李巍

本文對國企中職業(yè)經理人的聘用現狀進行了分析，指出了國企人才滿足不了當前業(yè)務轉型升級需求的諸多原因；闡述了職業(yè)經理人所具備的優(yōu)勢，以及職業(yè)經理人對國企生產、經營和發(fā)展中的重要性和特殊性；就國企如何聘用、考核、管理職業(yè)經理人進行了探索，提出了要建立健全準入機制、考核機制及退出機制的建議，對國企實施人才戰(zhàn)略促進良性發(fā)展有一定促進作用。

隨著改革開放以及市場經濟的發(fā)展，我國國有企業(yè)的發(fā)展經歷了多個發(fā)展階段，已經取得了很大的效果。但是，由于國有企業(yè)自身一定的獨特性，導致在具體的企業(yè)管理中還存在著一些問題。而職業(yè)經理人的順利引進必將推動國有企業(yè)的發(fā)展，因而國企必須改善當前國企人才現狀，充分發(fā)揮職業(yè)經理人對國企發(fā)展的重要作用，加強對職業(yè)經理人聘用機制的探索和實踐，以利于更好的為國企的發(fā)展服務。

1國企人才現狀，滿足不了現在業(yè)務轉型升級的需要

1.1人才能力的不足。結合中國交建來講，在高速公路、橋梁，水工等傳統(tǒng)“老三板”業(yè)務萎縮的形勢下，中交集團堅持市場導向、搶抓戰(zhàn)略機遇、提質增效、業(yè)務轉型升級。業(yè)務轉型升級急需人才的支撐，然而有針對性地強化內部員工教育培訓，培養(yǎng)跨專業(yè)領域有通識的復合人才，在短時間內滿足不了現在的需求。

1.2知識結構欠缺。當前國有企業(yè)中一些處于核心領導地位的人員是由上級直接委派擔任的，可能并不具備該崗位需要具有的專業(yè)知識。知識結構的欠缺導致其在平時的工作中不能及時做出有效的決策或者做出的決策不符合當前企業(yè)的發(fā)展需求。中國交建與其他基礎設施投資建設機構一樣，專業(yè)同質化問題比較嚴重，大都是工程管理相關專業(yè)，金融、國際貿易、城市綜合開發(fā)、新興產業(yè)等專業(yè)人才稀缺。在當今知識競爭占據主流的情形下，誰具有先進的知識水平，誰就具有了競爭的優(yōu)勢，因此要想實現長遠發(fā)展必須加強知識水平。

1.3鐵飯碗，安于現狀。很多已經成為國企高級管理人員認為國企中的工作是鐵飯碗，無論如何不會丟掉工作，因此在本職工作崗位上不思進取安于現狀。社會是在不斷發(fā)展進步的，任何人任何職業(yè)都必須不斷學習新的知識才能立足于社會，國企中該部分人員長期這樣不僅導致自身文化水平得不到提高，同時也影響企業(yè)的經濟效益。

1.4國企人員薪酬上限的限制。在我國企業(yè)中經常出現的狀況就是員工之間的薪資差距較大，因而當前一項比較流行的措施就是限制薪酬上限。但是該措施的實施卻在很大程度上影響了員工的積極性，尤其職業(yè)經理人作為高水平的管理人才，他們進入公司時間短，對公司的企業(yè)文化認識的不深，一旦實施薪酬上線必將挫傷其積極性，甚至會導致人才外流，更或者高水平的職業(yè)經理人根本就不會選擇進入國企。

2職業(yè)經理人的優(yōu)勢

2.1能力和知識結構滿足企業(yè)轉型升級的需求。國企在進行職業(yè)經理人的選聘時更加注重對其能力和知識結構的要求。當前社會競爭日漸激烈，國企若想在不斷加劇的競爭中占據有利位置，就必須加強對職業(yè)經理人能力的重視。當前職業(yè)經理人無論是在能力或者知識結構、業(yè)務水平等方面都具有極大的提升，并且隨著近年來企業(yè)轉型升級的發(fā)展，企業(yè)更加注重創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，無論是在經營管理還是企業(yè)的發(fā)展中都必須融入創(chuàng)新意識。而職業(yè)經理人具備的創(chuàng)新的管理理念和先進的管理知識滿足了企業(yè)轉型升級的需求。

2.2思想活躍、超前。當前世界經濟的發(fā)展均呈現出一種自由奔放的態(tài)勢，政府對企業(yè)的干預越來越少，賦予國有企業(yè)更多的決策權，因而職業(yè)經理人可以以更加開闊的視野和思維去促進企業(yè)的發(fā)展進步。此外，能夠進入國有企業(yè)從事職業(yè)經理人的工作必是經歷過層層選拔最后被錄用的，因而其具備更加全面的專業(yè)知識和更加活躍的思維和超前的管理理念，能夠為國企的發(fā)展注入新鮮的血液，改變傳統(tǒng)的發(fā)展步伐，促使其更好的參與到國際競爭中去。

