職業(yè)教育校企合作困境及原因

姜偉 周永福

我國職業(yè)教育經(jīng)歷了多年實(shí)踐和探索，出現(xiàn)了眾多的合作形式或合作模式，反映了我國職業(yè)教育校企合作所取得的成就，但我國職業(yè)教育的校企合作并沒有形成理念上的創(chuàng)新，校企合作的模式多數(shù)處在低水平的合作階段，校企合作過程中政府、職業(yè)院校和企業(yè)之間還存在著很多困境，本文簡單分析了我國職業(yè)教育校企合作模式存在的困境，并對產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，以期能促進(jìn)校企合作模式的深入進(jìn)行。

校企合作是一種具有先進(jìn)性與開放性的教學(xué)模式，職業(yè)教育校企合作的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)學(xué)生、社會、學(xué)校和企業(yè)的四方共贏，與傳統(tǒng)的職業(yè)教育模式相比，它能夠真正有效提升學(xué)生的職業(yè)技術(shù)操作實(shí)踐能力，讓學(xué)生能夠更好地適應(yīng)工作生產(chǎn)環(huán)境，對其就業(yè)和職業(yè)發(fā)展均有積極作用；能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)和輸送對口的專業(yè)性技術(shù)人才，有利于企業(yè)人力資源的構(gòu)建和完善。

一、校企合作過程中存在的困境

近年來，我國職業(yè)教育堅持服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，服務(wù)行業(yè)企業(yè)，積極與行業(yè)企業(yè)進(jìn)行合作，為地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展培養(yǎng)了大批高質(zhì)素高技術(shù)性人才。但從校企合作的結(jié)果來看，并沒有真正得到成效，職業(yè)教育的整體辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量還不能滿足新形勢下的社會需求，在開展校企合作過程中也存在著諸多困境。

國家和政府在制度上的保障不足。國家教育部在提倡校企合作時提出在職業(yè)教育中，不僅僅學(xué)校是主體，企業(yè)同樣也是主體，企業(yè)要積極參與到人才培養(yǎng)和教育教學(xué)過程中。1996年《中華人民共和國職業(yè)教育法》第37條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)組織應(yīng)當(dāng)接納學(xué)校和職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的實(shí)習(xí)和教師實(shí)習(xí)，對上崗實(shí)習(xí)的，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)膭趧?wù)報酬I?！薄秶鴦?wù)院關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》（國發(fā)【2002】16號文）第20條中規(guī)定：“利用金融、稅收以及社會捐助等手段支持職業(yè)教育的發(fā)展?！彪m然國家法律、法規(guī)、政策都對校企合作作出了一些調(diào)控，但實(shí)際上企業(yè)對于參與合作的熱情依然不高。

校企合作過程中企業(yè)缺少動力。企業(yè)在進(jìn)行校企合作過程中首先要考慮一個利益問題，學(xué)校如何能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，職業(yè)院校在科學(xué)研究和技術(shù)攻關(guān)等方面比較薄弱，為企業(yè)做出服務(wù)的能力十分有限，權(quán)利義務(wù)不對等。學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)還面臨安全、報酬和管理等問題，因此合作的深度也會受到限制。

職業(yè)教育傳統(tǒng)教育模式的影響。我國職業(yè)教育起步較晚，時間較短，缺乏辦學(xué)的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從專業(yè)設(shè)置、教學(xué)計劃、人才培養(yǎng)方案制定和雙師型師資隊伍建設(shè)等方面缺少企業(yè)參與，大部分教育教學(xué)內(nèi)容都是由學(xué)校完成的。由于政府投入不足，教師的科研能力和水平不高，使得學(xué)校與企業(yè)合作的途徑不暢，沒有形成良好的校企合作模式。

二、校企合作困境產(chǎn)生的原因

1.對校企合作存在認(rèn)識上的誤區(qū)

校企合作是指職業(yè)院校與企業(yè)之間共同參與、相互協(xié)調(diào)和相互配合的條件下，共同7承擔(dān)起高素質(zhì)高技術(shù)性人才教育培養(yǎng)的責(zé)任和義務(wù)，這對于學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)三方都是極為有利的。不過，從現(xiàn)在職業(yè)教育校企合作發(fā)展的實(shí)際情況來看，有些職業(yè)院校本身就缺乏科學(xué)、合理的頂層設(shè)計和辦學(xué)定位，對校企合作也就缺乏合理、全面和系統(tǒng)的規(guī)劃；很多企業(yè)還沒有認(rèn)識到通過校企合作培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)給自身帶來的好處。

