黃　維， 羅　婷， 徐　微

(長沙理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 湖南 長沙　410114)

一、引言

知識員工是指那些掌握和運(yùn)用符號或概念，利用知識或信息進(jìn)行復(fù)雜創(chuàng)造性工作的人[1]。隨著全球范圍知識經(jīng)濟(jì)的快速擴(kuò)張，知識員工不僅已經(jīng)成為那些依賴知識與信息的高科技、高技術(shù)企業(yè)當(dāng)作贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素，而且已經(jīng)成為企業(yè)人力資源的主力軍[2]。近年來，人們往往將知識員工的研究焦點鎖定在人性光輝所產(chǎn)生的積極角色外行為上，如組織公民行為，而與此同時卻忽略了人性陰暗面以及由此產(chǎn)生的消極角色外行為。事實上，知識員工的消極角色外行為是較為普遍的組織行為。工作場所的反生產(chǎn)行為(Counterproductive Work Behavior，CWB)就是知識員工典型的消極角色外行為之一，它是指個體表現(xiàn)出的對組織或組織利益相關(guān)者的合法利益具有現(xiàn)實或潛在危害的角色外行為[3]。顯然，工作場所CWB不僅可能擾亂組織的工作氛圍，危害組織成員的心理健康，而且會降低組織的績效。相較于一般員工，知識員工擁有對企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新至關(guān)重要的知識資源，其CWB對生產(chǎn)、經(jīng)營決策具有更大的潛在破壞性，許多企業(yè)甚至因為知識員工CWB而招致破產(chǎn)和倒閉。因此，如何治理知識員工工作場所CWB已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理和組織行為實踐中必須應(yīng)對的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

已有研究主要從心理特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和中國人的傳統(tǒng)性等多個方面探索知識員工CWB形成的機(jī)理和影響因素，發(fā)現(xiàn)知識員工CWB作為結(jié)果變量，其影響因素表現(xiàn)出多因性、動態(tài)性、情境性等復(fù)雜特征[4-6]。但是，這些研究主要從個體屬性的角度分析知識員工CWB，相對忽視組織中個體由于工作場景而產(chǎn)生的人際關(guān)系、社會關(guān)系等特征。正如Scott的研究所發(fā)現(xiàn)的那樣，組織中個體的人際關(guān)系、社會網(wǎng)絡(luò)對其行為有重要的影響，甚至起決定性作用，只是對不同行為影響的方向及程度有不同而已，這也是個體社會性的重要表現(xiàn)[3]。與西方企業(yè)相比，中國企業(yè)管理體現(xiàn)出更多的“關(guān)系”和“人情”等顯著特征，從個體人際關(guān)系的視角出發(fā)研究社會網(wǎng)絡(luò)對組織內(nèi)個體行為的影響具有重要的意義[3]?；诖?，本文在回顧既往文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型，實證研究知識員工組織內(nèi)不同類型的社會網(wǎng)絡(luò)中心性對其員工CWB的影響。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

CWB從整體角度來考察員工消極的角色外行為，對其測量需要弄清楚CWB下屬的各種子行為的分類以及相互之間的關(guān)系。Robinson﹠Bennett構(gòu)造了傳統(tǒng)員工CWB兩個潛在的維度：組織指向和人際指向[7]。Rotundo等人基于中國企業(yè)的樣本，研發(fā)了的CWB行為包括66個具體測量項目，并將員工CWB歸納為人際-組織和任務(wù)相關(guān)兩個維度[4]。然而，Raelin指出，知識員工CWB領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)行為之間不是離散關(guān)系，應(yīng)當(dāng)是有聯(lián)系的，有效的CWB發(fā)生模型必須能將個體因素和情景因素整合在內(nèi)。牛凱云指出，希望和樂觀維度的心理資本對于知識員工指向組織的CWB和指向個人的CWB均具有顯著的預(yù)測作用[8]。這些研究已經(jīng)開始關(guān)注知識員工CWB的獨(dú)有特征和規(guī)律，但均忽略了知識員工所嵌入其社會關(guān)系不同于流水線技能型等其他類型傳統(tǒng)員工的方面，因而未能深入系統(tǒng)探討知識員工在工作場所發(fā)生的人際關(guān)系、社會網(wǎng)絡(luò)特征對其CWB的影響機(jī)制與生存規(guī)律?，F(xiàn)有文獻(xiàn)顯示，傳統(tǒng)員工CWB的前因、中介、調(diào)節(jié)和后果等概念及其變量，以及這些變量之間個體社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的特征，并未在知識CWB的相關(guān)研究中得到驗證。由于工作場所CWB是一種典型的社會活動，必然要嵌入到行為者所具有的人際關(guān)系和社會網(wǎng)絡(luò)之中。知識員工的人際關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)具有明顯不同于傳統(tǒng)員工的特征，需要開展單獨(dú)的研究。彭賀在展開大量質(zhì)性訪談和開放式問卷調(diào)查實證研究的基礎(chǔ)上，將知識員工CWB確定為失德、抵制、鉆空子、消極服從、保守知識以及撒謊等六個維度[9]。

