí)踐中的所有問(wèn)題，也無(wú)法應(yīng)對(duì)未知因素的挑戰(zhàn)。實(shí)現(xiàn)一種良性的動(dòng)態(tài)發(fā)展，需要正確對(duì)待已經(jīng)存在的問(wèn)題并預(yù)估可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）編制上的“天然”親疏關(guān)系

聘用制書記員成立的初衷即是為了有效利用編外人員解決人案矛盾，大量使用編外人員符合政策精神，亦屬于改革關(guān)注的范疇。通過(guò)C市Y中院十余年使用聘用制書記員的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，對(duì)于編制的看法主要受幾個(gè)因素影響，即設(shè)定的招錄條件、工作年限，工作環(huán)境（內(nèi)部和外部）的影響，工作環(huán)境主要指身份的認(rèn)同、活動(dòng)參與和部分待遇的享有等。

1.招錄條件越嚴(yán)格，素質(zhì)越高的人，對(duì)編制越在意。主要體現(xiàn)在最早招錄的聘用制人員中，他們實(shí)際從事的工作與在編書記員無(wú)異，有同工不同酬的意見(jiàn)存在。再比如僅有的2名研究生在職時(shí)間都不長(zhǎng)（如表3）。相比之下，隨著入職條件的降低，更多的人員在入職時(shí)就與在編人員存在差異，從心理上更容易接受這種落差。由于近年來(lái)招錄條件的放寬，聘用制書記員群體總體較為穩(wěn)定。

2.隨著工作年限的增長(zhǎng)，有擇業(yè)意愿的人員會(huì)在越早的時(shí)候選擇離職。能夠選擇長(zhǎng)期工作的主要原因是覺(jué)得工作比較穩(wěn)定，也有的受環(huán)境影響，覺(jué)得同事比較友善。情感上的認(rèn)同會(huì)在一定程度上抵消對(duì)編制的看法，并且會(huì)隨著時(shí)間的增長(zhǎng)愈發(fā)明顯。如表3所示，2012年以來(lái)，工作5年以下的占離職的大多數(shù)。

表3 近5年離職人員統(tǒng)計(jì)表

3.從外部環(huán)境來(lái)看，能以較低的入職條件獲得較強(qiáng)的職業(yè)尊榮感。對(duì)于普通大眾而言并不清楚其是否是聘用制人員，反差越大，刺激就越明顯，反差越小，則越容易被忽略，這點(diǎn)與選擇因職業(yè)尊榮感留職人數(shù)相對(duì)偏少相匹配（如圖5所示）。從內(nèi)部環(huán)境來(lái)看，經(jīng)濟(jì)待遇的差別是最顯著的，另外，有些活動(dòng)的參與，比如有些會(huì)議，明確要求正式在編干警參加，聘用制被排除在外；再者就是在有些公務(wù)活動(dòng)中，易受到個(gè)別工作對(duì)象的“歧視”，這種“歧視”最易挫傷其工作積極性，圖5顯示的獲得的職業(yè)尊榮感相對(duì)較少亦可印證。m比如，到監(jiān)獄送達(dá)文書，聘用制人員因身份原因?qū)覍遗霰?；在有的保全、查控工作中，受到?zhí)法對(duì)象的刁難。

圖5 支持繼續(xù)在法院工作的主要因素（問(wèn)卷總數(shù)121多選）

（二）市場(chǎng)化的成本劣勢(shì)

無(wú)論是購(gòu)買社會(huì)勞動(dòng)力，還是臨時(shí)聘用的人員，與法院建立勞動(dòng)關(guān)系都是“雙選”的過(guò)程。勞動(dòng)力就存在于市場(chǎng)之中，其成本價(jià)值要受這幾個(gè)方面的制約。

