陽 星

（深圳前海凱遠(yuǎn)資產(chǎn)管理有限公司，廣東 深圳 518040）

一、引言

一般情況下，人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，通過一系列的工作來調(diào)配和管理企業(yè)的人力資源，如招聘、培訓(xùn)、考核等，以此來促進企業(yè)員工工作積極性的提升，充分挖掘他們的能力，為企業(yè)的效益和發(fā)展提供更多的動力[1]。隨著國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，金融行業(yè)也在迅猛發(fā)展，金融企業(yè)的數(shù)量呈爆炸性的增長，導(dǎo)致同行業(yè)之間的競爭日益加劇，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。金融行業(yè)是國民經(jīng)濟中十分重要的行業(yè)，而人力資源是金融企業(yè)中極其重要的資源，也是企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵[2,3]。

目前，金融企業(yè)的人力資源管理存在著很多問題，如人員素質(zhì)較低、管理體制落后、人才流失嚴(yán)重、缺乏創(chuàng)新性等，因此，必須采取相關(guān)措施加強金融企業(yè)的人力資源管理。隨著科技的快速發(fā)展，我們已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為經(jīng)濟變革的新契機，會給社會經(jīng)濟的發(fā)展帶來巨大的變革[1,3]。各行各業(yè)都已經(jīng)開始使用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理，金融行業(yè)同樣如此。在大數(shù)據(jù)的背景下，金融行業(yè)可以對人力資源管理體系進行優(yōu)化，改變企業(yè)的人才格局，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的進一步發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

二、目前金融企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理理念不科學(xué)

近些年以來，由于受到多方面的影響，如計劃經(jīng)濟體制、人事管理理念、對人力資源管理缺乏足夠的認(rèn)識等，大部分的金融企業(yè)往往對人力資源管理不夠重視，并沒有清楚地認(rèn)識到其對金融企業(yè)發(fā)展的重要性。極小一部分企業(yè)雖已經(jīng)開始重視人力資源管理，但是管理理念比較落后，仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，并沒有對人力資源進行進一步的分析和挖掘，導(dǎo)致企業(yè)在實際管理過程中會遇到很多問題，嚴(yán)重打擊了員工的主動性和積極性，大大降低了工作效率，從而阻礙了金融企業(yè)的發(fā)展。

（二）從業(yè)人員素質(zhì)有待提高

隨著經(jīng)濟和科技的快速發(fā)展和不斷進步，金融行業(yè)對從業(yè)人員的要求也日益增高，但是目前金融企業(yè)員工的素質(zhì)普遍較低，對金融企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。根據(jù)有關(guān)部門的調(diào)查分析，截止到2016年，在我國金融企業(yè)中，大部分的員工的學(xué)歷都是本科和專科，僅有1.7%的從業(yè)人員具有研究生及以上學(xué)歷，僅有38%的從業(yè)人員受過系統(tǒng)的培訓(xùn)，企業(yè)人才的外流十分嚴(yán)重，這些情況都嚴(yán)重降低了金融企業(yè)的業(yè)務(wù)水平和效率，非常不利于金融企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）管理機制及體制較為落后

目前，很多金融企業(yè)的人力資源管理體制比較落后，并沒有制定一套適合自身的人力資源管理體制，根本不能對人力資源進行系統(tǒng)、合理、規(guī)范化地管理，這些問題會降低金融行業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和發(fā)展?jié)摿?，從而?yán)重影響了企業(yè)人力資源的建設(shè)和進一步發(fā)展。例如，如果企業(yè)沒有建立相應(yīng)的績效管理機制，會造成員工的薪資水平差不多，企業(yè)員工基本沒有工作動力；如果企業(yè)沒有建立獎懲機制，則會降低企業(yè)員工的積極性；如果企業(yè)沒有建立競爭機制，則會降低工作效率。

三、大數(shù)據(jù)時代下金融企業(yè)人力資源管理策略分析

在科技和金融行業(yè)融合程度日益提高的時代下，大數(shù)據(jù)技術(shù)具有其獨特的優(yōu)勢，一方面能夠給金融企業(yè)的創(chuàng)新提供更好的方向，另一方面也能夠解決目前金融企業(yè)人力資源管理所存在的問題。

（一）樹立大數(shù)據(jù)理念

在金融企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中，都存在著大量的人力資源數(shù)據(jù)，因此企業(yè)的相關(guān)部門應(yīng)該樹立大數(shù)據(jù)的理念，在平時的人力資源管理工作中應(yīng)該時刻注意搜集企業(yè)員工的各種數(shù)據(jù)，如基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)等。與此同時，也要對人力資源管理系統(tǒng)的各項功能進行優(yōu)化和提升，增加數(shù)據(jù)積累的種類和規(guī)模，引進更加科學(xué)的數(shù)學(xué)模型，對企業(yè)人力資源走勢進行定期預(yù)測和分析，然后采取相關(guān)措施，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（二）增強專業(yè)培訓(xùn)效果

針對目前金融企業(yè)員工素質(zhì)較低的問題，企業(yè)的人力資源管理部門可以采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來搭建員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的平臺，如在線課堂、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)等，從而提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。首先，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的各種信息進行分析，了解不同員工的培訓(xùn)需求。然后，將線上培訓(xùn)和線下測評相互結(jié)合，構(gòu)建一體化的培訓(xùn)測評模式。最后，構(gòu)建開放、便捷的移動平臺，為不同的學(xué)員提供更加方便的學(xué)習(xí)交流平臺。

（三）優(yōu)化員工職業(yè)生涯管理

目前，企業(yè)逐漸重視人才培養(yǎng)和留住人才，但是人才流失的現(xiàn)象仍然十分普遍，亟待解決，這時可以采用大數(shù)據(jù)技術(shù)來解決這一問題。首先，應(yīng)該不斷完善企業(yè)內(nèi)部人才市場的建設(shè)，知人善用，合理安排企業(yè)員工的崗位和薪酬，盡可能地減小企業(yè)人才外流的概率。然后應(yīng)該加強專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，通過數(shù)據(jù)分析對那些潛在的人才制定更加完善的培訓(xùn)和升遷方案，并且適時地提高他們的薪酬待遇，為他們的成才營造一個良好的環(huán)境，為企業(yè)的發(fā)展提供更多的優(yōu)秀人才。

（四）提升人力資源配置效率

一般情況下，金融企業(yè)的人力資源管理的最大問題是管理體制比較落后，如人崗不匹配、績效管理不合理等，大數(shù)據(jù)技術(shù)在一定程度上有助于解決上述問題。首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為人崗匹配提供更多的數(shù)據(jù)支撐，從而為員工的招聘、崗位輪換、晉升提供更加科學(xué)、客觀、合理的依據(jù)。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以利用數(shù)據(jù)挖掘的手段獲取大量的信息，如員工工作情況、企業(yè)業(yè)績等，從而為人力資源管理部門的績效考核提供更加精細(xì)化的考核依據(jù)。

四、結(jié)論

總而言之，金融行業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，對經(jīng)濟的貢獻是不言而喻的。因此，必須不斷完善金融企業(yè)的人力資源管理。在大數(shù)據(jù)時代下，可以使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對金融企業(yè)的人力資源管理進行優(yōu)化和升級，建立更加科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)方案，優(yōu)選更加精細(xì)化的績效考核機制，留住更多的人才，不斷提高金融企業(yè)人力資源管理水平，提高企業(yè)的綜合實力和競爭力，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。