淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

李仲

【摘 要】一直以來，我國事業(yè)單位都在穩(wěn)定的發(fā)展過程中逐步前進，但是，隨著時代的變遷和形勢的變化，事業(yè)單位在人力資源管理方面的問題逐漸顯現(xiàn)出來，如何有效地發(fā)揮人力資源管理作用，提升績效考核水平，已經(jīng)成為現(xiàn)階段事業(yè)單位面臨的主要問題。文章先概述了事業(yè)單位人力資源管理及績效考核，然后分析了事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，最后提出了事業(yè)單位加強人力資源管理的有效措施。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展過程中具有非常重要的作用。而對于人力資源管理工作而言，最重要的就是要充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。事業(yè)單位不僅是國家的服務(wù)部門，還是重要的管理部門，因為事業(yè)單位工作比較繁瑣，所以在績效考核容易出現(xiàn)各種問題，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位在績效考核方面無法取得較好的效果，無法充分激發(fā)員工的工作積極性。因此，事業(yè)單位要積極發(fā)揮人力資源管理的功能，提升績效考核水平與效果。

一、事業(yè)單位人力資源管理及績效考核概述

人力資源管理作為一門新興學(xué)科，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指引下進行人力資源規(guī)劃，實施有效招聘，并對招聘員工進行績效薪酬管理，以期最大限度發(fā)揮員工的潛能和積極性，從而為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標提供幫助。其包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘培訓(xùn)、績效和薪酬管理、員工關(guān)系管理以及職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容。人力資源管理指的是單位人事部門在管理過程中，運用科學(xué)的現(xiàn)代化管理方法，對所屬人員進行規(guī)范的調(diào)配、組織與培訓(xùn)，使人力物力保持最佳平衡狀態(tài)，合理協(xié)調(diào)控制組織中的人的思想行為，充分調(diào)動被考核人員的主觀能動性，進而實現(xiàn)事業(yè)單位所期望的組織目標。

而績效管理作為人力資源管理中最重要的一個組成部分，其目標就是要加強單位人力資源管理水平，提升單位綜合競爭力，進而使單位員工自身的能力和素質(zhì)得到提高，使人才的作用得到最大程度的發(fā)揮。事業(yè)單位的人力資源績效考核，要求在既定工作目標下，根據(jù)組織原則與測量標準的要求，全面的對工作人員的工作能力、政治素養(yǎng)以及工作成果等進行綜合性的考核，并將其作為事業(yè)單位員工獎懲、工資待遇調(diào)整和職務(wù)變動時的重要依據(jù)。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）績效考核認識不到位

受傳統(tǒng)薪酬制度和觀念的影響，事業(yè)單位人員大都對人力資源管理和績效考核的認識不到位，認為管理、考核、打分是在單位內(nèi)部制造不平等，是惹人的工作，所以最終演變成與其惹人，不如簡單走過場，讓相關(guān)部門挑不出毛病，讓大家各得其所，使績效考核流于形式，成為應(yīng)付同級財政和人社部門檢查的犧牲品，績效考核的實際效果達不到理想要求。時間久了，大家就會認為干與不干一個樣、干好干壞一個樣，仍然是以“論資歷”和“論年齡”為主，更加不利于調(diào)動員工工作積極性，無法發(fā)揮出人力資源和績效考核的積極作用。

（二）績效考核體系不完善

完善的績效考核體系對于人力資源管理的作用是非常重要的，但是事業(yè)單位中的績效考核卻對此沒有重視，這使得有很多地方無法考核到，無法提高員工的工作積極性。在管理過程中，不按照規(guī)定的流程和標準進行，沒有把出現(xiàn)的問題記錄下來，使得績效考核不夠客觀和合理，作用沒有發(fā)揮出來。此外，還應(yīng)該壓縮考核的周期。

（三）缺乏激勵機制

目前，事業(yè)單位的績效考評結(jié)果僅作為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)，不能作為實施日常獎懲、職務(wù)變動、調(diào)動辭退和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面的依據(jù)，導(dǎo)致評分再多也只是多領(lǐng)為數(shù)不多的獎勵性績效工資，其他評分低的人也不會少領(lǐng)多少。時常日久，懶惰情緒日益滋長，沒有人愿意一直為多領(lǐng)這為數(shù)不多的獎勵性績效工資長期付出，人人都甘于吃“大鍋飯”，做普通人，不去進行深度思考、實踐創(chuàng)新，事業(yè)單位的長遠發(fā)展受到巨大的人力、體制等方面的局限。

