我國中小連鎖住宿餐飲企業(yè)群體決策中的個人影響力及其作用機制研究*

鄒光勇，余宏柱

(1. 上海商學(xué)院 酒店管理學(xué)院，上海 201400； 2.上海財經(jīng)大學(xué) 國際工商管理學(xué)院，上海201433；3.上海弘昌晟集團有限公司 戰(zhàn)略投資部，上海 200040)

0 問題的提出

決策是一個群體選擇對自身或者組織較優(yōu)目標(biāo)的集結(jié)過程，群體決策由Black D首次提出，研究一個群體如何共同進行一項聯(lián)合行動抉擇。企業(yè)的經(jīng)營與管理決策往往是群體行為，如董事會、各種委員會、團隊和任務(wù)小組等就是典型的群體決策機構(gòu)。這種群體決策可以有利于發(fā)現(xiàn)更多問題、更多信息、更多智慧和更多方案等，因而可以做出更有利于企業(yè)的抉擇。然而由于強迫性、模仿性以及社會規(guī)范性等原因，很多情況下往往是個人說了算，我國中小連鎖住宿餐飲企業(yè)的群體決策并沒有真正發(fā)揮作用。群體決策的相關(guān)研究中，基于高層管理團隊的研究是重要組成部分，研究焦點主要涉及兩方面，一方面是高層管理團隊特征的研究，包括團隊特征與組織績效及戰(zhàn)略選擇、團隊特征與組織績效的作用機理分析等[1-2]的研究；另一方面是群體決策過程的研究，主要基于領(lǐng)導(dǎo)理論[3-4]、高層管理團隊理論[5]探究領(lǐng)導(dǎo)行為、團隊信息交流和合作等對群體決策績效、企業(yè)績效的影響。事實上，群體決策研究大多隱含了一個假設(shè)，即在群體決策過程中參與決策的個人影響力并不總是對等的，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論、群體決策理論的研究證實了領(lǐng)導(dǎo)者對于群體具有影響力，然而我國住宿餐飲，尤其是中小住宿餐飲企業(yè)中群體決策的個人影響力如何評價，個人影響力如何影響群體決策過程和結(jié)果，群體決策中的個人影響力又如何通過適當(dāng)?shù)臋C制進行控制和利用？等等，諸如此類問題都還缺乏深入探討?；诖?，本文探索性地研究了中小連鎖住宿餐飲企業(yè)個人影響力的內(nèi)容，個人影響力的大小、個人的影響策略與影響方式以及分析了決策環(huán)境及團隊成員異質(zhì)性等對個人影響力的調(diào)節(jié)，并進一步提出了群體決策中個人影響力的控制與作用機制。

1 研究方法和數(shù)據(jù)來源

對于個人影響作用機制來說，前人研究還沒有提出成熟的測量量表和理論假設(shè)，在此情況下，直接設(shè)計結(jié)構(gòu)化問卷未必有效?；诖?，本研究采用了深度訪談(Depth interview)的研究方式，針對連鎖集團高層與中層、區(qū)域高層中層以及下屬企業(yè)高層與中層，在上海奉賢、閔行與黃埔進行了多對一訪談共計14人次，每次訪談時間在0.5～1小時，訪談時，我們征得受訪者同意，對其中9人次的訪談進行了錄音，并通過對訪談資料編碼后來構(gòu)建群體決策中的個人影響力及其作用機制模型，受訪者的基本資料如表1。研究調(diào)查過程中，本訪談受訪對象增加到11人次，當(dāng)進一步增加受訪人次時，其對于主范疇和對應(yīng)范疇及其關(guān)系結(jié)構(gòu)并沒有新的貢獻，但個別原始語句更有展現(xiàn)力。本受訪人次最終設(shè)定為14人次，研究信度可靠。此外，本文通過調(diào)查所獲得的主范疇和對應(yīng)范疇與文獻綜述及相關(guān)管理學(xué)理論并不相悖，效度可靠。

