田野

從保護(hù)女職工權(quán)益的角度出發(fā)，相關(guān)法律法規(guī)明確對(duì)在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工（即“三期”女職工）予以特殊保護(hù)，用人單位不得對(duì)“三期”女職工降低基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。正因如此，很多“三期”女職工，以為拿到了職場(chǎng)“免死金牌”，以種種借口隨意請(qǐng)假。那么，“三期”女職工任性請(qǐng)假，用人單位就只能忍讓嗎？

任性請(qǐng)假，

懷孕女工遭遇除名

現(xiàn)年32歲的陳雨露，是江蘇省南京市人。2015年10月8日，陳雨露應(yīng)聘到廈門一家軟件公司在江蘇省南京市設(shè)立的子公司（以下簡(jiǎn)稱江蘇公司）工作。雙方簽訂了《勞動(dòng)合同書》及《聘用合同》，約定自2015年10月8日起至2018年10月7日止，陳雨露在江蘇公司從事行政人事專員工作。

2016年3月，江蘇公司對(duì)《員工手冊(cè)》進(jìn)行了修訂并重新發(fā)到了每位員工手上，陳雨露于當(dāng)月18日在《員工手冊(cè)》閱讀簽名表上簽名確認(rèn)。《員工手冊(cè)》第五章“員工請(qǐng)假規(guī)定”對(duì)員工請(qǐng)假的程序、權(quán)限、工資待遇、違紀(jì)責(zé)任等進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定。

2016年4月底，陳雨露懷孕了。雖說單位事務(wù)很多，但江蘇公司還是盡可能地給予了陳雨露休養(yǎng)、孕檢等特殊照顧。陳雨露也嚴(yán)格按照單位的《員工手冊(cè)》要求，履行了請(qǐng)、銷假手續(xù)，雙方未發(fā)生任何紛爭(zhēng)。

同年11月1日下午臨下班，陳雨露給江蘇公司發(fā)了請(qǐng)假單及孕檢診斷書的傳真，以“身體不好、在家休息并做相關(guān)檢查”為由，向江蘇公司提出于2016年11月2日至11月18日期間休假。診斷書是南京市某婦幼保健院于2016年11月1日為陳雨露出具的，診斷陳雨露“疤痕子宮、下腹墜痛”，建議“休息兩周”。江蘇公司的傳真機(jī)設(shè)在公司的財(cái)務(wù)科。第二天下午，賬務(wù)科的郭宇在整理傳真件時(shí)，發(fā)現(xiàn)陳雨露傳真給公司的請(qǐng)假單及診斷書，立即送至領(lǐng)導(dǎo)手中。

“10月30日，陳雨露只是向單位提出調(diào)休一日，沒有說第二天要孕檢，也沒說身體哪里不舒服，怎么突然出現(xiàn)不適呢？不親自到單位請(qǐng)假而通過傳真的方法請(qǐng)假，難道情況很不好嗎？”出于對(duì)陳雨露的擔(dān)心，也考慮到單位工作很忙，一下子找不到人頂替陳雨露的工作，公司領(lǐng)導(dǎo)想詢問一下陳雨露能否克服眼前的困難，便讓人事主管張素琴給陳雨露打電話了解情況?？墒牵岊I(lǐng)導(dǎo)感到意外的是，打了多次電話，陳雨露的手機(jī)始終無人接聽。

11月3日，張素琴又給陳雨露打電話，發(fā)現(xiàn)陳雨露的手機(jī)關(guān)機(jī)了。隨后，張素琴通過微信聯(lián)系陳雨露：“昨天打你電話你沒接，現(xiàn)在你電話關(guān)機(jī)。昨天下午收到郭宇轉(zhuǎn)來你的病假條，公司沒有批準(zhǔn)?！笨墒?，微信發(fā)出去后，張素琴仍沒有收到任何回音。兩天后，張素琴再次給陳雨露發(fā)微信：“你的假，公司只批準(zhǔn)了5天?！?1月8日，張素琴再一次給陳雨露發(fā)微信稱：“公司批準(zhǔn)你的假期于今天到期，現(xiàn)通知你明天準(zhǔn)時(shí)到崗上班。”然而，張素琴連續(xù)多日給陳雨露發(fā)出的微信，都石沉大海，沒有任何回音。得不到陳雨露的消息，不知道陳雨露究竟發(fā)生了什么事，公司領(lǐng)導(dǎo)不免對(duì)陳雨露的情況感到擔(dān)憂，心中十分著急。