1.勞動(dòng)自身的繁復(fù)程度?？陀^上講，與一般社會(huì)化的腦力勞動(dòng)相比，書記員的工作除具備一定的學(xué)習(xí)認(rèn)知能力外，對(duì)政治意識(shí)、大局意識(shí)、保密意識(shí)等綜合素養(yǎng)也是有要求的，應(yīng)當(dāng)屬于較高層次的腦力勞動(dòng)。但是，與審判相關(guān)的其它工作相比，其又屬于相對(duì)容易的“技術(shù)工種”。如前文所述，經(jīng)過(guò)較短時(shí)間的培訓(xùn)或者實(shí)踐，就基本能夠勝任，因此，可以從事該項(xiàng)工作的門檻較低，可參與的主體廣泛競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，其成本存在“競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)”。從Y中院目前人員的思想動(dòng)態(tài)可以看出一種矛盾的心態(tài)：一方面認(rèn)為待遇偏低，對(duì)工作的滿意度尚可；另一方面又認(rèn)為穩(wěn)定而愿意長(zhǎng)期工作。

圖6 收入待遇與滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)

2.經(jīng)費(fèi)的限制。對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的法院而言，是否單獨(dú)納入財(cái)政保障范疇，對(duì)招錄群體的數(shù)量、質(zhì)量影響不大，其對(duì)聘用人員的需求量較大，質(zhì)量要求更高，經(jīng)費(fèi)支出更多且不受限制。對(duì)于落后地區(qū)而言，保障資金較少，雖然對(duì)聘任人員的需求量相對(duì)較少，質(zhì)量要求也并不會(huì)隨經(jīng)濟(jì)落后而降低，其可能占用的資金成本會(huì)較高，讓經(jīng)費(fèi)使用更加捉襟見(jiàn)肘?！斗桨浮仿鋵?shí)對(duì)落后地區(qū)的作用更為明顯。

3.供需的平衡。綜合來(lái)看，法院付出的成本并非上不封頂，即使能夠招錄較高水平的聘用人員，對(duì)表面上提高審判質(zhì)效會(huì)有幫助，但這種幫助的效果囿于書記員職能的限制而表現(xiàn)得有限。就目前來(lái)看，這種平衡可以在非法學(xué)專業(yè)人員也能從事該項(xiàng)工作體現(xiàn)出來(lái)。

圖7 法學(xué)經(jīng)歷對(duì)當(dāng)前工作的幫助（問(wèn)卷總數(shù)121多選）

關(guān)于法學(xué)經(jīng)歷對(duì)工作幫助的調(diào)查，大多數(shù)選擇了便于記錄，事實(shí)上對(duì)于不懂法學(xué)術(shù)語(yǔ)，不熟悉法律邏輯的人來(lái)講，案件記錄最難，在任職初期只能以較快的質(zhì)量不佳的機(jī)械記錄來(lái)彌補(bǔ)。這也是在招錄過(guò)程中把速錄水平作為重要技能的原因。隨著工作的熟悉，具備一定理解力和歸納總結(jié)能力后，打字的速度優(yōu)勢(shì)將不再明顯。相比記錄，其余的事務(wù)性工作則更簡(jiǎn)單，例如，裝訂卷宗等工作大學(xué)實(shí)習(xí)生都可以幫助完成。因此，法院不需要付出過(guò)高的成本就能滿足工作需求，其付出的成本必然會(huì)處于一個(gè)合理的區(qū)間：既希望獲得盡可能優(yōu)秀的人才，又因?yàn)閯趧?dòng)成本較低，不太可能支付太高的對(duì)價(jià)。

（三）有限的“晉升”空間

在筆者看來(lái)，對(duì)于聘任制書記員的晉升體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是工資待遇的晉升，二是工作方式的轉(zhuǎn)變。

