李雪辰

【摘要】2015年“兩會”上李克強總理首次提出互聯(lián)網+，逐漸備受關注，其中在企業(yè)發(fā)展中，互聯(lián)網+的應用改變了傳統(tǒng)的模式，尤其在人才培養(yǎng)與人才戰(zhàn)略轉型方面更是發(fā)揮了重大作用，因此在新時期需要加強對互聯(lián)網+的認識，并借助其基本特點實施人才戰(zhàn)略轉型的有效性。

【關鍵詞】互聯(lián)網+ 分享經濟模式 企業(yè)人才戰(zhàn)略轉型

所謂的互聯(lián)網+主要是指以互聯(lián)網為基礎的信息化技術與傳統(tǒng)技術的相互結合，在當前時代的不斷發(fā)展下，互聯(lián)網已經成為了必然趨勢，尤其在企業(yè)的大力變革下，人資部門采用分享經濟的模式，實現(xiàn)大力招聘培養(yǎng)的高效率信息多元化以及人才戰(zhàn)略的轉型與變革，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

一、互聯(lián)網+經濟對企業(yè)的影響

“特別是移動互聯(lián)網規(guī)?？焖僭鲩L，極大帶動了基于移動互聯(lián)網的各類智能終端的發(fā)展?！睒I(yè)內專家表示，作為交易平臺，互聯(lián)網已成為分銷的重要渠道，越來越多傳統(tǒng)企業(yè)進入電子商務領域。而作為工作平臺，互聯(lián)網對企業(yè)的服務支撐逐步滲透到生產經營全過程，推動了傳統(tǒng)企業(yè)信息化水平不斷提升。同時，互聯(lián)網新技術、新業(yè)務加快創(chuàng)新發(fā)展，不斷催生新的經濟增長點。以移動互聯(lián)網、云計算等為代表的互聯(lián)網技術及應用發(fā)展勢頭強勁，并帶動相關產業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。為順應當前互聯(lián)網+經濟的發(fā)展，企業(yè)應該加強對互聯(lián)網+經濟人才的培養(yǎng)、保留，也是當前企業(yè)應該考慮的重點。

二、轉型的方向、具體措施

（一）加強人才引進，保留人才

實現(xiàn)人才選撥的完善性在互聯(lián)網+下人才選撥是十分重要的，企業(yè)需要實現(xiàn)人才選撥的趣味化，將人才的潛能充分發(fā)揮出來，“互聯(lián)網+”人才甄選流程中應用到的評估工具（或方法）包括在線標準化測評工具、基于在線測評結果的潛力評估報告、結構化面試和情景模擬（無領導小組討論）面試、360度多角度評估等，這些工具（或方法）分別被賦予不同的使命，共同組成了一個完整的人才選拔測評中心，以對人才“問、聞、望、切”。除此之外，在人才選撥方面，還需要多角度的進行完善，并非僅僅局限在學歷方面，還要實現(xiàn)其多元化，比如像職業(yè)技能水平、人際關系、思考模式、情感情緒等，必要的時候還可以利用想用的測評工具進行評估。

互聯(lián)網+共享經濟時代，方便了人與人之間的鏈接，并提供豐富的資源共享平臺和條件，為企業(yè)招聘帶來了更多便利，但同時挑戰(zhàn)并存。

一方面，人才的找尋更便利。人才可謂是無處不在，人才和企業(yè)鏈接的渠道也更加豐富多樣，早已不限于招聘網站、招聘會等傳統(tǒng)渠道，在社交網絡、新媒體、各種圈子、社群等等都能遇見。但另一方面，企業(yè)爭奪人才也更加激烈。因為信息的高度共享，人才對企業(yè)的挑選、判斷，機會也越來越多。如果企業(yè)還沉浸在過往所謂渠道方式的經驗中不能自拔、不突破、不創(chuàng)新，不形成一套優(yōu)勢成熟招聘用人思路，對優(yōu)秀人才的及時引進及保留，那么企業(yè)在人才引進方面，將變得愈發(fā)困難，這無疑會掣肘企業(yè)的發(fā)展。在“互聯(lián)網+”共享經濟時代人才培養(yǎng)與保留，詳細方式如下所述：

第一，狠抓企業(yè)內功。在企業(yè)管理、人才激勵、職業(yè)通路、優(yōu)秀文化打造、工作氛圍、團隊合作、職業(yè)培訓、福利保障等諸多方面，企業(yè)要狠練內功。筑巢引鳳，筑窩抓雞。企業(yè)需要在人才吸引力、保留力、發(fā)展力三力上持續(xù)狠下功夫，這個伴隨企業(yè)成長的整個生命周期。

