工資薪金所得的個人所得稅稅務籌劃問題

卞瑞平 黃婧

我國經濟的高速發(fā)展，居民人均收入水平的不斷提升，越來越多的企業(yè)員工開始繳納個人所得稅，從而個人所得稅稅務籌劃問題引起越來越多企業(yè)和員工的關注。如何在當前法律法規(guī)允許的前提下，更好地維護企業(yè)和員工切身利益，有效地減輕或降低個稅負擔。筆者結合工作實際，簡要介紹了工資薪金個人所得稅稅務籌劃的基本思路、需要遵循的原則以及具體的稅務籌劃方案。

工資、薪金所得：“是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得”。工資、薪金所得（以下簡稱“工資薪金”）是企業(yè)員工主要的收入來源，因此企業(yè)員工也成為工資薪金個人所得稅的主要納稅群體。企業(yè)作為員工工資薪金個人所得稅的扣繳義務人，理應當對企業(yè)員工個稅進行合理籌劃。如何在當前法律法規(guī)允許的范圍內對工資薪金個人所得稅進行籌劃，主要從以下幾個方面進行考慮和分析。

工資薪金個人所得稅籌劃的基本思路

工資薪金個人所得稅籌劃應該從兩方面進行考慮：第一應當在國家法律法規(guī)允許的框架內，做到“應扣盡扣、應免不漏”，在保證實際工資薪金不降低的情況下，降低名義工資薪金收入，增加扣減費用額度，做到降低應納稅所得額。第二應當在企業(yè)規(guī)章制度允許的范圍內，制定薪酬制度時，在設計薪酬架構時要將個稅籌劃因素考慮進去，統(tǒng)籌兼顧，在實現(xiàn)公司薪酬價值取向的前提下，合理開展個稅籌劃工作。

工資薪金個人所得稅籌劃應遵循下述三大原則：第一、合法合規(guī)性原則。個稅籌劃應當嚴格依照法律法規(guī)相關規(guī)定，準確區(qū)分節(jié)稅與偷稅、欠稅、抗稅、騙稅的界限，特別是節(jié)稅與偷稅；第二、統(tǒng)籌兼顧原則。個稅籌劃不能獨立進行，也不是人力或財務部門閉門造車，應當公司統(tǒng)籌考慮，避免出現(xiàn)工資薪金個稅降低，其他方面的支出卻增加的現(xiàn)象。第三、收益和風險并存原則。在開展工資薪金個稅籌劃時，除認識到其帶來的收益，還需認識到其存在的風險性。因為國家政策在不斷調整，可能出現(xiàn)原籌劃好的個稅方案因政策調整給員工帶來了意想不到的損失，因此在制定相關個稅籌劃方案時，要綜合考慮相關風險因素，做到趨利避害、統(tǒng)籌兼顧，爭取為員工進行合理稅籌。

工資薪金個人所得稅籌劃的實施方案

足額進行應納稅所得額的扣除

按照國家法律法規(guī)的相關規(guī)定，個人繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金和企業(yè)年金（以下簡稱“三險兩金”）以及商業(yè)健康保險產品的支出，可以從員工的應納稅所得額中扣除，其中企業(yè)年金扣除上限為繳費基數(shù)的4%，商業(yè)健康保險產品支出扣除上限為200元/月；在加上《2018年政府工作報告》里提出今后將執(zhí)行的子女教育、大病醫(yī)療專項扣除。因此，企業(yè)應當理清員工能夠享受的應納稅所得為的扣除數(shù)，在法律法規(guī)規(guī)定的范圍內為員工進行足額扣除，合理減少個人所得稅。

保持員工月發(fā)薪酬的均衡性

正常來說各個企業(yè)在制定薪酬管理辦法時，都能保證員工基本薪酬的穩(wěn)定。但由于企業(yè)行業(yè)性質和生產經營情況不同，以及各個崗位工作職責和工作內容不同，企業(yè)在制定績效薪酬和相關獎勵時，經常會出現(xiàn)季度績效和獎勵或是半年薪酬和獎勵，雖然這樣能夠比較好的和工作業(yè)績掛鉤，但是會出現(xiàn)績效和獎勵發(fā)放月個稅的猛增。

這就要求企業(yè)在制定薪酬策略時，做好相關測算工作，合理安排月發(fā)基本薪酬、績效薪酬和相關獎勵的發(fā)放。對于績效薪酬和相關獎勵的發(fā)放，一方面要考慮管理的實際需求，做到強激勵；另一方面也要統(tǒng)籌考慮個稅負擔的情況，盡量降低員工繳納的個稅。在實踐過程中，根據(jù)當年工資總額情況以及各管理層級月發(fā)基本薪酬情況，可以將季度績效或是半年績效的60%-80%隨月發(fā)放，剩下部分可以按照考核結果按期進行兌現(xiàn)。這樣基本上可以保證各月基本薪酬、績效薪酬以及獎勵等月發(fā)薪酬保持均衡，個稅不發(fā)生太大變化；并且按期兌現(xiàn)的績效薪酬和獎勵又能夠起到績效考核的獎懲作用。當然，均衡發(fā)放并不是說月發(fā)薪酬一成不變、絕對相等，而是要盡可能的使每月個稅稅率保持一致，避免月發(fā)薪酬變動使得個稅稅率提檔。