對(duì)于法院而言，自然是人才素質(zhì)越高越好，雖然如前文所述，聘任制書記員崗位對(duì)學(xué)歷、專業(yè)等要求不太高，但勤勉務(wù)實(shí)、踏實(shí)肯干的精神對(duì)于任何一個(gè)崗位而言都是需要的。恰恰有部分綜合素質(zhì)較好的人員，在工作崗位上繼續(xù)堅(jiān)持學(xué)習(xí)，有的通過(guò)了司法考試辭職自謀職業(yè)，有的則考入了公務(wù)員隊(duì)伍（如表3）。另外，從在法院工作的聘用制人員對(duì)離職原因的分析也可以看出矛盾的心態(tài)。

圖8 如果選擇離職的主要原因（問(wèn)卷總數(shù)121多選）

選A偏低的原因是，有能力通過(guò)或者已經(jīng)通過(guò)法律職業(yè)資格A證的人不多，事實(shí)情況也是如此，目前只有6人通過(guò)，占總數(shù)的4.96%，之前有2人因?yàn)樽灾\職業(yè)辭職，剩下的6人目前也具有不穩(wěn)定性。實(shí)際上，在Y中院“1+6”的體系中，已經(jīng)明確的工資晉升標(biāo)準(zhǔn)和檔次（每年增資30元，5年調(diào)檔增加100元），大致與副科級(jí)的增資水平相當(dāng)（與地方發(fā)展水平相關(guān)），能夠保持工資基本的增長(zhǎng)，但受政策限制，其實(shí)際收入與科員級(jí)都相去甚遠(yuǎn)。另外，根據(jù)C市的政策是不能招錄和使用聘用制法官助理的，聘用制書記員與聘用制法官助理沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)。如果改革過(guò)程中，聘用制法官助理能從符合條件的聘用制書記員中選任，還是能一定程度滿足書記員“職級(jí)待遇”晉升意愿的。

圖9 對(duì)改革的期望（問(wèn)卷總數(shù)121多選）

（四）其他綜合因素

影響聘用制書記員管理的因素除以上幾點(diǎn)外，還集中體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

1.難以評(píng)判的主觀認(rèn)同。人的內(nèi)心是無(wú)法通過(guò)考核來(lái)量化的，在招錄過(guò)程中無(wú)法獲知其內(nèi)心對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感、參與感，以及真正的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。無(wú)論客觀上取得的成就如何，主觀上的認(rèn)同對(duì)一個(gè)人的行為影響是巨大的。n參見(jiàn)何奎：《組織認(rèn)同對(duì)新生代員工反生產(chǎn)行為的影響——基于組織公平感調(diào)節(jié)作用分析》，載《人民論壇：學(xué)術(shù)前沿》2016年第23期。聘用制書記員沒(méi)有編制的約束，又有收入的差距，相比在編人員更難建立起歸宿感，而這種心理上的差異，卻無(wú)法以客觀的標(biāo)準(zhǔn)在工作初期及進(jìn)程中評(píng)估，其對(duì)群體的穩(wěn)定和工作的質(zhì)量影響是巨大的。

2.處于變革的背景。社會(huì)的變革影響生活的方方面面，比如技術(shù)的變革，語(yǔ)音識(shí)別系統(tǒng)等智能裝備的引入，會(huì)大幅提高書記員的工作效率，有的法院個(gè)別環(huán)節(jié)都不需要書記員記錄。o廣州日?qǐng)?bào)大洋網(wǎng)：《珠海法院首試無(wú)書記員開(kāi)庭同步錄音錄像記錄效率提升一倍》，http://news.dayoo.com/guangdong/201701/18/139996_50771253.htm，2017年7月26日訪問(wèn)。司法體制改革的深入推進(jìn)，涉及法院事務(wù)的方方面面，無(wú)論是管理、考核還是輔助事務(wù)的整體外包，都對(duì)書記員群體的管理、使用提出新的要求、新的挑戰(zhàn)，改革需要面臨許多未知的因素，聘用制書記員的管理亦是如此。