員工個體社會網(wǎng)絡(luò)反映其在組織內(nèi)由于工作和社會交往需要而建立起來的非正式社會網(wǎng)絡(luò)，是一種在工作場所中形成但獨(dú)立于工作場所的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。大量研究證實，情感網(wǎng)和咨詢網(wǎng)基本上能夠代表員工個體層次的社會網(wǎng)絡(luò)[10]。劉樓的研究證實，組織內(nèi)個體社會網(wǎng)絡(luò)中最普遍存在的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是情感網(wǎng)和咨詢網(wǎng)，研究它們具有典型意義[11]。本文采用同樣的研究框架和思路，將知識員工個體層次的社會網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)維度歸納為情感網(wǎng)和咨詢網(wǎng)。羅家德指出，程度中心性和中介中心性是對個體行為影響最主要的兩個變量[12]。具體到本文而言，程度中心性可以測量知識員工在個體社會網(wǎng)絡(luò)中所擁有的直接社會關(guān)系的連接數(shù)量。如果連接數(shù)量越多，則意味著該節(jié)點上的知識員工對他人的影響更多，所獲取相關(guān)信息、資源的能力就越大。本文采用情感網(wǎng)程度中心性和咨詢網(wǎng)程度中心性兩個測量指標(biāo)，反映知識員工在其組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)位置特征，由于可以采取調(diào)查數(shù)據(jù)測量程度中心性，因此，本文直接將其作為研究的前因變量。

社會網(wǎng)絡(luò)研究的重點之一就是考察個體的行為是如何受到各種外在社會關(guān)系影響的[13]。大量研究證實，個體在工作場所社會網(wǎng)絡(luò)中所處的位置影響甚至決定了其行為和態(tài)度選擇，故知識員工CWB可以通過其個體社會網(wǎng)絡(luò)的中心性來預(yù)測。如果知識員工在同一組織內(nèi)形成的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中聯(lián)結(jié)點的數(shù)量越多，意味著該知識員工的程度中心性越顯著，就越容易獲得人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中更多人的幫助，也就意味著該知識員工需要更多關(guān)注目前組織的績效和長期發(fā)展，而不是個人短期利益，也就越不易產(chǎn)生損害組織利益的CWB。依據(jù)社會資本的解釋，知識員工的咨詢網(wǎng)程度中心性實際上是其社會資本的體現(xiàn)，如果程度中心性越高，意味著越多工作討論機(jī)會，故對知識員工發(fā)生CWB產(chǎn)生抑制作用。而情感網(wǎng)程度中心性反映知識員工會得到工作場所交往者更多的信任，從而降低人際交往的情感成本，也會得到更的社會資本[12]。Podsakoff等人的研究證實，咨詢網(wǎng)中心性越突出的員工，會具有更高的工作認(rèn)知程度，以及更多的工作角色和自我發(fā)展的認(rèn)知程度，對工作的組織的同感會更強(qiáng)[14]，故更不可能產(chǎn)生CWB。

根據(jù)以上論述，本文提出如下假設(shè)：

H1：情感網(wǎng)程度中心性對知識員工CWB有負(fù)向影響。

H2：咨詢網(wǎng)程度中心性對知識員工CWB有負(fù)向影響。

Granovetter在1973年的經(jīng)典論文TheStrengthofWeakTies中提出個體社會網(wǎng)絡(luò)的連接強(qiáng)度，由互動頻率、感情力量、親密程度、互惠交換四個維度進(jìn)行測量，即互動次數(shù)多、感情較強(qiáng)、親密程度高、互惠交換多而寬的社會連接屬于強(qiáng)連接，反之即為弱連接。連接強(qiáng)度越高的知識員工，處于更多同事和周圍其他人的“無形監(jiān)督”之中，越不可能產(chǎn)生CWB。

