韓 微

（秦皇島市公路工程建設管理處，河北 秦皇島 066000）

生產(chǎn)力過程中最重要的延續(xù)、發(fā)展的組成因素是人力資源，它具有很強的敏捷性。我國公路建設過程中，人力資源發(fā)揮著重要的積極效用。如今公路交通發(fā)展進入到日新月異的時段，我國經(jīng)濟發(fā)展因此有了強大的支撐。但是，我國公路建設依然存在一些問題，本文結合實際公路系統(tǒng)人力資源管理問題，深入分析研究。

一、人力資源管理的意義

在一定的空間范圍內(nèi)，所有人口所付出的體能、技能、智能的總和就是人力資源。人的能力對生活發(fā)展的提升，就是所謂的人力資源開發(fā)，它可以讓人的能力在一定空間范圍內(nèi)發(fā)揮其作用，對社會的貢獻能力得到不斷的提高。

隨著公路交通單位的不斷深入改革，公路系統(tǒng)人力資源管理機構有所優(yōu)化，傳統(tǒng)的管理模式隨著時代有所變遷。但是依然會有一些問題存在，導致公路人員對工作的創(chuàng)新性有所局限。單位競爭力的核心就是其人力資源。培養(yǎng)生產(chǎn)和服務的應用型人才最后的是依賴于公路系統(tǒng)人力資源的優(yōu)化，順應現(xiàn)代社會發(fā)展需要，提升公路職工教育思想，落實公路職工教育的效益以及教育，公路行業(yè)人力資源才會得到真正的推進。故而，公路職工的教育質(zhì)量與行業(yè)人力資源質(zhì)量有著密切的關系，與公路行業(yè)的技術能力產(chǎn)生直接的影響。

二、公路系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)存在的問題

（一）缺乏創(chuàng)新性、高級技術型人才

近些年，公路人力資源結構不均衡。公路養(yǎng)護人員偏多，對于中高層的技術人員略少，掌握初級技術人員偏多，但是創(chuàng)新性的高層次管理、科研人員卻是少之又少，大多數(shù)公路系統(tǒng)的人員為應用型技術人員，缺乏其創(chuàng)新思維，最為突出的便是一線公路養(yǎng)護工的高級技師的不足，這樣的不均衡結構讓公路系統(tǒng)人力資源發(fā)展存在一定的局限性。

（二）任人唯親，企業(yè)發(fā)展因管理者目光短淺受到限制

公路系統(tǒng)內(nèi)部在員工的選擇上，存在較為明顯的親情思想，選擇員工時，帶有一定的感情色彩，任人唯親成為單位選擇員工的標準，這樣的結果會讓一部分優(yōu)秀的人才無法施展其才能，無法競爭至管理層。還有一部分人會用“輩分”來選擇公路系統(tǒng)的管理人員，讓一些優(yōu)秀的員工的創(chuàng)造性思維有所挫敗，也挫傷了員工工作的積極性。一部分領導以自己的水平來要求下屬，排斥員工優(yōu)于自己，以管理者的水平作為其發(fā)展限制，讓員工的才能發(fā)揮有所局限。人才的內(nèi)部培訓重視程度不夠，培訓內(nèi)容單一乏味，缺乏其新意，管理層無法重視培訓工作，有時會選擇忽視其培訓，員工的水平以及整體素質(zhì)無法得到提升，因而企業(yè)的發(fā)展存在很大的局限性。

（三）公路系統(tǒng)人力資源輔助政策的不足

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的重要條件，但是在公路系統(tǒng)中，人力資源管理的關注點在于招聘、考勤、薪酬、績效等職能上，對未來規(guī)劃的不足的特征愈發(fā)突出，亦沒有制定出與實際情況相符的條例法規(guī)，導致員工的創(chuàng)造力無法得到充分的發(fā)揮，對行業(yè)社會財富的創(chuàng)造上，也不能得到有效的“物盡其用”，導致人才的流動優(yōu)化機制無法形成，培養(yǎng)人才方面因為培訓重視程度不夠，無法從員工能力角度來培育與行業(yè)發(fā)展相應的人才，職工自身素質(zhì)受限，無法適應行業(yè)發(fā)展需要，無法發(fā)揮工資的激勵效用。職工在工資等級上激勵機制有所匱乏，業(yè)績考核更是酌“情”安排，無法讓激勵職工的機制得到有效發(fā)揮。