3.錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系。中國(guó)是人情社會(huì)，人際關(guān)系的影響在工作生活中無(wú)所不在。人情對(duì)聘用制書記員管理的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面在單位工作，是同事，有的管理者有好人思想，有的則怠于管理，造成對(duì)聘用制書記員的考核不客觀；另一方面，有的聘用制人員在法院有關(guān)系、有背景，只要沒(méi)有做出過(guò)分的事情，工作表現(xiàn)差一點(diǎn)也不會(huì)影響其收入水平和繼續(xù)在法院工作。這些現(xiàn)象雖然不普遍，但客觀上形成了負(fù)面導(dǎo)向，加大了對(duì)該群體管理的難度。在管理層面，庭長(zhǎng)、副庭長(zhǎng)直接了解聘用制書記員的情況實(shí)際是較少的，其直接配合的法官才是能最直接反映其工作狀況的人，而實(shí)踐層面，評(píng)判的主體多是部門管理者。

四、模式探究：?jiǎn)栴}導(dǎo)向下的繼承與變革

前文以C市Y中院為樣本，較為客觀全面地反映了聘用制書記員的狀況以及影響對(duì)該群體管理的不利因素。就目前看來(lái)，聘用制書記員群體越來(lái)越龐大，能力水平參差不齊，其面臨的挑戰(zhàn)將持續(xù)存在。為更好地激發(fā)群體活力，尤其在司改背景下發(fā)揮好輔助職能，筆者旨在從以下幾個(gè)方面對(duì)管理模式再造提出建議。

（一）以主觀認(rèn)知為切入點(diǎn)：營(yíng)造不滿足感

在組織變革公式中，不滿足感提供了打破現(xiàn)狀的必要性和推進(jìn)變革的動(dòng)力；不滿足感是催生對(duì)現(xiàn)狀的不滿情緒，將員工從自滿和組織慣性中釋放出來(lái)，為變革流程提供最初動(dòng)力的變革要素。p【美】蘭杰·古拉蒂、安東尼J·梅奧、尼汀·諾里亞：《管理學(xué)》，楊斌等譯，北京機(jī)械工業(yè)出版社2014年版，第227頁(yè)。從管理學(xué)的論述來(lái)看，不滿足感對(duì)于全體法院工作人員適應(yīng)和推動(dòng)改革都適用，其提出的背景也是置于內(nèi)外環(huán)境變革之下的。有研究表明，人以及人所建立的工作體系，都是傾向于維持現(xiàn)狀的。q楊陽(yáng)、張長(zhǎng)征：《管理慣性與柔性的動(dòng)態(tài)》，載《管理觀察》2008年第12期。聘用制書記員的工作是程式化、重復(fù)性的，其不太關(guān)心法院內(nèi)外環(huán)境的變化，對(duì)于改革的參與及認(rèn)知水平也是相對(duì)較低的。

圖11 對(duì)司法改革的了解程度（問(wèn)卷總數(shù)121）

如前文所述，加上編制、待遇、晉升等因素影響，聘用制書記員更容易安于現(xiàn)狀，在工作職能相對(duì)固定的情況下，會(huì)對(duì)超出職能事項(xiàng)的事務(wù)漠不關(guān)心，以至于形成一種倦怠的風(fēng)氣；同時(shí)，無(wú)論是歸屬感還是對(duì)職業(yè)的認(rèn)同，都缺乏評(píng)判的手段和機(jī)制。營(yíng)造不滿足感的出發(fā)點(diǎn)，即是從主觀上找準(zhǔn)的切入點(diǎn)，通過(guò)機(jī)制刺激其主動(dòng)接受和參與變革。作為管理者，應(yīng)當(dāng)在足夠多的人員中營(yíng)造不滿足感，保證群體保持對(duì)現(xiàn)狀的緊張感和對(duì)改變的興奮感。實(shí)現(xiàn)的方式包括：一是分析法院工作的環(huán)境變化，向其披露工作業(yè)績(jī)與最先進(jìn)地區(qū)法院的差距（建立個(gè)人的業(yè)績(jī)檔案和評(píng)價(jià)機(jī)制，個(gè)人業(yè)績(jī)之間也可以比較），消除其自我感覺(jué)良好的情緒，同時(shí)要充分發(fā)揮典型的示范作用，獲取先進(jìn)個(gè)人對(duì)管理的支持，形成正向的輻射效應(yīng)。二是對(duì)司改背景下聘用制書記員前景的預(yù)測(cè)，指出可能發(fā)生的變化，比如其部分工作可能會(huì)被科技的發(fā)展取代，保持競(jìng)爭(zhēng)力就必須不能懈怠。三是要時(shí)刻關(guān)注該群體的思想動(dòng)態(tài)，了解其關(guān)注的問(wèn)題，讓壓力與動(dòng)力保持在合理區(qū)間。