就在這時(shí)，公司有員工從朋友圈中發(fā)現(xiàn)陳雨露已身在日本。公司領(lǐng)導(dǎo)得知這一消息，感到十分詫異，立即安排公司的人事部門進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)陳雨露于11月3日從上海出境去了日本。

按照陳雨露的請(qǐng)假事由，陳雨露應(yīng)該按照醫(yī)囑在家靜養(yǎng)安胎，怎么可能于請(qǐng)假后的第三日就出境去了日本呢？一定是假借請(qǐng)假安胎之名，實(shí)為出境赴日本旅游，公司覺得對(duì)這樣的行為應(yīng)做出嚴(yán)肅處理。于是，江蘇公司未等陳雨露回國，便于11月14日向陳雨露郵寄了《曠工通知》一份，告知陳雨露公司已將她的行為認(rèn)定為曠工。

11月19日，陳雨露回國，并于11月21日到單位上班。上班后，單位正式通知陳雨露：“你以欺騙手段騙取休假，實(shí)為出國旅游，屬于無故曠工，公司現(xiàn)拒絕你繼續(xù)上班。”陳雨露當(dāng)場(chǎng)反駁：“我去日本是為了做產(chǎn)檢和探親的，做完了產(chǎn)檢就回國了，沒有違反公司的規(guī)定?！彪p方僵持不下，陳雨露覺得繼續(xù)爭(zhēng)辯下去也無趣，便離開了公司。

陳雨露離開公司后，江蘇公司立即向廈門總公司工會(huì)發(fā)函，申請(qǐng)解除與陳雨露的勞動(dòng)合同，并于11月23日，發(fā)出《關(guān)于違紀(jì)人員開除通告》，載明：“員工陳雨露，在2016年11月15日至18日連續(xù)曠工四天，按公司有關(guān)規(guī)定，屬嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定行為，對(duì)陳雨露給以開除處理?！?/p>

勞企較量，

是否合法激辯公堂

陳雨露對(duì)江蘇公司對(duì)其做出的開除決定不服，向南京市秦淮區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求裁決江蘇公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并就相應(yīng)工資、待遇所遭受的損失要求一并裁決。2017年2月28日，該委員會(huì)以該案在法定期間內(nèi)尚未審結(jié)，江蘇公司要求不再繼續(xù)審理為由，決定終結(jié)審理。

申請(qǐng)仲裁，卻沒有仲裁結(jié)果，陳雨露遂于2017年3月14日來到南京市秦淮區(qū)人民法院，一紙民事訴狀，將江蘇公司告上了法庭，請(qǐng)求法院判決撤銷江蘇公司做出的解除勞動(dòng)合同關(guān)系的決定，繼續(xù)履行其與江蘇公司之間的勞動(dòng)合同，同時(shí)還請(qǐng)求法院判令江蘇公司支付尚欠的工資、生育津貼損失、福利等共計(jì)2.6萬余元。

法庭上，陳雨露訴稱：第一，她自2015年10月8日入職江蘇公司。2016年11月1日，她因孕期身體不適，履行了請(qǐng)假手續(xù)，提交了病假條及診斷書，向江蘇公司提交病假條，申請(qǐng)自11月2日至11月18日期間休病假。她是懷孕的女職工，請(qǐng)假是去日本進(jìn)行產(chǎn)檢。根據(jù)我國《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》，用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除其勞動(dòng)合同。然而，2016年11月23日，江蘇公司以她曠工四天為由違法解除了雙方的勞動(dòng)合同并停止為她繳納社會(huì)保險(xiǎn)，江蘇公司的行為違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，屬無效行為，江蘇公司做出的解除勞動(dòng)合同關(guān)系的決定應(yīng)當(dāng)予以撤銷。第二，江蘇公司的《員工手冊(cè)》未經(jīng)過職工代表大會(huì)討論通過，不符合法定程序，不能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。第三，江蘇公司還無故拖欠她11月份工資，且因未為她繳納社保導(dǎo)致她無法享受生育津貼，對(duì)此損失，江蘇公司應(yīng)予補(bǔ)償。