因此，本文根據(jù)以上論述提出如下假設(shè)：

H3：連接強(qiáng)度對知識員工CWB有負(fù)向影響。

根據(jù)知識員工個體層次的社會網(wǎng)絡(luò)特征，本文構(gòu)建了知識員工個體社會網(wǎng)絡(luò)對CWB影響的概念框架，如圖1所示。

圖1　知識員工社會網(wǎng)絡(luò)影響CWB的概念框架

三、研究設(shè)計

(一)變量的測量

首先，知識員工CWB。通過分析，結(jié)合當(dāng)前中國知識員工的時代特征和專家建議，本文采用彭賀開發(fā)的中國知識員工CWB量表作為測量工具，包括失德、抵制、鉆空子、消極服從、保守知識以及撒謊等六個維度。測量采用李克特5點計分法，得分越高的樣本則被認(rèn)為越有可能發(fā)生反生產(chǎn)行為。

其次，情感網(wǎng)程度中心性和咨詢網(wǎng)中心性。本文在參考了羅家德個體中心性量表的基礎(chǔ)上，編制了知識員工情感網(wǎng)和咨詢網(wǎng)量表。其中，情感網(wǎng)包括朋友互認(rèn)、談及私事、同事傾訴三個題項，咨詢網(wǎng)包括日常工作咨詢、建議咨詢、困難請教三個題項。該量表采用李克特5點計分法，前三題用于測量知識員工個體情感網(wǎng)中心性，后三題用于測量知識員工個體咨詢網(wǎng)中心性。

第三，連接強(qiáng)度。本文參考Granovetter所編寫的連結(jié)強(qiáng)度量表修改而成，將原來的記名法量表修改成為李克特5點計分法量表，問卷填寫者的得分越高說明其連結(jié)強(qiáng)度越高。量表題項為：您與同事親密程度如何；平均來說，您與同事溝通頻率如何；您與同事討論、交流互動過程中，深入程度如何。

(二)數(shù)據(jù)來源

課題組在2017年11-12月開展了正式調(diào)查，面向長沙、北京、杭州、福州、武漢等城市的多家企業(yè)發(fā)放正式問卷2 241份，發(fā)放對象是具有大學(xué)及以上學(xué)歷的知識員工，調(diào)查采用電子問卷和紙質(zhì)問卷兩種形式(同一家企業(yè)只采用一種問卷填寫方式)。課題組在初步數(shù)據(jù)處理后共計刪除無效問卷157份，共計回收有效問卷2 084份，問卷有效率為92.99%，問卷有效率整體呈較高水平。

其中，男性和女性知識員工占比分別是49.42%和50.58%，平均年齡為31歲，26歲到35歲的知識員工人數(shù)最多，共959人，占比46.03%，其次為25歲及以下的知識員工，共有613人，占比29.41%，再次為36歲及以上的知識員工503人，占比24.59%，整體上符合企業(yè)知識員工年齡的分布特征。具有本科學(xué)歷的知識員工，共1 348人，占64.68%，其次為大專學(xué)歷的知識員工，共515人，占24.71%，研究生及以上僅占10.60%；已婚員工共1 066人，占樣本總量的51.15%，未婚知識員工共997人，占樣本總量的47.84%，離異知識員工占樣本總量的1.01%；在職階上，普通職員1 605人占77.02%，主管人員為251人占12.04%，企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)189人占9.07%，企業(yè)中層以上領(lǐng)導(dǎo)39人占1.87%，領(lǐng)導(dǎo)層與非管理層的比例是3：10；工作1年以下的知識員工有386人，占樣本總量的18.52%，工作1-2年的知識員工有507人，占24.33%，工作3-5年的知識員工有331人，占15.88%，工作5年以上的知識員工860人，占41.27%；國企工作683人，占32.77%，民企工作202人，占9.69%，私企工作308人，占14.78%，外企工作97人，占4.65%，合資企業(yè)工作210人，占10.08%；參照企業(yè)管理的事業(yè)單位知識員工工584人，占28.02%。