（二）以留住優(yōu)秀人才為目的：獲取可預(yù)期的成長(zhǎng)空間

《方案》明確了聘用制書記員的招錄、管理、保障等問(wèn)題，但具體怎么管理、如何使用還是要由使用者來(lái)確定。毋庸置疑，最關(guān)心最切身的利益即是待遇問(wèn)題，正如前所述，待遇不是一味地?zé)o參照地提升，如若這樣，待遇刺激的邊際效應(yīng)將很快顯現(xiàn)。對(duì)于安于現(xiàn)狀的人來(lái)講，不滿足感的營(yíng)造可以刺激該群體不得不更加專注于工作，然而，對(duì)于本身追求上進(jìn)的人來(lái)講，更期望通過(guò)自己的努力，能在工作上獲得回報(bào)，這種回報(bào)如果難以在本單位滿足，最終可能會(huì)選擇離職（如前文分析）。無(wú)論是從市場(chǎng)價(jià)值的理論，還是從博弈論出發(fā)，自身具備較好條件的人才要么會(huì)尋求與能力相匹配的工作，要么期望得到與能力相匹配的待遇。待遇可以是當(dāng)下的，也可以是可預(yù)見(jiàn)的。據(jù)分析，身份待遇作用要顯著于金錢待遇（圖12），即使目前通過(guò)法律職業(yè)資格A證還在職的人員僅6人，但愿意擔(dān)任法官助理的人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)這個(gè)數(shù)字。

圖12 擔(dān)任法官助理的意愿及期望（問(wèn)卷總數(shù)121）

在工作技能提升后，該群體職能轉(zhuǎn)化的期望還是比較強(qiáng)烈的。從聘用制書記員中選任聘用制法官助理符合司法規(guī)律，其工作具有關(guān)聯(lián)性。r參照在編書記員與在編法官助理的成長(zhǎng)與轉(zhuǎn)化，只是編制上的區(qū)別，工作上無(wú)實(shí)質(zhì)上的差別。除聘用制書記員群體正常的晉升外，這種成長(zhǎng)體系的存在，可預(yù)期的身份和待遇不僅會(huì)增強(qiáng)崗位的吸引力，還會(huì)激勵(lì)優(yōu)秀書記員爭(zhēng)取機(jī)會(huì)，來(lái)獲取身份和待遇的提升，形成正向的激勵(lì)機(jī)制，也能讓具有法律職業(yè)資格的人員有留下來(lái)的理由。

（三）以管理者之作為為手段：把握導(dǎo)向與可量化的監(jiān)督管理體系

管理者是管理的主體，無(wú)論制度如何完備，都需要管理者的執(zhí)行才能落地見(jiàn)效。以C市Y中院為例，每月由用人部門對(duì)書記員評(píng)定ABCD等次，考核影響工資，且一年內(nèi)2次評(píng)D的，可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系，目前僅1人因該情況離職。適用率低的原因很多，其中的原因之一即是前文所述人際關(guān)系的影響，也有的管理者以高關(guān)系導(dǎo)向?yàn)楣芾碓瓌t。

表4 管理方格sAdapted from Mindtools，Ltd，2008，”The Blake Mouton Managerial Grid”，https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_73.htm，accessed July 12 2017。