（四）對人力資源管理缺乏正確的認識

公路系統(tǒng)管理層對人力資源管理缺乏其正確的認識，無法充分理解人力資源。人力資源管理與企業(yè)之間缺乏系統(tǒng)的融合性。一種技術手段、一種理念的提升，這才是人力資源管理的終極，但是很多管理層無法真正去理解人力資源管理的含義，從而造成解決員工問題時，把希望交付于簡單的工具。

（五）單技能人才居多，缺乏復合型人才

隨著科技的日益升級，公路系統(tǒng)的管理人才的更需要較高的水準。但是傳統(tǒng)管理模式的受限，導致員工學習方向較為單調(diào)，復合型人才匱乏嚴重，這種發(fā)展，對公路行業(yè)的人事制度的改革工作，有了嚴重的制約。

三、公路系統(tǒng)人力資源管理的建議

要讓職工充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，讓職工的自身成長與行業(yè)的發(fā)展形成正比。同時，公路管理與現(xiàn)代單位的制度相符，讓公路系統(tǒng)人力資源管理規(guī)范、合理的發(fā)展。

（一）對于人力資源現(xiàn)有配置予以優(yōu)化，避免浪費

對公路系統(tǒng)人力資源予以充分掌握，防止對人才浪費，對于職工中有影響力的人才，可破格升遷，能者居上，為職工打造有積極競爭力的優(yōu)良環(huán)境?？粗厝瞬牛⑶覐亩喾N渠道聚集引進人才，建立人才使用機制，對于高技術、高素養(yǎng)的復合技術型人才，予以提升薪資，讓其職工忠于崗位，并讓其他職工看到發(fā)展機遇，點燃奮斗之焰。提供為之和諧的努力氛圍，管理人員多與職工進行有效溝通，了解其思想動態(tài)。對人力資源的投入予以加強，提升公路系統(tǒng)的人力資源整體素質(zhì)，從而讓員工職業(yè)規(guī)劃得以完善。

（二）采取末位淘汰制，提升職工素質(zhì)

公路系統(tǒng)人力資源是最重要的發(fā)展核心，建立可吸引優(yōu)良人才機制是很關鍵的。公路系統(tǒng)可與高校合作，培養(yǎng)定向人才，從而單位的新鮮血液得以不斷擴充。與此同時，在就業(yè)環(huán)境、福利待遇上充分發(fā)揮其優(yōu)勢，吸引且引進人才，從而對單位的人才戰(zhàn)略的實施更加有利。采取末位淘汰機制，與單位的發(fā)展不適應的人員予以淘汰，提高其競爭力，并且在員工培訓活動予以增加。單位急需的高素質(zhì)人才予以高福利、高待遇，公開向社會招聘，以此確保公路單位可廣納賢才。對于管理、技術人員的培訓工作，予以加大、加強，防止在人才儲備上有匱乏的局面出現(xiàn)。

（三）有效利用單位激勵機制，發(fā)揮職工潛能

改革傳統(tǒng)激勵機制，物質(zhì)與精神獎勵進行有機結合。搭建多元化薪酬獎勵體制，以人力為資本，建設有效的單位激勵機制。用人文關懷與物質(zhì)獎勵雙重結合，組織利益與個人利益進行有機結合，單位的經(jīng)營管理與個人密切相關，讓員工積極參與，團隊意識有所增強，組織效率得到提升，從而激勵體制發(fā)揮其應有效用。

四、結語

企業(yè)發(fā)展中人力資源管理有著十分重要的效用，越來越多的企事業(yè)單位著重于人力資源的發(fā)展，傾向于職工的培訓發(fā)展，打造共同的經(jīng)營理念、企業(yè)文化，使職員的工作內(nèi)容更加有效，從而更易達到單位的戰(zhàn)略方針。