表1 受訪者基本資料一覽表

資料來源：作者統(tǒng)計。

2 范疇、關(guān)系與模型構(gòu)建

2.1 范疇編碼及關(guān)系結(jié)構(gòu)

范疇編碼是指通過文獻梳理確立基本范疇之后，對原始資料逐字逐句進行編碼，并做好初始概念的整理。圍繞群體決策中個人影響力的影響因素與作用機制這一核心范疇，本文共確立了影響力構(gòu)成、影響因素、影響策略與方式、決策環(huán)境及團隊組成5個主范疇。

國內(nèi)外研究多以決策團隊內(nèi)的關(guān)系、企業(yè)中的個人對績效等的影響以及決策中個人影響力的學(xué)科原理等為研究視角，從而將個人影響力融合于相關(guān)研究之中或用于驗證某一學(xué)科理論，疏忽了群體決策中個人影響力的系統(tǒng)作用機制，組織關(guān)系、團隊構(gòu)成、決策環(huán)境等的構(gòu)成及其對被解釋變量的影響路徑存在差異。第一，從群體決策中的個人影響力構(gòu)成來看，有影響力的個人假如能影響決策成員的偏向，則能影響決策結(jié)果，這種影響體現(xiàn)在問題識別、方案產(chǎn)生、方案選擇和方案實施等環(huán)節(jié)在內(nèi)的整個決策過程[6]，而Parks特別提出個人影響主要體現(xiàn)在問題識別和方案產(chǎn)生這兩個階段[7]。第二，從群體決策中的個人影響因素來看，Brass認(rèn)為個人影響力來源于成員在組織中工作網(wǎng)、溝通網(wǎng)、關(guān)系網(wǎng)中所處位置[8]； Ganster對項目排序任務(wù)的團隊決策研究顯示成員的資源能夠說明團隊決策的大部分變異[9]，這種自身特征包括了行為、學(xué)習(xí)能力、個性及專長[10]、認(rèn)知、成員地位[11]、價值取向[12-13]等，同時領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[14]、權(quán)力距離[15]、員工間的聯(lián)結(jié)性[16]等也有顯著影響[8]。第三，從群體決策中的個人影響策略與影響方式來看，Kipnis研究發(fā)現(xiàn)管理者影響策略的選擇受其在公司地位、公司規(guī)模及工會組織地位等影響[17]。Falbe進一步加入了協(xié)商和鼓動訴求這兩個因素[18]。從國內(nèi)來看，孫海法提出“應(yīng)變控制”和“溫和說服”因子；其中“應(yīng)變控制”因子得到 “懲戒”“利益交換”“組織權(quán)威”和“決斷”4個聚類，“溫和說服”因子得到 “以理服人”“觀念和行為規(guī)范”“以情動人”和“以身作則”4個聚類等[14]。謝曉非等基于孫海法研究成果，提出自身魅力、權(quán)力規(guī)范及相互關(guān)系是管理者影響下屬最主要的方式[15]。第四，從群體決策中的決策環(huán)境與團隊組成來看，F(xiàn)u Pingping發(fā)現(xiàn)成功的高層管理團隊中，成員在人格和技能上是互補的，與領(lǐng)導(dǎo)的價值觀也一致[19]；而團隊人口特征高異質(zhì)性會導(dǎo)致較高的團隊沖突和低水平的互動溝通[20]，團隊成員經(jīng)歷的多樣性影響工作流程的設(shè)置及替代選擇的產(chǎn)生[21]。也有研究者考慮了決策者的權(quán)力[22]、團隊規(guī)模[23]。

在主范疇基礎(chǔ)上，本文進一步確立了時機影響、層次影響、態(tài)度和行為影響、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、個體屬性、規(guī)范約束、結(jié)盟談判、事后懲戒、行業(yè)競爭、不確定性、團隊規(guī)模、成員經(jīng)歷和價值觀等14個對應(yīng)范疇。編碼過程中剔除前后矛盾的語句，為了節(jié)省篇幅，我們僅對每個對應(yīng)范疇選出3條原始資料語句及相應(yīng)的初始概念，并根據(jù)不同范疇在概念層次上的相互關(guān)系和邏輯次序確立對應(yīng)關(guān)系(詳見表2)。