(三)數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

首先，問卷題項的相關(guān)信度與效度分析。為了考察知識員工在工作場所的個體社會網(wǎng)絡(luò)程度中心性、連接強(qiáng)度與CWB之間的關(guān)系，本文對問卷題項中的變量進(jìn)行了信度與效度檢驗。表1表明，知識員工工作場所個體社會網(wǎng)絡(luò)的各項題目內(nèi)在一致性系數(shù)，即Cronbach’α系數(shù)為0.875，遠(yuǎn)大于0.70的可接受標(biāo)準(zhǔn)，其中情感網(wǎng)和咨詢網(wǎng)兩個維度的Cronbach’α分別為0.827和0.840，說明量表信度非常好，但連結(jié)強(qiáng)度的Cronbach’α為0.692，略低于0.7，但大于0.60，可以接受。個體社會網(wǎng)絡(luò)的T08標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷系數(shù)小于0.5，予以刪除，不再參與后續(xù)分析。刪除后其余8個題項均符合大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)，組合信度(CR)均大于0.7的可接受水平，并且平均提煉方差也均大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)水平，說明個體社會網(wǎng)絡(luò)量表具有較好的收斂效度。

表2展示了知識員工CWB信度和效度分析結(jié)果，總量表Cronbach’α系數(shù)達(dá)到0.949，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于0.60的可接受標(biāo)準(zhǔn)，各維度的Cronbach’α系數(shù)也都大于0.70，信度較好。由于T36和T37兩個題項的因子載荷系數(shù)沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，本文將其從題項中剔除，剔除后，反生產(chǎn)行為剩下的20個項目均大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)，組合信度(CR)均大于0.7的可接受水平，并且平均提煉方差也均大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)水平，說明反生產(chǎn)行為量表具有較好的收斂效度。

表1　個體社會網(wǎng)絡(luò)量表信度和效度檢驗結(jié)果

注：T08因子載荷系數(shù)沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，予以剔除，不再參與后續(xù)分析。

表2　反生產(chǎn)行為量表信度和效度檢驗結(jié)果

注：T36、T37因子載荷系數(shù)沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，予以剔除，不再參與后續(xù)分析

其次，假設(shè)檢驗和結(jié)果分析。通過結(jié)構(gòu)方程模型分析得到模型結(jié)果(見圖2和表3)。采用Amos24.0檢驗本研究提出的假設(shè)模型，檢驗其擬合優(yōu)度，主要擬合指數(shù)的結(jié)果為GFI=0.916(>0.9)，RMSEA=0.056(≤0.06)，CFI=0.948(>0.9)，NFI=0.96(>0.9)，NNFI=0.942(>0.9)，假設(shè)模型和數(shù)據(jù)擬合程度可以接受，假設(shè)模型可以較好地解釋員工反生產(chǎn)行為。

圖2　模型假設(shè)檢驗結(jié)果

假設(shè)路徑標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)C.R.值結(jié)論情感網(wǎng)程度中心性→反生產(chǎn)行為0.174**2.768不支持咨詢網(wǎng)程度中心性→反生產(chǎn)行為-0.111*-8.978支持連結(jié)強(qiáng)度→反生產(chǎn)行為-0.538***-1.977支持

假設(shè)模型的檢驗結(jié)果顯示，員工個體社會網(wǎng)絡(luò)中的三個變量，其中咨詢網(wǎng)程度中心性和連結(jié)強(qiáng)度對知識員工CWB有負(fù)向影響，變量間的關(guān)系假設(shè)顯著成立，且與預(yù)測方向一致。而員工個體網(wǎng)絡(luò)中的情感網(wǎng)程度中心性對知識員工CWB有正向影響，與預(yù)測方向相反。各變量間路徑系數(shù)的顯著性水平都小于5%，模型具有良好的預(yù)測力。

