人力資源績效考核的誤區(qū)分析

張洪飛

【摘 要】在企業(yè)績效評價中的管理是重中之重，而且在關(guān)鍵的人力資源管理，它涉及到企業(yè)管理機制的順利實施，企業(yè)可以成功地實現(xiàn)既定目標，看到績效考核在企業(yè)管理中是非常重要的，本文將重點研究績效考核，在實踐中容易出現(xiàn)錯誤的績效考核，績效考核出現(xiàn)后的應(yīng)對策略進行了簡要的討論等偏差，使績效考核能夠發(fā)揮更好的作用。

【關(guān)鍵詞】人力資源；績效考核；應(yīng)對策略

一、績效考核的價值

績效考核是企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容。它能保證企業(yè)管理體系的有效實施，是企業(yè)實現(xiàn)既定目標的重要保證。績效評估具有以下價值。

（一）提供人員任用的參考

人事任用要求我們判斷一個人是否能夠適應(yīng)自己的職位，這取決于他對人員的選擇、雇傭的長短和對人的回避。通過考試可以判斷人的能力、思想政治素質(zhì)和知識技能，為人事任用提供參考。任用和我們需要理解和使用，績效考核恰恰是我們理解的過程。

（二）為員工崗位調(diào)整提供依據(jù)。

績效考核的過程主要是對員工績效考核結(jié)果和工作效率進行績效考核，可以直觀地了解員工的工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)知識水平和技能水平等，為員工的調(diào)整提供依據(jù)。通過績效考核，調(diào)整員工崗位，達到最佳效果。

（三）制定薪酬和獎勵的標準

目前員工工資的基礎(chǔ)上按勞分配和分配根據(jù)這里面的“工作”是指績效，績效考核可以確定每個員工的“工作”，建立績效考核機制、薪酬獎勵正確的組合，可以提高員工的工作積極性和創(chuàng)造更好的效益。

二、績效考核常見的誤區(qū)

績效考核的方法只是為了讓企業(yè)能有更好的性能和需要，但很多評估人員績效考核的時間會變成本末倒置審查和評估，但忽略了原有的績效考核，目前只表現(xiàn)在工作人員的優(yōu)化配置一個簡單的評價而不是人類資源，但簡單的處理方法，消除了在不當(dāng)?shù)慕Y(jié)束。但同時要對許多員工進行考核，不能完全接受考核標準，所以績效考核不僅要使企業(yè)人力資源優(yōu)化提高員工績效，而且會使員工在心理沖突中產(chǎn)生不信任感，影響其效率?？偟膩碚f，績效考核存在以下誤區(qū)。

（一）考核指標不夠完善

完善的績效考核指標應(yīng)該是一個完整、嚴謹、系統(tǒng)的指標，但目前的績效考核往往不完善。

評價指標是不完整的員工績效考核指標的真實有效的評價，許多企業(yè)只參考評價指標在同行業(yè)中，沒有根據(jù)自己的業(yè)務(wù)特點開展有針對性的修改，導(dǎo)致績效考核的客觀性和有效性影響較大。而當(dāng)前的企業(yè)評價集中了經(jīng)濟效益和員工在道德上的創(chuàng)造，在地上。這些指標不能充分反映員工的工作表現(xiàn)。同時，在道德、精力、勤奮等評價標準中也沒有辦法進行具體量化評價，容易產(chǎn)生主觀隨意性，使評價指標失去客觀性和公正性。

績效考核應(yīng)具有良好的目標性和嚴謹性，并根據(jù)員工的工作性質(zhì)建立考核方案。目前，許多企業(yè)的績效考核不夠嚴格，考核項目任意設(shè)置，和評價標準不夠清晰，使績效考核更加主觀隨意性，導(dǎo)致員工對考核結(jié)果不滿，使績效考核未能達到預(yù)期的結(jié)果。

（二）績效考核中考核人的誤區(qū)

績效考核的最終評價是人們根據(jù)所獲得的信息對被評估人的行為信息做出的最終判斷。在這種模式下，人們的主觀傾向在很大程度上影響著被評估者的評價結(jié)果。

大多數(shù)時候人們會產(chǎn)生愛或評價厭惡，因為有些特征是評價，也稱為光環(huán)效應(yīng)。一旦評估產(chǎn)生了光環(huán)效應(yīng)，就會使評價評價的不平衡性不被客觀的評價所評估，并會給他們帶來主觀評價，導(dǎo)致績效考核結(jié)果的準確性損失。

