秦港六公司人才培養(yǎng)研究

趙巖

“國以才立、政以才治、業(yè)以才興”，人才資源是第一資源、戰(zhàn)略資源，是企業(yè)發(fā)展的根本。作為國家經(jīng)濟(jì)重要支柱的國有企業(yè)，更要著力做好人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、使用，以人才實(shí)力不斷提升企業(yè)內(nèi)在動力和活力，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)向好發(fā)展。

一、企業(yè)人才現(xiàn)狀及存在的問題

（一）秦港六公司人才結(jié)構(gòu)情況

公司在冊員工總數(shù)813人，其中管理人員155人，占總?cè)藬?shù)比例19.06%，專業(yè)技術(shù)人員54人，占總?cè)藬?shù)比例6.64%，生產(chǎn)人員604人，占總?cè)藬?shù)比例74.29%。公司黨員總數(shù)176人，占總?cè)藬?shù)比例21.65%。

從公司員工年齡結(jié)構(gòu)來看：全體員工平均年齡為43.91歲，人員年齡的結(jié)構(gòu)分布為（按年份計算）：30歲以下的員工59人，占總?cè)藬?shù)比例7.26%，30—39歲的員工188人，占總?cè)藬?shù)比例23.12%，40—49歲的員工349人，占總?cè)藬?shù)比例42.93%，50歲以上的員工217人，占總?cè)藬?shù)比例的26.50%。可見，員工總體年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老齡化趨勢。

從公司員工學(xué)歷層次構(gòu)成來看：具有碩士研究生學(xué)歷的有32人，占總?cè)藬?shù)的3.94%，本科學(xué)歷200人，占總?cè)藬?shù)比例24.60%，大中專學(xué)歷285人，占總?cè)藬?shù)比例35.05%，高中（技校）學(xué)歷265人，占總?cè)藬?shù)比例32.60%，初中及以下學(xué)歷31人，占總?cè)藬?shù)比例3.81%?？梢?，公司高精尖技術(shù)人才和管理人才有所欠缺。

（二）存在的問題

（1）人員結(jié)構(gòu)不合理。秦港六公司成立近30年，很大一部分員工是在公司創(chuàng)建之初就加入的“元老級”員工，與公司同奮斗、共成長，人員結(jié)構(gòu)存在與設(shè)備狀況相似的老齡化情況。通過數(shù)據(jù)可以看出，40歲以上職工占比近七成，特別是擁有專業(yè)技術(shù)的生產(chǎn)一線技術(shù)工人老齡化程度尤為嚴(yán)重?？梢灶A(yù)見，在5-10年的時間內(nèi)，大量“初代”職工陸續(xù)退休，青年職工能力尚未成熟、經(jīng)驗(yàn)相對不足，公司人才形勢將面臨一定程度的“青黃不接”。

（2）能力發(fā)展不均衡。秦港六公司作為百年大港的主力生產(chǎn)單位，有著成熟的組織構(gòu)架和良好的管理基礎(chǔ)，各部門職責(zé)清晰、分工明確、協(xié)調(diào)有序。這樣的企業(yè)運(yùn)行模式固然順暢高效，但過于各司其職也會在人才培養(yǎng)上產(chǎn)生一些局限，導(dǎo)致員工只專注于個人工作內(nèi)容，綜合能力有所欠缺。比如，部分技術(shù)人員寫作能力相對欠缺，只會埋頭搞技術(shù)、不會提筆寫文章，技術(shù)工作干得好，但說不好、寫不來、表達(dá)不到位；還有部分機(jī)關(guān)管理人員不懂技術(shù)、不擅業(yè)務(wù)，只關(guān)注與個人工作直接相關(guān)內(nèi)容，對生產(chǎn)作業(yè)一線情況“一問三不知”，或是沒有渠道、機(jī)會去詳細(xì)了解生產(chǎn)一線，管理工作上不免‘‘閉門造車”。

（3）人才培養(yǎng)機(jī)制不健全。職工教育培訓(xùn)方面，培訓(xùn)內(nèi)容和形式存在相對固定枯燥、不夠新穎，理論性強(qiáng)、實(shí)操性差等問題，部分培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中應(yīng)用度不高，一定程度上影響職工參與教育培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)的實(shí)際效果。而近年來，隨著私企、民企發(fā)展迅猛和公務(wù)員待遇提高，國企普遍面臨著人才流失的情況，從國企自身來看，“物不盡其用，人不盡其才”是導(dǎo)致人才流失的重要原因。同時，人才評價標(biāo)準(zhǔn)相對傳統(tǒng)、評價方式相對單一、監(jiān)督機(jī)制不夠完善，這些都會影響員工對自我價值的認(rèn)知和肯定，影響員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，導(dǎo)致員工“另謀高就”或產(chǎn)生人浮于事“混日子”的懈怠心理。