2.國家和政府對校企合作的宏觀調(diào)控作用不夠

校企合作缺乏相應(yīng)的配套制度保障。雖然國家和教育部等行政部門出臺了關(guān)于鼓勵和支持職業(yè)院校開展校企合作辦學(xué)的相關(guān)文件，但國家和政府在校企合作領(lǐng)域沒有出臺關(guān)于開展校企合作的法律條文，國家相關(guān)法律對于校企合作的規(guī)定，未能建立起鼓勵校企合作的運(yùn)行機(jī)制、體制和模式，僅僅是倡導(dǎo)性法律規(guī)范，并不是強(qiáng)制性規(guī)范，只是企業(yè)自愿性質(zhì)的，對于不參與校企合作，拒絕接收學(xué)生或老師頂崗實(shí)習(xí)，沒有任何征罰措施，很難形成長效的校企合作機(jī)制。

校企合作過程中企業(yè)的積極性不高。國家尚未出臺更多的吸引和激勵企業(yè)參與校企合作可操作的優(yōu)惠政策和實(shí)施細(xì)則，缺乏促進(jìn)企業(yè)積極參與的配套措施，校企之間資源信息不對稱，使企業(yè)利益難以實(shí)現(xiàn)。雖然政府想在經(jīng)費(fèi)保障和稅收等方面給參與校企合作的企業(yè)以優(yōu)惠，但在實(shí)際操作過程中，各級地方政府并沒有真正的執(zhí)行和落實(shí)，企業(yè)沒有得到政策扶持。即使已經(jīng)達(dá)成了合作協(xié)議，在具體實(shí)施過程中，也難免出現(xiàn)偏差，雙方不可避免的出現(xiàn)了只盯著短期利益的情況。

3.第三方教育評價標(biāo)準(zhǔn)還沒有真正形成

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級對人才要求的不斷提高，職業(yè)教育的性質(zhì)和特色已經(jīng)被社會、企業(yè)、學(xué)生和家長所了解，對職業(yè)教育的偏見也已經(jīng)消除。校企合作的成功與否已經(jīng)成為社會、考生和家長評判一所職業(yè)院校教育教學(xué)水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量以及服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會能力的標(biāo)準(zhǔn)之一。

4.化差異導(dǎo)致校、企、生三方利益追求沖突

由于職業(yè)院校和企業(yè)在觀念上的不同，使職業(yè)院校與合作企業(yè)在管理、決策和執(zhí)行層面的文化差異顯得十分明顯。如何解決學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生這三方之間的利益是開展好校企合作的重要條件之一，就學(xué)校而言，其職能是教書育人、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承與創(chuàng)新；就企業(yè)而言，以最小的成本獲取最大的利潤就是其根本目標(biāo)；就學(xué)生而言，能否學(xué)到夠用的專業(yè)理論知識和滿足就業(yè)、創(chuàng)業(yè)需要的實(shí)踐能力，是學(xué)生求學(xué)的根本目的。

5.職業(yè)院校力行業(yè)企業(yè)提供服務(wù)的能力不足

多數(shù)職業(yè)院校存在著辦學(xué)基礎(chǔ)較弱和自身條件不足的情況，在校企合作過程中難以為企業(yè)提供所需要的高水平、有價值和獨(dú)創(chuàng)性的技術(shù)服務(wù)，在企業(yè)的技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化等方面很難參與合作或參與的深度不足，對企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)、企業(yè)員工技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)合作研發(fā)等方面的指導(dǎo)不夠。

校企合作是職業(yè)教育的必由之路，校企合作必須建立在互利互惠的雙方共贏基礎(chǔ)之上，即要把企業(yè)吸引到學(xué)校中來，又要讓企業(yè)獲得利益，消除企業(yè)的后顧之憂。政府也要不斷完善校企合作所需要的政策和法律法規(guī)，通過強(qiáng)制性的優(yōu)惠政策激勵企業(yè)參與到校企合作中來，參與到人才培養(yǎng)中來，為國家和社會培養(yǎng)高素質(zhì)高技術(shù)性人才。