江蘇公司辯稱：第一，陳雨露以“下腹墜痛”為由，通過傳真“建議休息兩周”的請(qǐng)假單請(qǐng)假，但是其離崗后拒絕電話溝通，拒絕提供就醫(yī)資料。在微信中，陳雨露陳述持續(xù)腹痛，但是11月2日，其已在上海轉(zhuǎn)機(jī)去日本旅游，并未按照醫(yī)囑要求在家休息治療，與陳雨露請(qǐng)假事由嚴(yán)重不符。公司多次通過電話、微信、快遞聯(lián)系陳雨露，但陳雨露均置之不理。即使按陳雨露提供的診斷書，診斷書上載明病假為2周即11月1日至14日，陳雨露在11月15日至18日、22日無故缺勤，21日、23日未滿勤，此間陳雨露均未正常履行請(qǐng)假手續(xù)?！秵T工手冊(cè)》規(guī)定連續(xù)曠工超過兩天屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系。陳雨露構(gòu)成曠工，并編造虛假請(qǐng)假事由騙取假期，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)解除雙方勞動(dòng)合同，且公司在解除勞動(dòng)合同之前已通報(bào)工會(huì)，工會(huì)予以確認(rèn)。第二，公司已足額發(fā)放了陳雨露2016年11月份的工資，不存在拖欠工資的情形。第三，公司合理合法解除與陳雨露的勞動(dòng)合同，無義務(wù)支付解除勞動(dòng)合同之后的工資及社會(huì)保險(xiǎn)，也不應(yīng)支付生育津貼。因此，江蘇公司請(qǐng)求法院依法駁回陳雨露的訴訟請(qǐng)求。

一紙判決，

違反制度處罰不冤

秦淮區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為，陳雨露作為處于孕期的勞動(dòng)者，依法享有休息、休假的權(quán)利，但同時(shí)也應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，不可濫用權(quán)利。首先，江蘇公司提供了《員工手冊(cè)》、員工手冊(cè)會(huì)議紀(jì)要及閱讀簽名表，以證明公司規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定且陳雨露已知曉相關(guān)制度規(guī)定，陳雨露不認(rèn)可《員工手冊(cè)》經(jīng)民主程序制定，但未能提供證據(jù)。此外，不得曠工、不得遲到早退等規(guī)范屬于不言自明的基本勞動(dòng)紀(jì)律，正常的勞動(dòng)者對(duì)此理應(yīng)明知。江蘇公司的《員工手冊(cè)》內(nèi)容合法，經(jīng)過民主程序制定，且已向勞動(dòng)者公示，可以作為用人單位對(duì)勞動(dòng)者違規(guī)行為進(jìn)行處理的依據(jù)。

其次，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照用人單位的規(guī)章制度，依法履行請(qǐng)假手續(xù)。根據(jù)《員工手冊(cè)》，員工提交請(qǐng)假單后，應(yīng)當(dāng)經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)簽字后方可生效。而陳雨露僅是向江蘇公司工作人員提交了請(qǐng)假單及相關(guān)診斷書，即開始休假。事后江蘇公司通過工作人員向陳雨露表明不同意她的病假申請(qǐng)，要求陳雨露到崗上班。即使陳雨露的請(qǐng)假成立，按照病假2周計(jì)算，陳雨露自11月2日休假，2周之后應(yīng)當(dāng)自11月16日起上班，而陳雨露實(shí)際于11月21日才到崗上班。11月16日、17日、18日三天既未上班，亦無請(qǐng)假手續(xù)。對(duì)此，陳雨露的解釋是，其認(rèn)為病假2周應(yīng)為14個(gè)工作日，而不是以自然天數(shù)計(jì)算。法院認(rèn)為，診斷書建議“休息兩周”，從字面上看并不存在歧義，一個(gè)正常的勞動(dòng)者，更何況陳雨露從事行政人事專員工作，應(yīng)當(dāng)能夠理解兩周即為14天，而非14個(gè)工作日。如果陳雨露確實(shí)認(rèn)為按工作日計(jì)算的話，其應(yīng)當(dāng)于11月22日到崗，而不是11月21日到崗。

