李路

【摘 要】隨著社會的不斷發(fā)展，電力企業(yè)現(xiàn)代化逐步深入，企業(yè)的競爭越來越激烈，為了能夠使企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢，需要加強(qiáng)人才的管理，建立科學(xué)、合理、規(guī)范化的薪酬分配機(jī)制，從而穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。本文對當(dāng)前電力企業(yè)薪酬激勵機(jī)制中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了建立激勵型薪酬分配機(jī)制的措施。

【關(guān)鍵詞】電網(wǎng)體質(zhì)下；市場化；用工激勵型；薪酬分配機(jī)制

經(jīng)營管理部從事集體企業(yè)人力資源管理工作，對于人才的管理以及企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。建立有效的薪酬激勵機(jī)制能夠提高員工的工作積極性，能夠吸引和留住人才，有利于促進(jìn)企業(yè)快速、穩(wěn)定的發(fā)展。建立薪酬激勵機(jī)制成為當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，這種薪酬機(jī)制能在很大程度上提升企業(yè)的市場競爭力，使員工全身心投入到工作中，對于企業(yè)的發(fā)展十分有利，因此電力企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該加強(qiáng)對薪酬激勵機(jī)制的研究。

一、電力企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的重要性

現(xiàn)階段，薪酬激勵機(jī)制的建立成為企業(yè)人力資源管理的重要部分，其對于提高企業(yè)競爭力具有十分重要的作用。員工得到的薪酬是對其過去工作努力的肯定，能夠激勵其在未來努力工作。在員工的心中，薪酬不僅是自己的勞動所得，在一定程度上也代表著員工的自身價值，同時還代表著企業(yè)對員工工作的認(rèn)可，也代表著員工個人能力、品行以及個人的發(fā)展前景。薪酬激勵不只是金錢的激勵，其實質(zhì)是企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，其中隱含著地位激勵和成就激勵等。薪酬激勵能從多方面激發(fā)員工的工作欲望，是員工全身心投入工作的主要動力。電力企業(yè)建立薪酬激勵機(jī)制能夠使員工獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足，從而更好的投入工作中，有利于促進(jìn)電力企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、電網(wǎng)體質(zhì)下電力企業(yè)薪酬激勵機(jī)制存在的問題

（一）企業(yè)的薪酬方法不適合自身的特點

薪酬方法主要有高彈型、穩(wěn)定型、調(diào)和型三種薪酬方法。當(dāng)前，我國很多電力企業(yè)采取了穩(wěn)定型的薪酬方法，這種方法的特點是基本工資高，其獎勵性質(zhì)的工作較低，這樣的方式使職工認(rèn)為工資很穩(wěn)定，但是由于獎勵的工資比較低，導(dǎo)致很多電力企業(yè)的員工對工作缺乏積極性和創(chuàng)造性，并且企業(yè)在招聘人才的過程中也不具有競爭力，導(dǎo)致人才大量流失，影響了電力企業(yè)的發(fā)展。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不規(guī)范

對電力企業(yè)來說，其績效管理過于簡單，主要表現(xiàn)在反映績效結(jié)果動態(tài)性質(zhì)的浮動工資比重較小，使員工的薪資水平以及個人業(yè)績成果和企業(yè)效益不能實現(xiàn)正相關(guān)。浮動工資應(yīng)該體現(xiàn)薪酬的動態(tài)特性，但是在一些企業(yè)卻失去了動態(tài)功能。比如，在一些電力企業(yè)中，員工每月或每季度除了津補(bǔ)貼、崗位獎勵、基本工資（包括崗位工資以及技能工資）等固定的工資之外，還固定發(fā)放月獎以及季獎等，這類獎金在名義上叫做考核獎金，但并沒有體現(xiàn)出考核的性質(zhì)，每人定期發(fā)放的金額基本不變，只要員工在日常的工作過程中不出現(xiàn)重大的問題（如生產(chǎn)崗位出現(xiàn)安全事故等），每個人的收入基本固定，員工收入不能與個人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，薪酬激勵沒有發(fā)揮真正的效果，薪酬與企業(yè)效益脫鉤，不利于電力企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營成本控制。

（三）薪酬體制對員工職業(yè)成長的激勵程度低

員工在企業(yè)中的發(fā)展主要是通過技術(shù)職務(wù)的晉升以及管理職務(wù)的晉升，只有這兩條路徑的物質(zhì)回報達(dá)到平衡時，這二者才可能成為效果一致的職業(yè)成長路徑。而在電力企業(yè)中優(yōu)秀技術(shù)人員的薪酬，并沒有體現(xiàn)出鮮明的優(yōu)越性，導(dǎo)致員工提升專業(yè)技能的動力逐漸消失，使員工的積極性和創(chuàng)造性不能充分發(fā)揮，給電力企業(yè)的發(fā)展造成一定的影響。