評估師的一部分用來劃分大多數(shù)員工的“平均”水平。評價這種“中庸”的方法會忽略員工的實際工作績效，并給出平均和平均的考核結(jié)果。這種評價的原因主要有以下幾點：通過績效評價模型的評價往往可以給貴司帶來的短期利益，讓自己部門的員工可以獲得一定的優(yōu)勢，在工資和獎金的評價；評價人缺乏績效考核所需的必要的數(shù)據(jù)，而不是對員工進行有效的績效評估結(jié)果。這種評估方法的結(jié)果將不可避免地?zé)o法起到有效的激勵作用，不能起到有效的績效評價作用。

在許多情況下，被檢查者和被檢查者的情緒因素也將極大地影響績效評估的準確性。評估者和評估者的情緒因素會導(dǎo)致評估結(jié)果的高低。這種偏差是績效評估中最困難的偏差。

三、績效考核誤區(qū)的應(yīng)對策略

績效考核的作用如此重要，但在具體實施過程中會產(chǎn)生各種偏差和誤解。因此，如何處理好績效考核中的誤區(qū)，是我們需要進一步研究的問題。通過績效考核達到預(yù)期效果，是實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的目標。對員工績效進行真實、客觀的評價，將極大地調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，使他們擁有一支優(yōu)秀的團隊。績效考核的誤區(qū)有幾項措施。

（一）建立完善的考核標準

考核標準是績效考核的首要原則。要明確企業(yè)不同崗位的工作手冊，確保崗位職責(zé)明確、目標明確?？己藰藴视扇肆Y源部門、工作人員和上級有關(guān)部門有效溝通協(xié)調(diào)后制定。同時，制定評價標準必須具有客觀性，盡量使每個評價指標量化或直接檢測；簡單性：評價指標集要簡明不重復(fù)，同時減少人工評價的數(shù)量，可使評價更直觀地把握評價。在建立評價指標時，不能簡單照搬同行業(yè)的相關(guān)指標副本，應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)或部門的特點建立自己的評價指標體系。

（二）選擇有效的評估方法

績效評價的評價方法是重中之重，在評價方法的選擇應(yīng)結(jié)合自己企業(yè)的實際情況，綜合各種評價模型和方法，選擇合適的有效的評價方法，為自己的企業(yè)，正常情況下的評價方法必須考慮到年終考核和定期考核，能夠客觀、有效的績效考核。常用的檢查方法有順序法、量表法、作業(yè)記錄法等。

（三）選擇合格的考官

績效考核人員一般由人力資源部門和企業(yè)績效考核委員會人員組成。選拔合格的主考人員必須確保主考人員的多樣性、能力的多樣化和他們的素質(zhì)的多樣性。一般選擇：工作人員、部屬、人事專家、技術(shù)骨干、老員工為考核人員。組成考核人員的多元化考核人員可以保證每一個員工都有自己的業(yè)績表現(xiàn)，可以進行綜合考核，而多樣化的人員也可以使績效考核過程中的權(quán)重明確確立。通過選拔各種人員，可以使績效考核能得到客觀公正的考核結(jié)果。

（四）公共評估進程和結(jié)果

績效考核僅僅是一種手段，而不是一種目的，因此我們必須將績效考核的過程和結(jié)果反饋給員工，從而使績效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用?，F(xiàn)在的評估結(jié)果應(yīng)向面試人員的筆試和面試后，對數(shù)據(jù)進行評價，評價結(jié)果和關(guān)鍵的原因，可以用來做客觀的數(shù)據(jù)識別評價結(jié)果的關(guān)鍵；還必須提供員工和員工溝通表達平臺，明確員工的工作思路，找到為的問題，更好地激發(fā)員工的工作熱情。

（五）建立科學(xué)的績效管理體系

近年來，雖然人力資源管理在績效考核方面取得了一定的成績，但已經(jīng)建立了一套績效考核方法，如個人績效工資制度和全面績效考核方法。但是，這些方法在不同程度上存在一些缺陷，或者不利于員工團隊合作，或者導(dǎo)致員工沖突。只有建立科學(xué)的績效管理體系才是真正解決績效管理誤區(qū)的根本途徑。

四、結(jié)語

人力資源績效考核的作用在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中極其關(guān)鍵， 這就要求我們必須有效地規(guī)避其績效考核誤區(qū)， 對已經(jīng)產(chǎn)生的績效考核偏差和誤區(qū)要有效地進行應(yīng)對和解決， 以便于績效考核能夠最大化地發(fā)揮它應(yīng)有的效用。

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