通過初始概念和關(guān)系內(nèi)涵的梳理以及文獻研究，接下來需要以“故事線”的方式串聯(lián)起范疇之間的邏輯關(guān)系，基于此發(fā)展出新的理論構(gòu)架，主范疇的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)詳見表3。

2.2 作用機制的模型構(gòu)建

通過主范疇、對應(yīng)范疇及其關(guān)系內(nèi)涵的分析，本研究構(gòu)建了中小住宿餐飲企業(yè)群體決策中的個人影響力及其作用機制模式理論架構(gòu)，即“行為整合—情境—個人影響力模型”(Behavior system-context-influence power model，BCI model)(如圖1所示)。

表2開放式編碼、初始概念及關(guān)系內(nèi)涵

資料來源：作者統(tǒng)計。

表3主范疇間的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)

資料來源：作者繪制。

資料來源：作者繪制。圖1 行為整合—情境—個人影響力模型

3 群體決策中的個人影響力及其作用機制的模型闡釋

通過上述分析發(fā)現(xiàn)，用“行為整合—情境—個人影響力模型”可以有效地解釋群體決策中個人影響力的形成機理。群體決策中的個人影響力包括層級影響、時機影響及態(tài)度與行為影響，而且主要是在共識形成和知識構(gòu)建階段的向下影響，此外領(lǐng)導(dǎo)者也很重視用態(tài)度和行為方面的影響來提升滿意度和歸屬感。

群體決策中的個人影響力主要受以下4個主范疇作用：組織結(jié)構(gòu)、行為博弈、決策環(huán)境和團隊構(gòu)成，但它們對群體決策中個人影響力的作用機制(即它們影響個人影響力形成及其大小的方式和路徑)并不一致。

1.組織關(guān)系(組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、個體屬性)是產(chǎn)生個人影響力的因素(是內(nèi)因)，也即影響因素；而行為博弈(規(guī)范約束、結(jié)盟談判或事后懲戒)也即影響策略，是個人影響力的中介。根據(jù)決策管理運作效率的相關(guān)研究，決策團隊的行為整合包括了工作經(jīng)驗分享、決策程序整合以及部門間協(xié)作等①， 組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、個體屬性等影響因素以及規(guī)范約束、結(jié)盟談判或事后懲戒等影響策略是決策管理團隊行為整合的重要內(nèi)容。以前的研究多強調(diào)團隊的整合對于執(zhí)行的重要性以及團隊的整合對于決策效率和整體運作效率的影響[24]，本文結(jié)合中小住宿餐飲企業(yè)的訪談，提出了領(lǐng)導(dǎo)者對決策團隊的行為整合是個人在群體決策中發(fā)揮影響力的關(guān)鍵，而且進一步得出，所謂的個人在群體決策中的影響力，其實主要就是指領(lǐng)導(dǎo)者利用組織結(jié)構(gòu)方面的層級約束，業(yè)務(wù)能力與經(jīng)驗以及工作層面的人際關(guān)系等，在共識形成和知識構(gòu)建等階段對決策團隊的決策行為施加影響，從而產(chǎn)生的影響力，其中職位和資源的掌控等因素是個人影響力發(fā)揮作用的關(guān)鍵，而這些因素又通過硬性指標(biāo)、高層權(quán)威、事后懲戒以及談判等影響策略發(fā)揮作用。