員工個體社會網(wǎng)絡(luò)中咨詢網(wǎng)程度中心性和連結(jié)強(qiáng)度對知識員工CWB有負(fù)向影響，具體表現(xiàn)為連結(jié)強(qiáng)度(-0.538)對知識員工CWB的影響程度較大，連接強(qiáng)度越高的知識員工，越不可能產(chǎn)生CWB。知識員工與同事之間越親密，互動越深入，發(fā)生CWB的可能性越小，同事之間在頻繁的互動過程中起到“相互監(jiān)督”的作用，一定程度上能夠防止CWB的發(fā)生。咨詢網(wǎng)程度中心性對知識員工CWB具有較顯著的負(fù)向影響，但路徑系數(shù)(-0.111)較低，咨詢網(wǎng)中心性越突出的員工，可能更多地出于員工本身對待工作的態(tài)度認(rèn)真，主動性較強(qiáng)，從而發(fā)生CWB的可能性越小，但是正是由于員工認(rèn)真的工作態(tài)度，才會更加積極地尋求討論工作的機(jī)會，提高自身對工作的認(rèn)知程度，提高自我發(fā)展能力，因此減少產(chǎn)生CWB的可能性。

值得關(guān)注的是，與本文研究假設(shè)相反，員工個體網(wǎng)絡(luò)中的情感網(wǎng)程度中心性對知識員工CWB有正向影響。員工與同事交往形成較強(qiáng)情感網(wǎng)絡(luò)，容易在工作場所中形成小團(tuán)體，小團(tuán)體主義會導(dǎo)致更多的CWB，并且情感網(wǎng)程度中心性突出的員工產(chǎn)生CWB可能會受到其他同事的包庇，因此員工個體網(wǎng)絡(luò)中的情感網(wǎng)程度中心性越強(qiáng)，產(chǎn)生CWB的可能性越大。

四、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

通過研究發(fā)現(xiàn)，員工個體社會網(wǎng)絡(luò)中的三個變量，其中咨詢網(wǎng)程度中心性和連結(jié)強(qiáng)度對知識員工CWB有負(fù)向影響，與研究假設(shè)一致，咨詢網(wǎng)中心性越強(qiáng)、連結(jié)強(qiáng)度越強(qiáng)的員工，發(fā)生CWB的可能性越?。欢鴨T工個體網(wǎng)絡(luò)中的情感網(wǎng)程度中心性對知識員工CWB有正向影響，與預(yù)測方向相反，情感網(wǎng)程度中心性越強(qiáng)的員工越有可能產(chǎn)生CWB。本文的主要貢獻(xiàn)是構(gòu)建了知識員工社會網(wǎng)絡(luò)對反生產(chǎn)行為的作用機(jī)制，證實了員工社會網(wǎng)絡(luò)對反生產(chǎn)行為具有顯著影響，清晰地闡述了社會網(wǎng)絡(luò)中情感網(wǎng)程度中心性、咨詢網(wǎng)程度中心性及連結(jié)強(qiáng)度與反生產(chǎn)行為之間的內(nèi)在聯(lián)系。

本文的政策建議是：一方面，企業(yè)需要重視調(diào)節(jié)知識員工個體社會網(wǎng)絡(luò)，鼓勵和促進(jìn)知識員工在工作場所同事之間社會網(wǎng)絡(luò)的建立和連結(jié)，員工反生產(chǎn)行為雖然不可能杜絕，但是企業(yè)可以通過調(diào)節(jié)知識員工在工作場所中與同事的人際間交往、互動、親密程度等來增強(qiáng)員工的社會資本、對組織的認(rèn)同感以及增強(qiáng)自我發(fā)展的主動性，從而降低CWB發(fā)生的可能性；另一方面，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)建立員工之間的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，在增強(qiáng)親密程度、加強(qiáng)互動的同時，避免出現(xiàn)小團(tuán)體主義、包庇行為。結(jié)合不同社會網(wǎng)絡(luò)的特征的知識員工有針對性地安排工作，有效利用工作場所中的意見領(lǐng)袖，明確崗位職責(zé)，體現(xiàn)相互制約的目標(biāo)，使每個員工在其崗，明其責(zé)，每一崗位必須對內(nèi)控措施的落實承擔(dān)責(zé)任。

(二)研究局限性及后續(xù)研究建議

本文在研究過程中將知識員工作為一個前提條件和背景，來研究組織中知識員工個體社會網(wǎng)絡(luò)對CWB的影響，沒有將知識員工和非知識員工進(jìn)行直接對比，研究結(jié)論只適用于知識員工而不適用于非知識員工。因此，不排除某些研究結(jié)論同樣適用于非知識員工，但是本文沒有對這些結(jié)論的適用性范圍作進(jìn)一步的探討，這也是未來研究需要繼續(xù)拓展的空間。