三、建立激勵型薪酬分配機(jī)制的有效策略

（一）確定企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置和職位分布

電力企業(yè)內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置是決定職位分布的前提，電力企業(yè)要結(jié)合自身的經(jīng)營目標(biāo)，認(rèn)真分析業(yè)務(wù)量，科學(xué)設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)，從而明確各個部門的職能。首先，電力企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)該要精簡，管理職能需明確到位，避免出現(xiàn)管理上的真空，相近的業(yè)務(wù)應(yīng)該盡量設(shè)置在一個部門中（有特殊要求的除外），相關(guān)管理經(jīng)驗表明，如果同一個工作涉及到幾個部門，會導(dǎo)致管理無序；其次，職位分布是明確內(nèi)部機(jī)構(gòu)管理職能的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)置職位。對職位分布進(jìn)行確定需要根據(jù)業(yè)務(wù)需要以及崗位的重要性來確定職位等級，根據(jù)員工的發(fā)展需要確定職位的序列。電力企業(yè)在職位序列的設(shè)置上可以預(yù)留職位提升的空間，不同職位設(shè)置不同的職責(zé)與職級。電力企業(yè)要做好職位分析與評價。職位評價的方法有很多，其中計分比較法比較復(fù)雜但是評價比較科學(xué)。首先確定和薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重與分?jǐn)?shù)。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與管理

薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計主要體現(xiàn)在工資的結(jié)構(gòu)設(shè)計上。當(dāng)前電力企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)包括崗位學(xué)歷工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制、崗位職務(wù)工資制四種結(jié)構(gòu)。電力企業(yè)在確定工資的過程中，可以按照基礎(chǔ)工資、績效工資以及特殊工資三部分進(jìn)行設(shè)計，其大致比例為43∶55∶2。其中基礎(chǔ)工資主要是根據(jù)員工的職位、技能以及學(xué)歷等確定為一個區(qū)間，在職位不變動的情況下，隨著技能和經(jīng)驗的提升在同一職位等級中逐步提升工資的等級。同時還要和上述職位分布進(jìn)行配套設(shè)計，隨著職位的變化，工資也相應(yīng)的變化?？冃ЧべY是員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)的獎勵，績效高低和員工完成目標(biāo)任務(wù)的質(zhì)量與給企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相關(guān)聯(lián)?？冃ЧべY可以是短期的，也可以是長期性的，要根據(jù)具體情況設(shè)定。績效薪酬的確定是以利潤進(jìn)度分配總量，以個人勞效定收入金額。特殊工資是針對企業(yè)特殊工作設(shè)計的工資，比如特殊人才津貼，一些企業(yè)中設(shè)置了“首席專家”津貼、“168”人才津貼等等。薪酬體系的設(shè)計是一項系統(tǒng)性的工程，需要企業(yè)制訂相關(guān)的辦法和制度作為支撐，比如職位序列管理辦法、總經(jīng)理獎勵基金管理辦法、績效考核辦法、工資管理辦法以及特殊人才津貼制度等等。

（三）構(gòu)建有效的績效考核機(jī)制

企業(yè)只有制定有效、合理、公正的績效考核制度，才能吸引更多的優(yōu)秀人才，并且績效考核對于工作態(tài)度有問題的員工，也是一種很好的淘汰方式。制定績效考核機(jī)制能夠提升員工對于工作的積極性，讓員工發(fā)揮出自身的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。合理的薪酬制度，能改變企業(yè)的管理模糊的狀況，使企業(yè)目標(biāo)從完成任務(wù)變?yōu)樽畲蟪潭鹊匕l(fā)揮員工的個人能力，從而激發(fā)員工的工作積極性。電力企業(yè)建立科學(xué)、合理的績效考核機(jī)制，能增強(qiáng)員工的工作積極性，還能使有能力的人才做好自己的崗位工作，使員工獲得和自身工作價值等同的薪酬，這樣才能吸引和留住人才，才能夠在一定程度上促進(jìn)電力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)今社會的競爭力越來越激烈，電力企業(yè)要想得到穩(wěn)定的發(fā)展，必須改革和創(chuàng)新管理模式和管理觀念，尤其是對薪酬機(jī)制要進(jìn)行完善和創(chuàng)新，從而適應(yīng)社會的發(fā)展。電力企業(yè)要建立薪酬激勵機(jī)制，需要確定企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置和職位分布，對薪酬的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的設(shè)計，通過構(gòu)建有效的績效考核機(jī)制，提高員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工自身的能力，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，進(jìn)而推動電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]李繼紅，余蓓.新時期電力企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新模式思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（23）：90.

[2]龍菲.電力企業(yè)薪酬管理問題及其對策[J].人力資源管理，2017（11）：166-167.

[3]張楠.電力企業(yè)薪酬激勵機(jī)制探析[J].東方企業(yè)文化，2014（23）：322.

[4]周瑩.電網(wǎng)體質(zhì)下市場化用工激勵型薪酬分配機(jī)制的構(gòu)建[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)月刊，2016，35（20）.