最后，勞動(dòng)者有休息、休假的權(quán)利，特別是孕期勞動(dòng)者，但病假不可濫用，否則對(duì)正常工作的勞動(dòng)者不公平，進(jìn)而妨害就業(yè)時(shí)對(duì)女性，尤其是可能會(huì)引起用人單位對(duì)未生育但處于生育期女性勞動(dòng)者的歧視，事實(shí)上這種傾向在部分用人單位已經(jīng)不恰當(dāng)?shù)卮嬖?。陳雨露以“身體不好、在家休息并做相關(guān)檢查”為由，向江蘇公司提出休假兩周，其應(yīng)當(dāng)合理休假、靜養(yǎng)。而庭審中，陳雨露陳述，其于11月3日去日本探親及產(chǎn)檢，11月19日回國，在此次休假之前，其僅在懷孕前去過一次日本。法院認(rèn)為，在孕后期，孕婦一般每?jī)芍苣酥烈恢墚a(chǎn)檢一次，孕婦居住在國內(nèi)，而在國外產(chǎn)檢，顯然人為增加了不必要的負(fù)擔(dān)。此外，如果陳雨露確因探親及產(chǎn)檢出國，其應(yīng)當(dāng)向江蘇公司說明真實(shí)的緣由并取得批準(zhǔn)。正是因?yàn)閯趧?dòng)法律法規(guī)對(duì)病假、事假等假期的保護(hù)程度不一、勞動(dòng)者享有的待遇不一，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依法申請(qǐng)，享有休假。本案中，陳雨露未以真實(shí)原因休假，違反了《員工手冊(cè)》的規(guī)定，且有不夠誠信之嫌。

綜上，陳雨露曠工三天，江蘇公司依據(jù)《員工手冊(cè)》解除與陳雨露的勞動(dòng)合同，不違反法律規(guī)定，因此陳雨露的訴訟請(qǐng)求，法院不予支持。

2017年10月31日，秦淮區(qū)人民法院依法做出一審判決，判令江蘇公司支付陳雨露2016年11月份欠發(fā)工資627.08元，駁回了陳雨露提出繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴求。

案后余思，

懷孕不是“免死金牌”

從保護(hù)女職工權(quán)益的角度出發(fā)，相關(guān)法律法規(guī)明確對(duì)在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工（即“三期”女職工）予以特殊保護(hù)，用人單位不得在女職工“三期”降低其基本工資，或者解除其勞動(dòng)合同。這就使得很多人認(rèn)為“三期”女職工享有了金牌令箭，無論在何種情況下單位都不得與其解除勞動(dòng)關(guān)系，這樣的認(rèn)識(shí)是片面的，存在一定的誤區(qū)。

對(duì)此，有關(guān)法律人士指出，我國《婦女權(quán)益保障法》第26條、27條的規(guī)定，都是針對(duì)“三期”婦女特殊情況所做出的特殊保護(hù)。然而，這些規(guī)定只是原則性規(guī)定，不排除例外的情況，即用人單位不能夠按照第26條、27條的原因解除與“三期”女職工的勞動(dòng)合同，但可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條的原因解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

本案中，陳雨露的孕婦身份表面上看給她帶來了一定的優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)陳雨露違約在先，未以真實(shí)原因休假，且超過請(qǐng)假的天數(shù)休假又未履行請(qǐng)假手續(xù)，違反了《員工手冊(cè)》的規(guī)定，有不夠誠信之嫌，孕婦的身份并不能成為用人單位不能將其解雇的理由，江蘇公司解除勞動(dòng)合同，與法并不相悖。

法律對(duì)“三期”女職工給予了特殊的保護(hù)，但這并不意味著“三期”女職工就有了“免死金牌”，“三期”女職工仍需要遵守公司的工作章程和工作紀(jì)律，履行自己的工作職責(zé)。

（文中人名、單位名作了相應(yīng)處理）

〔編輯：潘金瑞〕