強(qiáng)制性的制度和規(guī)范，會(huì)限制書記員群體的行為，但管理者的價(jià)值觀、性格也同樣重要，會(huì)影響他們對(duì)待他人的態(tài)度和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。t前引p，第245頁(yè)。如表4所示，管理者作為與否與其堅(jiān)持關(guān)系導(dǎo)向還是任務(wù)導(dǎo)向相關(guān)，誠(chéng)然，高關(guān)系導(dǎo)向與高任務(wù)導(dǎo)向是理想狀態(tài)，但對(duì)管理者的能力要求很高；高任務(wù)導(dǎo)向和低關(guān)系導(dǎo)向模式一般只有在上級(jí)有明確時(shí)間表和任務(wù)清單的情況下才適用，對(duì)員工的感受考慮較少，持續(xù)性不能太長(zhǎng)；而高關(guān)系導(dǎo)向和低任務(wù)導(dǎo)向則易造成效率低下，管理渙散。對(duì)于如何有效管理，一方面，管理者主觀因素影響較大；另一方面，目標(biāo)設(shè)定、監(jiān)督與評(píng)價(jià)、以及矯正行為等管理手段作用亦不可忽視。首先，要明確該群體的工作目標(biāo)，以配合的案件數(shù)為主要基礎(chǔ)設(shè)定目標(biāo)，設(shè)置到“跳起來(lái)可以摸到”的狀態(tài)。其二，契合改革要求，建立工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系，明確監(jiān)督手段，加強(qiáng)質(zhì)量管理，比如裁判文書瑕疵、當(dāng)事人信訪投訴、案卷歸檔周期等指標(biāo)評(píng)價(jià)，讓評(píng)價(jià)體系可量化，減少主觀評(píng)價(jià)的壓力（主觀評(píng)價(jià)仍應(yīng)保留）；同時(shí)在評(píng)判工作時(shí)，要注重聽(tīng)取所在辦案團(tuán)隊(duì)法官和法官助理的評(píng)價(jià)。第三，管理部門和管理者及時(shí)總結(jié)反思管理工作和實(shí)際工作開(kāi)展中的問(wèn)題，對(duì)完成任務(wù)較好的人員及時(shí)進(jìn)行激勵(lì)。最后，要進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用，形成有效的淘汰機(jī)制。

（四）以組織文化為紐帶：不可忽視的傳遞作用

文化構(gòu)件包含“一個(gè)人剛進(jìn)入一家擁有自己不熟悉的文化的組織中所能看到、聽(tīng)到、感受到的所有現(xiàn)象，比如工作團(tuán)隊(duì)可見(jiàn)的產(chǎn)出……工作語(yǔ)言、技術(shù)、創(chuàng)新、行事風(fēng)格……價(jià)值觀，可見(jiàn)的工作管理等?！眜前引p，第186頁(yè)。這些東西是文化的表現(xiàn)形式，是一個(gè)機(jī)構(gòu)或者組織長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)形成的一種氛圍和習(xí)慣。文化浸潤(rùn)的力量是無(wú)形的，法院之所以重視文化建設(shè)，也正是看到了這一點(diǎn)，因此，好的文化會(huì)影響群體的工作模式、工作狀態(tài)，也會(huì)一直傳承。對(duì)于聘用制人員來(lái)講，雖然編制存在“天然”差別，但對(duì)于黨組織和群團(tuán)組織來(lái)講，是不以編制為劃分標(biāo)準(zhǔn)的。具體而言，在相關(guān)活動(dòng)的策劃、參與中，要將聘用制群體的人員廣泛吸納進(jìn)來(lái)，通過(guò)文化的輻射作用，增強(qiáng)聘用制書記員歸屬感和認(rèn)同感，建立情感溝通的渠道，同時(shí)，以黨組織和群團(tuán)制建設(shè)為抓手，增加管理的方式和渠道，也讓想干事、能干事的聘用制人員有作為的舞臺(tái)。