二、企業(yè)人才問題的對策

（一）抓教育、求實(shí)效，提升職工隊(duì)伍整體素質(zhì)

職工愛崗敬業(yè)的責(zé)任意識，是企業(yè)不斷向好發(fā)展的基礎(chǔ)。要將職業(yè)道德教育和敬業(yè)精神培養(yǎng)放在首要位置，培育一支講奉獻(xiàn)、有擔(dān)當(dāng)、敢作為的職工隊(duì)伍，樹立“工作不在我這里耽誤，差錯不在我這里出現(xiàn)，制度不在我這里走樣，形象不在我這里受損”的高素質(zhì)職業(yè)意識。

崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育還需進(jìn)一步加強(qiáng)，要從實(shí)際出發(fā)，注重實(shí)效，不搞形式主義。以通訊報道員隊(duì)伍建設(shè)為契機(jī)，在各單位選拔有熱情、有能力、有潛力的青年職工，通過日常信息采編報送、定期交流培訓(xùn)和組織采風(fēng)、競賽等方式，全面提升青年職工的公文寫作水平，力求實(shí)現(xiàn)每個單位都有“好筆頭”、每名職工都能做好文章。

針對技術(shù)人員隊(duì)伍年輕化的現(xiàn)狀，開展大學(xué)生技術(shù)員下班組活動，讓技術(shù)人員深入生產(chǎn)作業(yè)一線，從實(shí)踐中鍛煉技術(shù)，用真功夫服務(wù)生產(chǎn)。探索機(jī)關(guān)管理人員和基層技術(shù)人員換崗交流的新模式，開展機(jī)關(guān)優(yōu)秀人員到基層隊(duì)掛職鍛煉，選拔基層隊(duì)優(yōu)秀人才到機(jī)關(guān)交流學(xué)習(xí)，通過工作內(nèi)容、工作環(huán)境轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐結(jié)合、知識和技能互補(bǔ)，培養(yǎng)全面型人才。

（二）樹標(biāo)桿、創(chuàng)先進(jìn)，提升職工隊(duì)伍技能水平

弘揚(yáng)工匠精神，力求精雕細(xì)琢、精益求精。要在技術(shù)能手中選樹標(biāo)桿，在能工巧匠中優(yōu)中選優(yōu)，授予“金牌工匠”、“首席工程師”榮譽(yù)稱號，建立人才榮譽(yù)機(jī)制，使優(yōu)秀人才的工作成績、個人價值得到充分認(rèn)可和肯定。強(qiáng)化精神激勵，促使廣大職工學(xué)知識、比技術(shù)、做貢獻(xiàn)、爭先進(jìn)，在職工隊(duì)伍中掀起踏實(shí)肯干、積極向上、比學(xué)趕超的工作熱潮。

大力推進(jìn)科技創(chuàng)新，走好“以技術(shù)促發(fā)展”的“科技興企”之路。落實(shí)技術(shù)人員人手一項(xiàng)科技項(xiàng)目，開展科技進(jìn)步獎評比，完善科技創(chuàng)新獎勵機(jī)制，充分調(diào)動職工開展自主創(chuàng)新的積極性。

（三）幫進(jìn)步、助成長，全面推進(jìn)青年強(qiáng)企

做好新近入職大學(xué)生培訓(xùn)、教育工作，深入開展“導(dǎo)師帶徒”，選派經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬的職工作為“導(dǎo)師”，與新入職職工結(jié)成幫扶“師徒”，一對一進(jìn)行教授輔導(dǎo)，使新職工快速融入工作，提升青年職工專業(yè)技能。

各級領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)人要做到嚴(yán)以教人、寬以愛人、善以用人，幫助青年職工樹立愛崗奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神，對于個別青年職工自由散漫、不服安排的現(xiàn)象，要敢批評、不姑息。充分利用換崗實(shí)習(xí)、基層鍛煉的契機(jī)，幫助青年職工進(jìn)一步豐富閱歷，拓展自身專業(yè)技術(shù)知識，培養(yǎng)全面的工作能力。要善于挖掘青年職工的特長、潛能，為青年職工提供更多鍛煉能力、展示自我的平臺，包括各類競賽、征文、文體活動等，體現(xiàn)“青年興則企業(yè)興，青年強(qiáng)則企業(yè)強(qiáng)”的朝氣。在后備干部培養(yǎng)方面，要多給青年職工鍛煉機(jī)會，做到“不以資歷論英雄”、“不拘一格降人才”。

三、結(jié)語

企業(yè)要正確認(rèn)識當(dāng)前在人才培養(yǎng)方面存在的問題，深挖根源，積極解決，在企業(yè)中努力營造人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好氛圍，讓各類創(chuàng)新活力競相進(jìn)發(fā)、聰明才智充分涌流，讓老牌國企在改革發(fā)展的新時代換發(fā)新的活力。