合理安排年終獎發(fā)放

合理匹配月發(fā)薪酬與年終獎的分配比例。在員工年收入較為穩(wěn)定的情況下，應科學合理安排月發(fā)薪酬和年終獎的發(fā)放結構和比例，找到工資和獎金之間的最佳分配方案，最大限度地使月發(fā)薪酬和年終獎都享受較低的稅率，從而降低個人所得稅。

第一、員工月發(fā)薪酬扣減員工個人繳納的“三險二金”后，盡量要超過法定的個稅起征點準；然后再考慮發(fā)年終獎金額，這樣可以減少應繳納的個稅。

第二、年終獎按照全年一次性獎金的方式進行納稅，根據(jù)年終獎除以12后的商數(shù)來確定稅率。因此，簡單來講可以把年應納稅所得總額一分為二平均分配給月發(fā)薪酬和年終獎，這樣就可以使得月發(fā)薪酬和年終獎適用相同的稅率，確保不增加個稅。

第三、根據(jù)公司實際經歷的情況，經EXCLE測算，得出以下月發(fā)薪酬和年終獎的理論稅率最優(yōu)結論：對于年應納稅所得額低于18000元，不建議發(fā)放年終獎；年應納稅所得額在18000元至83550元之間，建議按照18000元發(fā)放年終獎；年應納稅所得額在83550元至216000元之間，建議按照54000元發(fā)放年終獎；年應納稅所得額在261000元至627000元之間，建議按照108000元發(fā)放年終獎；年應納稅所得額在627000元至1452500元之間，建議按照420000元發(fā)放年終獎。

當然，理論最優(yōu)稅率在現(xiàn)實工作中只能起到參考作用，尤其是對于高級管理人員，其年終獎設定為108000元是非常不合理的。個稅籌劃最終要服從企業(yè)管理的實際需要，不能為個稅籌劃而個稅籌劃。

避免年終獎計稅盲區(qū)。年終獎計稅盲區(qū)的出現(xiàn)，是因為計稅公式中少扣了11個速算扣除數(shù)，造成了只有1個月適用超額累進稅率，另外11個月適用的是全額累進稅率。因此，在發(fā)放年終獎時，就會出現(xiàn)幾個“臨界點”，超過臨界點一塊錢，納稅額度大幅增加。出現(xiàn)發(fā)放稅前年終獎數(shù)量增加，但員工稅后收入卻減少了的現(xiàn)象。年終獎計稅盲區(qū)如下：18001元-19283.33元、54001元-60187.50、108001元-114600元、420001元-447500元、660001元-706538.46元、960001元-1120000元。

企業(yè)在安排年終獎金時，應避免上述“年終獎計稅盲區(qū)”。若年終獎正好處于“年終獎計稅盲區(qū)”的話，可以將超出部分獎金在月發(fā)薪酬中發(fā)放，按照正常的工資薪金進行納稅。

員工薪酬福利化

員工薪酬福利化是指企業(yè)除為員工在發(fā)放正常的薪酬外，提供給員工法律法規(guī)允許的各種福利形式，并且大多是非貨幣化福利，由企業(yè)通過福利費、職工教育經費等方式支付，員工享受各種福利待遇，從而提升員工的實際工資收入和生活水平。一般表現(xiàn)為實物形式補貼或變相的其他福利安排及多方位的保障，通過降低員工的生活成本及稅收成本，提高員工實際收入。具體情況如下：

企業(yè)為員工提供食堂或是統(tǒng)一提供午餐服務，減少現(xiàn)金形式發(fā)放的餐補；在降低員工餐飲費用支出的同時，通過列支福利費，降低企業(yè)所得稅。

企業(yè)為員工提供班車服務，一方面減少員工交通支出，另一方面保障了員工上班時間不受外界環(huán)境影響并且提供良好的休息，且車輛的汽油、維修費均可以作為費用處理，并降低企業(yè)所得稅。

加強職工培訓力度，并適時提供一些異地的培訓項目。企業(yè)開展全面的職業(yè)培訓，也可以不斷提升員工的工作技能，提高工作質效，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

企業(yè)為員工提供住房（宿舍）或承擔部分房租，減少現(xiàn)金形式的發(fā)放的住房補貼；

企業(yè)為員工提供健身房、運動場等休閑活動場所，減少員工日常生活中不必要的消耗；

企業(yè)將規(guī)定標準范圍內的差旅費津貼和誤餐補助單獨發(fā)放。

依法納稅是每個公民義不容辭的義務，但是個稅籌劃與之并不沖突，因為個稅籌劃是在國家法律法規(guī)規(guī)定的范圍內對工資薪金收入進行事先籌劃和統(tǒng)籌安排。各企業(yè)應當根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展狀況，制定切實可行的個稅籌劃實施方案，盡可能降低員工的個稅負擔。