基金項目：2016年中國交通教育研究會教育科學(xué)研究課題，課題編號：交教研1602-40

（作者單位：吉林交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

在社會發(fā)展進(jìn)程中，事業(yè)單位扮演著十分重要的角色，其主要為社會發(fā)展提供系列的公共化服務(wù)，可從不同層面滿足社會的實(shí)際需求。為便于社會公共服務(wù)工作的有效開展，事業(yè)單位需要配備足夠的人力資源，旨在滿足事業(yè)單位相關(guān)業(yè)務(wù)運(yùn)行需求。當(dāng)前，為調(diào)動職工工作積極性與主動性，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)績效考核，成為人力資源管理工作的一項重要使命。

對此，本文就事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核展開了分析與研究。

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究

陳韶林

績效考核是人力資源管理體系中的重要內(nèi)容，其主要就職工在某一階段的表現(xiàn)、工作成績等進(jìn)行科學(xué)的考核，以此來評價與激勵職工的工作積極性?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展，不僅僅在于單純的利益分配，更是為了促進(jìn)事業(yè)單位和職工的共同成長?？冃Э己藭r，事業(yè)單位可從中發(fā)現(xiàn)并處理問題，且事業(yè)單位能通過一定的績效考核來把聘用優(yōu)質(zhì)員工、培訓(xùn)、勞動薪酬與職務(wù)調(diào)整等進(jìn)行科學(xué)的整合，運(yùn)用單位內(nèi)部獎勵機(jī)制來讓職工產(chǎn)生自我激勵心理，以推動事業(yè)單位健康而高效的發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的相關(guān)概述

績效考核最早出現(xiàn)于歐美地區(qū)，主要是最為公務(wù)員考核機(jī)制而出現(xiàn)的，應(yīng)用此種方式，便于提高事業(yè)單位人力資源管理效率。（高芬.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2017（04）：89-90.）當(dāng)前，伴隨著我國事業(yè)單位的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源管理工作需引入績效考核模式，制定科學(xué)而統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，主要對員工工作質(zhì)量與成績進(jìn)行考核，結(jié)合考核結(jié)果來把握員工工作實(shí)況，便于為員工職位與工資的調(diào)整提供重要的標(biāo)準(zhǔn)。

事業(yè)單位主要為社會發(fā)展提供重要的服務(wù)，并不是以盈利性為目的。因此，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，不可根據(jù)員工工作量來予以評定，僅僅將員工對社會所作出的重要貢獻(xiàn)與服務(wù)能力視為考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，確定績效考核指標(biāo)時是存在一定難度的。事業(yè)單位績效考核主要是各部門的工作業(yè)績、工作能力與政治素質(zhì)等開展全面而系統(tǒng)化的考核，可見，怎樣制定規(guī)范而合理的考核機(jī)制，成為事業(yè)單位相關(guān)研究者需不斷探索的重要課題。

事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的實(shí)施

當(dāng)前，為促進(jìn)事業(yè)單位的長足發(fā)展，形成更為專業(yè)而優(yōu)質(zhì)的人力資源結(jié)構(gòu)體系具有必要性。人力資源管理是確保事業(yè)單位高效運(yùn)行的重要基礎(chǔ)，而為了調(diào)動員工工作積極性與主動性，需做好績效考核工作，形成更為科學(xué)而完善的績效考核體系，加強(qiáng)對各項考核指標(biāo)的把控，以確保績效考核的規(guī)范性與合理性。

以績效為導(dǎo)向，建設(shè)單位文化。對于事業(yè)單位而言，為增強(qiáng)員工的歸屬感與使命感，事業(yè)單位必須要形成專屬于自身的文化氛圍，以此來帶動員工樹立規(guī)范而統(tǒng)一的目標(biāo)。以此為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)員工個人奮斗目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)一致，可為員工打造更為積極的管理機(jī)制、共享價值觀念與工作環(huán)境，能讓員工始終處在一個和諧的氛圍中工作，便于提高事業(yè)單位的績效水平。