第二，甄選快，決策快。這是一個搶人的時代，是人才，就意味著有無數(shù)機會等待他，誘惑他，慢一步，遲一程。因此，企業(yè)要構建人才素質模型，精準挑選人才；建立精準評估體系，提高甄選和決策錄用效率，第一時間確定意向，通知錄用，避免冗長低效的面試流程，尤其對于現(xiàn)在的“速時主義”人群，沒人愿意陪你長時間的面試、等待下去。

第三，預判需求，建立圈層，做足儲備。如前述，人才都有其所在的圈子，企業(yè)招人要打入圈子招聘，事半功倍。而招聘戰(zhàn)略必須時刻和公司戰(zhàn)略同步，這就要求對行業(yè)發(fā)展趨勢，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有透徹清晰的把握，提前構建人力規(guī)劃，做足人才儲備。做到手有存糧，才能足夠應對人才短缺。

第四，快速建立能征善戰(zhàn)的招聘團隊。在企業(yè)成立之初，這個團隊就是首要重拳打造的。這樣，才能保證急需崗位，團隊作戰(zhàn)，提高招聘效率，儲備及規(guī)劃崗位，持續(xù)招聘，儲備人才。對于招聘人才的人才隊伍打造，不容忽視。

第五，精準把握需求。企業(yè)容易犯的錯誤是需求不準，將牽連到一系列不知道人才畫像的情況下，憑感覺找人，選人準確率不高，這是其一；其二，人才需求不準，導致不能很好定位渠道，招聘效率太低；其三，帶來評估標準不一，導致甄選效率低，出現(xiàn)優(yōu)秀人才遇見了也抓不住的情況，浪費機會成本。

第六，準確背景調查。很多企業(yè)不重視背景調查，實際上背景調查至關重要。一個人的表現(xiàn)，僅靠面試階段，最高能評估準確70%左右，這已是行業(yè)很高的水準，但真實評價一個人，往往在其之前工作履歷中，是如實自然顯現(xiàn)的。背調不建議由應試者提供人員，這樣的往往因為熟識有失偏頗，需要找到既往經歷中是否有熟悉的朋友，朋友給的意見一般是更具參考性，另外重要崗位可以尋求專業(yè)背調公司進行，效果很好。

（二）全面掌控轉型過程中可能出現(xiàn)的問題

第一，爭取面向“新思路 新機遇 新突破”為主題，探討人才戰(zhàn)略理念、模式、發(fā)展方式的轉變，共同分享人才管理的最新觀點與成果。

第二，創(chuàng)新發(fā)展是分享經濟的根本動力。分享經濟是伴隨著物聯(lián)網、云計算、大數(shù)據、移動互聯(lián)網等信息通信技術的創(chuàng)新應用而興起的，以生產資料和生活資源的使用而非擁有為產權基礎，通過以租代買等模式創(chuàng)新，實現(xiàn)互通有無、人人參與、協(xié)同消費，充分利用知識資產與閑置資源的新型經濟形態(tài)。

（三）實現(xiàn)績效薪酬的變革

在互聯(lián)網+經濟發(fā)展下，企業(yè)需要根據實際的發(fā)展情況，遵循基本的原則與基礎，制定切實有效的績效薪酬制度，其中企業(yè)需要對當前績效薪酬的缺陷加以分析，并且也要加強對績效薪酬的認識與了解，可以將馬斯洛需求理論等融入其中，在潛移默化中提高企業(yè)員工的積極性。除此之外，還要將其與工資掛鉤，這樣才能實現(xiàn)人才戰(zhàn)略轉型的科學性。

（四）制定人才戰(zhàn)略轉型協(xié)調管理制度

在互聯(lián)網+下可以實現(xiàn)多個部門之間相互配合，并且要實現(xiàn)企業(yè)的人事部門與其它部門的相互合作，制定完善的人才培養(yǎng)，其中企業(yè)可以組建人才管理委員會，做好崗位職責與合理分工。還要由企業(yè)的領導者擔任相應的職責，真正實現(xiàn)人才戰(zhàn)略轉型的科學性。

根據上述情況來看，在互聯(lián)網+經濟的發(fā)展的變革和轉型中，各企業(yè)的變革力度和做法迥異，但唯一“雷同”的是人才戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的“同步適配”。人才戰(zhàn)略為企業(yè)變革提供堅實的基礎和人才優(yōu)勢，這也使得人才戰(zhàn)略成為決定企業(yè)變革成敗的關鍵所在。

參考文獻

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