2.3為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。職業(yè)經理人第一重要的責任和任務，就是帶領全體員工，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。這就要求職業(yè)經理人必須是某一行業(yè)或領域的專家能人，不僅自己能做事，而且能夠領導團隊為公司創(chuàng)造最大價值。他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值的同時，也體現了他們自己的價值，這跟他們的收入密切相關，只有帶領全體員工，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值，他們才有更高的績效收入，這一點毋容置疑。

3職業(yè)經理人的準入把關

國有企業(yè)的重要性不言而喻，因而對于職業(yè)經理人的選任必須嚴格遵循特定的程序，尤其要注重對職業(yè)經理人準入的把關。職業(yè)經理人的選聘必須要經過嚴格的程序，筆者認為首先應該通過相關的網絡發(fā)布招聘公告，通過限定相關的條件篩選符合條件的應聘者；然后通過組織報名的應聘者進行筆試，選取筆試合格的人員進入面試程序；最后通過嚴格的面試程序選擇職業(yè)經理人；更或者是可以運用一些成熟的高科技設備來對應聘者進行甄別。在面試結束后用人單位還應該進行資質審查、個人信用調查，并且與應聘者簽訂職業(yè)經理人的一些有關日常行為準則的告知書，促使職業(yè)經理人能夠按照規(guī)定切實履行好相應的規(guī)章制度，并且能夠更好的為企業(yè)服務，貢獻自己的聰明才智。

4職業(yè)經理人的考核機制

職業(yè)經理人經過時間的檢驗，肯定有好有壞，對于不稱職的職業(yè)經理人管理中必然存在著一些問題，不符合結構化轉型發(fā)展的需求，因此必須要建立嚴格的考核機制，促使職業(yè)經理人制度能夠得到更好的發(fā)展。比如說可以通過完善經理人的績效評價體系來加強對職業(yè)經理人的考核?？冃гu價體系完全依賴職業(yè)經理人自身的工作能力和知識水平，通過引進該考核機制，可以督促經理人更加努力的增強自身的文化和知識素養(yǎng)，從而更好的促進企業(yè)的發(fā)展。除此之外，還可以引入信用機制，隨著社會的發(fā)展，越來越注重誠信體制的構建，因而必須要加強對職業(yè)經理人信用的考核。通過考核職業(yè)經理人的信用水平，可以了解該職業(yè)經理人的品行，能夠更好的分配工作，實現互惠互利。

5職業(yè)經理人的退出機制

要完善國企聘用職業(yè)經理人的機制就必須建立系統(tǒng)的監(jiān)督考核機制，而要實現這一目標就必須進行公開公正公平的人才選拔，強化對聘用人員的合同化管理。國有企業(yè)的發(fā)展在我國的經濟發(fā)展中占據著重要的作用，而且一般都是關系到國計民生的大型企業(yè)，因此職業(yè)經理人的聘用不僅事關企業(yè)的經營發(fā)展，更重要的是對整個國民經濟以及人們的生活產生重大影響，尤其是一些國家重點支持或者設計保密性行業(yè)的國有企業(yè)中有很多信息會直接影響國家的重大決策，而職業(yè)經理人所處的位置相當重要，如果不建立嚴格的退出機制，則會給整個國家?guī)順O大的災難。因而必須嚴格明確職業(yè)經理人在任期內的各種評價機制，尤其是關于干部評議的相關規(guī)定，必須要充分體現能進能退、能上能下的原則。此外，還可以通過在國企內部進行“身份轉變”的機制探索來解決當前職業(yè)經理人退出機制存在的問題。我國國有企業(yè)中重要的崗位在先前都是通過上級或者國家指派的方式完成的，這種方式造成的影響就是很多時候派駐的領導并不熟悉企業(yè)的管理和經營業(yè)務，在進行決策時并不符合企業(yè)的發(fā)展情況。但是現今采取的聘用職業(yè)經理人聘用制，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。職業(yè)經理人可以充分通過發(fā)揮自己的專業(yè)知識來促進企業(yè)的發(fā)展，但是針對無法勝任工作的經營者，要設計合理的退出、退崗等機制，通過建立系統(tǒng)的退出評價機制和公平競爭的環(huán)境促使職業(yè)經理人順利退出。

綜上所述，國企職業(yè)經理人的建設是一個長期的艱苦復雜的過程，在新的經濟形勢以及國內環(huán)境的深刻變化下，特別是國有基建龍頭企業(yè)的職業(yè)經理人會發(fā)揮著愈加重要的作用。中國交建以“打造一支由“五種類型”、“五種能力”、“五種心態(tài)”、“五個年代”有機組成總量適度、素質優(yōu)良的人才隊伍”為人才戰(zhàn)略目標，在職業(yè)經理人聘用方面更應當作為一項重要舉措置于生產經營的前提，充分認識和發(fā)揮職業(yè)經理人的優(yōu)勢作用。同時針對當前職業(yè)經理人聘用中存在的缺點必須要加以改正，通過對職業(yè)經理人的準入把關、考核機制以及退出機制進行嚴格的控制才能確保國企中職業(yè)經理人聘用的良好發(fā)展。