2.決策環(huán)境(由行業(yè)競爭及決策不確定性等因子決定)是影響個人影響力的外部情境因素，團隊構(gòu)成(由團隊規(guī)模、成員經(jīng)歷和價值觀等因子決定)是影響個人影響力的內(nèi)部情境因素，它們均起調(diào)節(jié)作用。行業(yè)競爭及不確定性程度低時，個人影響策略會采用權(quán)力等規(guī)范約束，隨著行業(yè)競爭及不確定性程度加劇，個人影響策略除了規(guī)范約束之外，也會更易采用談判或結(jié)盟的方式。團隊構(gòu)成差異性主要包括團隊規(guī)模和成員經(jīng)歷及學(xué)識的差異，個人價值觀因素并沒有起到調(diào)節(jié)作用。隨著團隊規(guī)模增加、領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)歷及學(xué)識愈加豐富，個人的影響力也會更多地由規(guī)范約束方面的組織結(jié)構(gòu)影響轉(zhuǎn)而同時使用人際關(guān)系及個體屬性方面的影響。

4 結(jié)論及進一步討論

住宿餐飲市場競爭環(huán)境日益激烈，在這樣的背景下，分析探討住宿餐飲企業(yè)中個人影響力的影響因素和影響機制具有重大現(xiàn)實意義。第一，文化對于組織、個人的影響是深遠且短期難以改變的，但如果有理論能對組織中個人影響力的影響機制進行比較如實的描述，就能幫助企業(yè)通過制度設(shè)計或者提高個人能力及其他素養(yǎng)，盡可能地發(fā)揮個人影響力的積極意義，最大限度減少決策失誤；第二，隨著經(jīng)濟開放程度的不斷提高，大量優(yōu)秀管理人才接受西方企業(yè)治理教育，西方企業(yè)制度不斷被國內(nèi)企業(yè)借鑒，并結(jié)合國情進行創(chuàng)新，在此背景下，過分強調(diào)個人影響力的中式企業(yè)治理可能與接受西方企業(yè)治理觀念的管理人員，甚至普通員工產(chǎn)生沖突，那么無論是誰影響誰，相互了解都是必須的。本文通過深度訪談分析及文獻述評，探索性地構(gòu)建了群體決策中個人影響力的作用機制模型(行為整合—情境—個人影響力模型)，并論證組織關(guān)系、行為博弈、決策環(huán)境和團隊構(gòu)成這4個主范疇對群體決策中個人影響力存在顯著影響。其中，影響因素是前置變量，影響策略是中介變量，上述兩者都是決策管理行為整合的重要構(gòu)成，決策環(huán)境是外部情境變量，組織構(gòu)成是內(nèi)部情境變量，決策環(huán)境與組織構(gòu)成則反映了不同企業(yè)個人影響力差異。本文特別提出了領(lǐng)導(dǎo)者對決策團隊的行為整合是個人在群體決策中發(fā)揮影響力的關(guān)鍵。

本文進一步提出以下幾點建議：

1.高管團隊內(nèi)部建立行為整合-情境-個人影響力模型的量化評價指標(biāo)

我國傳統(tǒng)文化特別強調(diào)對組織中個人權(quán)力(影響力)授予現(xiàn)狀的承認(rèn)，等級觀念比較深重，處在較高層級的領(lǐng)導(dǎo)階層、有資歷的前輩，往往在組織中擁有絕對的權(quán)威，加之中庸文化的影響，下屬、后輩不輕易表露自己的真實看法，很多酒店餐飲業(yè)治理(尤其是中小企業(yè))圍繞某個核心人物，而不是一套科學(xué)健全的制度，這就導(dǎo)致企業(yè)治理存在較大彈性，甚至隨意性，將不利于企業(yè)傳承。而國外則多為研究消費者文化對中小住宿餐飲企業(yè)決策影響[25]，因而對我國難有借鑒作用。企業(yè)生存發(fā)展不確定性增加的今天，把企業(yè)命脈系于個人或少數(shù)群體中，存在較大風(fēng)險。為了使得企業(yè)決策更加科學(xué)，決策團隊內(nèi)部需要根據(jù)企業(yè)自身特點建立行為整合-情境-個人影響力模型的量化評價指標(biāo)及測量項目，并定期采用問卷測評的方式進行測評，以此規(guī)范決策流程，塑造正確的企業(yè)文化。從這個角度來看，此理論模型具有巨大的開發(fā)應(yīng)用價值，可以用于董事會對于職業(yè)經(jīng)理團隊的決策程序科學(xué)化測評，也可以用于項目開發(fā)中的決策程序科學(xué)化測評。