（四）不能及時反饋考核結(jié)果

大多數(shù)事業(yè)單位在績效考核中，都只是公布了考核的等級，并沒有將具體的考核結(jié)果進行公布，很多時候連員工本人都不知道具體的評價結(jié)果，長期下來，必然會導(dǎo)致員工對考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生懷疑，員工由于不能得到關(guān)于考核結(jié)果的具體反饋，也無法對照查找自身存在的不足，難以起到提升績效的作用，這樣一來，績效考核就變成了為了考核而考核，失去了本來的意義。

三、事業(yè)單位加強人力資源管理的有效措施

（一）使員工正確認識績效考核

在事業(yè)單位中，績效管理體系具有重要意義，事業(yè)單位管理人員應(yīng)首先從思想上重視績效管理的實際價值，并在單位內(nèi)部進行廣泛宣傳，引導(dǎo)員工對績效考核有正確認識，同時使每個人明確績效考核的目的、方式，考核后進行公示，鼓勵大家在同級別、同層次乃至不同級別和層次進行充分比較、發(fā)表意見，如發(fā)現(xiàn)不合理之處，可以隨時向人事部門反映，必要時，人社部門可以組織開展二次考核，充分保障績效考核的公開、公平、公正性。

（二）完善考評體系

績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容和重要組成部分，所以必須保證其合理性。應(yīng)在遵循公平、公開、公正的原則上，根據(jù)事業(yè)單位不同崗位的不同職責(zé)，設(shè)置相關(guān)的考核體系和量化指標，保障其符合事業(yè)單位部門的實際工作內(nèi)容，不能籠統(tǒng)歸納了之。如：某事業(yè)單位的績效考核體系主要分為績效計劃、統(tǒng)計、考核、評價、復(fù)核五步，考核作為重中之重，必須在績效計劃中根據(jù)工作實際和崗位差異制訂具體的量化標準，切實發(fā)揮績效考核體系的管理意義，真正將考核結(jié)果發(fā)揮出最大的效果。

（三）構(gòu)建有效的激勵體制

事業(yè)單位在進行人力資源管理和績效考核時，不能只將其結(jié)果簡單與獎勵性績效工資發(fā)放掛鉤，應(yīng)考慮到人員的職業(yè)生涯的長遠規(guī)劃與發(fā)展。應(yīng)通過連續(xù)的考評和實踐篩選出能干事、干實事、效率高的員工，主動與組織和人社部門溝通、聯(lián)系、反映，積極爭取，使其作為外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、職務(wù)晉升等方面的重要依據(jù)，逐步打破傳統(tǒng)行政事業(yè)單位選人用人的局限，掙脫束縛，用完全開放式的人力資源和績效管理思維來進行管理，使人力資源管理取得最佳最優(yōu)效果。

（四）強化績效考核的互評

在進行考核時，領(lǐng)導(dǎo)也需要接受考核，如果支隊員工進行考核，而領(lǐng)導(dǎo)不接受考核，那么就會影響考核的公平性，而且會引起員工的不滿。通過員工對領(lǐng)導(dǎo)的考核，領(lǐng)導(dǎo)才會發(fā)現(xiàn)自己的不足，以便提升自己。所以在事業(yè)單位中需要強化互評，改變以前的舊觀念，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間可以相互促進，還應(yīng)該進行獎懲，對好員工進行獎勵，對不好的員工進行懲罰。

（五）對考核結(jié)果及時進行反饋

事業(yè)單位除了要加強對員工的思想管理以外，還應(yīng)建立起掌控全局的戰(zhàn)略管理體系，同時加強管理層與工作人員之間的交流和溝通，明確考核的主體，避免出現(xiàn)缺失和遺漏考核項目的情況。此外，還應(yīng)將每一期績效考核的具體結(jié)果及時反饋給對應(yīng)的員工，使其了解領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價與建議，發(fā)現(xiàn)自身的不足和改進的方法，進而發(fā)揮績效考核提升事業(yè)單位工作水平和效率的作用。

四、結(jié)束語

總而言之，事業(yè)單位要想實現(xiàn)健康、持續(xù)發(fā)展，就必須充分發(fā)揮人力資源管理的作用，進一步提升績效考核水平，但這是一個長期的工作。這就需要事業(yè)單位管理者重視人力資源管理工作，建立合理考評體系和激勵機制，強化績效考核的互評，對考核結(jié)果及時進行反饋，促使員工積極提升自己，培養(yǎng)一支高效率、高素質(zhì)的隊伍，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

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