明確績效考核的目標(biāo)?，F(xiàn)下，事業(yè)單位的高效運(yùn)行，結(jié)合事業(yè)單位的基本特征與屬性，應(yīng)明確制定績效考核的目標(biāo)，通過科學(xué)的績效考核來激起事業(yè)單位工作人員與相關(guān)部門的工作積極性，要求在具體管理系統(tǒng)中遵循相應(yīng)的管理原則。（郭燕娟.我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016，37（14）：65-67.）此外，事業(yè)單位還要科學(xué)使用績效考核結(jié)果，可讓考核結(jié)果來激勵工作人員工作的主動性與積極性，也可將考核結(jié)果視為評定員工福利待遇、薪酬的重要標(biāo)準(zhǔn)。

優(yōu)化與完善相應(yīng)的績效考核指標(biāo)。結(jié)合一定的指導(dǎo)性文件與事業(yè)單位基本特征，需將績效考核指標(biāo)進(jìn)行層層的分解，對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化處理，要求所設(shè)定的績效考核指標(biāo)能涵蓋事業(yè)單位的各個部門、各個崗位，能將各個崗位責(zé)任輕重、工作繁簡與強(qiáng)度大小充分體現(xiàn)出來，可為業(yè)績量化考核提供重要的依據(jù)?？冃Э己藭r，需將考核指標(biāo)和職工信息進(jìn)行有效的結(jié)合，能及時轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，以確?？己说目陀^性。此外，結(jié)合部門崗位職責(zé)屬性，對考核指標(biāo)進(jìn)行及時的優(yōu)化與調(diào)整，逐步細(xì)化與量化考核指標(biāo)，從而提高考核指標(biāo)的技術(shù)含量，以達(dá)到人力資源管理規(guī)范性、制度性與科學(xué)性的目標(biāo)。（尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿(mào)，2013（34）：93-94.）

構(gòu)建科學(xué)的評估體系。不同類別、層次的員工，其工作內(nèi)容、重點(diǎn)與職責(zé)都具有差異性，因而，不可運(yùn)用統(tǒng)一而標(biāo)準(zhǔn)的評估指標(biāo)來衡量各個崗位、類別與層次的員工。因此，在評估時，需要采取分類與分層評估方式，不同層次與不同類別的員工需使用不同評估指標(biāo)的方式與體系。此外，運(yùn)用規(guī)范而科學(xué)方式來實(shí)施考核，全面堅持以定性為輔、以定量為主的基本考核方式，從而避免出現(xiàn)評估臆斷性與主觀性。此外，還要選擇堅持以領(lǐng)導(dǎo)為核心、群眾可參與的科學(xué)評估方案，及時對考核信息來源進(jìn)行逐步擴(kuò)大，結(jié)合具體情況來引入多方評估主體。（趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].經(jīng)濟(jì)師，2013（02）=247-248.）

完善評估反饋體系

績效評估是績效考核的一項重要內(nèi)容，其是一種信息的交流與溝通，評估主體只有和被評估人員來開展交流與溝通，才可全面而具體的把握被評估者的基本情況，以此來作出科學(xué)、客觀而公正的評價。被評估者只有了解個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的基本差異、組織期望與個人工作差距，才可有效改善員工的基本工作，以提升自身的工作績效。此外，需構(gòu)建科學(xué)的評估與補(bǔ)救程序，假若員工認(rèn)為評估結(jié)果不精準(zhǔn)、不公平，需及時向上級部門或領(lǐng)導(dǎo)申訴，主管部門需及時受理工作者的申訴，還要及時開展調(diào)查處理，要求在規(guī)定期限內(nèi)給申訴者答復(fù)。

綜上所述，從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，為推動事業(yè)單位的長足發(fā)展，必須重視人力資源管理，及時開展績效：考核工作，運(yùn)用科學(xué)的措施來調(diào)動和激發(fā)職工的工作興趣。事業(yè)單位人力資源管理中績考核工作的開展，要明確事業(yè)單位績效考核的基本目標(biāo)，優(yōu)化整個績效考核體系，形成更為規(guī)范而合理的績效考核方案，并對實(shí)現(xiàn)對績效考核、考核結(jié)果等進(jìn)行合理的評估，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位健康而穩(wěn)定的運(yùn)行。