2.區(qū)分組織價值觀與個人價值觀，建立溝通中保持動態(tài)平衡的企業(yè)文化

個人職位和對資源掌握程度是個人影響力的主要來源，相對于個人品格，個人業(yè)務(wù)能力對個人影響力更為重要。這一結(jié)果值得深思。領(lǐng)導(dǎo)者的價值判斷并不一定就會是組織價值判斷，伴隨90后乃至00后的出現(xiàn)，以及企業(yè)員工知識、學(xué)歷水平的不斷提高，單純的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)將越來越不適合組織運作。事實上，我國企業(yè)與員工的價值觀差距較大，價值觀匹配對工作滿意度、離職意愿存在顯著預(yù)測作用[26]，而且領(lǐng)導(dǎo)者會有意識無意識地利用其職權(quán)或權(quán)力摒棄和壓抑其厭惡的價值觀。

首先，溝通是基本的，永遠不要通過第三方去了解事情的本質(zhì)②。其次，高管團隊之間處理好相互關(guān)系，沒有哪一方會永遠是對的，需要盡量滿足各種角色訴求，在追求共同目標(biāo)的同時追求動態(tài)平衡。總之，企業(yè)文化對企業(yè)十分重要，在我國文化情境下，決策者個人價值觀的影響是不對等的，應(yīng)正視組織間、組織—個人、個人間價值觀差異，通過直接溝通、互動等方式消除價值觀差異的消極影響，傳播積極向上的文化，努力實現(xiàn)共贏。文化的有效整合，表面上看是需要加強溝通，其實質(zhì)則是需要相應(yīng)的制度文化進行保障。

3.設(shè)計扁平化的組織結(jié)構(gòu)以及加強教育和培訓(xùn)

有效扁平的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計有助于企業(yè)溝通效率的提高與學(xué)習(xí)型組織的打造，從而避免信息不對稱導(dǎo)致的決策壟斷。扁平化組織也有利于決策效果的快速反饋以及糾偏。扁平化組織的關(guān)鍵在于將更多決策單元直接推向市場，充分授權(quán)；扁平化組織結(jié)構(gòu)的難點在于配套的激勵懲罰機制設(shè)計，放權(quán)的背后反映的是酒店餐飲企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的流程制度設(shè)計。同時，員工日常教育和培訓(xùn)也不可偏廢。文化的有效整合，表面上看是需要加強溝通，其實質(zhì)則是需要相應(yīng)的制度文化進行保障。制度與彈性是個兩難問題，這里的關(guān)鍵還是要員工對于企業(yè)文化的熟知與認(rèn)同，需要在日常事務(wù)中加強與員工溝通和相關(guān)培訓(xùn)工作，使得上下一致，文化認(rèn)同。

此外，本研究更多還是群體決策理論在住宿餐飲業(yè)中的引用，對于群體決策理論本身的貢獻還有待進一步挖掘。另外，本文受訪樣本數(shù)量有限，也沒完全聚焦在組織的某一層次，不同領(lǐng)導(dǎo)層次之間以及個體影響力與領(lǐng)導(dǎo)力是否有區(qū)別，這還有待進一步研究。

致謝：本文獲得了北京第二外國語學(xué)院李彬副教授的修改建議，但文責(zé)自負，特此致謝！

注釋

①決策管理團隊行為整合具體來說包括工作經(jīng)驗分享、管理層溝通、下屬提不同意見程度、 不同部門間協(xié)作度、決策程序滿意度及執(zhí)行力等影響因子。

②來源于某國際品牌高星級酒店集團的亞太區(qū)設(shè)計與工程籌劃部總裁，畢業(yè)于哈佛大學(xué)，受訪時負責(zé)亞太區(qū)240多個項目，具有多年房地產(chǎn)公司和酒店設(shè)計及工程項目經(jīng)驗。

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