史烽 安迪 蔡翔

（桂林電子科技大學(xué)商學(xué)院, 桂林 541004）

1 引言

在技術(shù)進步不斷加快和市場競爭日趨激烈的今天, 全球創(chuàng)新競爭已呈現(xiàn)白熱化、多極化的特征, 創(chuàng)新日益成為企業(yè)生存發(fā)展的驅(qū)動力。組織競爭成敗不僅需要硬資源的支持, 更需要充分開發(fā)利用軟資源, 即員工的創(chuàng)新行為, 以更有效地為組織贏取競爭優(yōu)勢（Sacramento, Fay, & West,2013）。正因如此, 如何激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為（Employee's Innovative Behavior）成為“創(chuàng)新密集”時代的首要研究熱點,員工創(chuàng)新行為是指能夠產(chǎn)生新想法并努力付諸于實施進而提高組織效率的角色外行為（Scott & Bruce, 1994）。

鑒于員工創(chuàng)新是建設(shè)創(chuàng)新驅(qū)動型組織的關(guān)鍵過程, 不少研究探究了員工創(chuàng)新行為的影響因素, 如個體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素（張惠琴, 侯艷君, 2017）和工作特征（丁剛, 李琿, 2016）。其中, 領(lǐng)導(dǎo)者作為組織和員工的重要橋梁, 其領(lǐng)導(dǎo)行為可通過日常工作互動交流激發(fā)員工創(chuàng)新行為,已有研究表明領(lǐng)導(dǎo)者對員工潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)效果通常優(yōu)于企業(yè)定期的培訓(xùn)、開發(fā)項目（Sun, Pan, & Chow,2014）。例如, Zhang和Bartol（2010）發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（Empowering Leadership）可通過心理授權(quán)（Psychological Empowerment）和內(nèi)在動機（Intrinsic Motivation）促進員工創(chuàng)造力; 馮彩玲（2017）證實了差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)（Differentiated Transformational Leadership）對跨層次員工創(chuàng)新行為有積極影響, 以及差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織創(chuàng)新氛圍（Organizational Innovative Climate）對員工創(chuàng)新行為的交互作用。然而, 以上研究主要聚焦于授權(quán)員工和目標設(shè)置的領(lǐng)導(dǎo)方式及其對員工創(chuàng)新的影響, 而忽視一些與員工個性化職業(yè)發(fā)展的相關(guān)影響因素。由于不同的員工個體對企業(yè)環(huán)境的適應(yīng)程度不同, 前瞻性企業(yè)開始意識到有必要推崇具有“因材施教”特征的教練型領(lǐng)導(dǎo)（Coaching Leadership）, 以幫助員工更好地適應(yīng)競爭日趨激烈的多元化環(huán)境。

教練型領(lǐng)導(dǎo)作為一種誕生于動態(tài)化組織環(huán)境的新興領(lǐng)導(dǎo)方式, 因其在引導(dǎo)員工、改善員工心智模式和實現(xiàn)組織雙贏方面發(fā)揮獨特優(yōu)勢, 已成為新經(jīng)濟管理情境下學(xué)業(yè)兩界關(guān)注的焦點（王雁飛, 張靜茹, 林星馳, 周良海, 朱瑜,2016）。盡管已有研究證實, 教練型領(lǐng)導(dǎo)有效預(yù)測員工自我效能感（Pousa & Mathieu, 2015）、角色內(nèi)行為（Huang& Hsieh, 2015）和團隊績效（Buljacsamardzic & Woerkom,2015）等, 然而仍然缺乏教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的實證研究。此外, 在我國高權(quán)力距離的文化背景下, 員工與上級領(lǐng)導(dǎo)者多保持“上尊下卑”的角色關(guān)系, 領(lǐng)導(dǎo)的教練行為未必能得到員工認可, 員工甚至懷疑領(lǐng)導(dǎo)的教練行為是否真誠, 教練型領(lǐng)導(dǎo)在高權(quán)力距離文化背景的中國能否真正發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能值得商榷。由此, 為響應(yīng)王雁飛等（2016）的研究展望, 本研究試圖在中國情境下探究教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響, 尤其是挖掘兩者關(guān)系的中介機制和邊界條件。

在中介機制方面, 本研究順應(yīng)積極組織行為學(xué)思潮, 聚焦于員工心理資本（Psychological Capital）。心理資本能讓員工在創(chuàng)新過程中維持良好的心理能力與心理狀態(tài)（Luthans, 2002）。根據(jù)社會信息加工理論（Social Information Processing Theory）, 領(lǐng)導(dǎo)者及其特質(zhì)、行為風(fēng)格等都可視為員工獲取不同線索的信息源（Salancik& Pfeffer, 1978）, 教練型領(lǐng)導(dǎo)也不例外。教練型領(lǐng)導(dǎo)針對不同員工的實際情況, 為其傳遞解決問題的關(guān)鍵信息,引導(dǎo)員工挖掘自身潛能、改善心智和應(yīng)用所長（王雁飛等, 2016）, 塑造員工的心理資本; 同時心理資本能夠為員工創(chuàng)新行為提供源源不斷的內(nèi)部能量, 激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為。例如, 王雁飛, 梅潔和朱瑜（2017）證實了心理資本對員工創(chuàng)新行為的正向促進作用, 還進一步揭示了心理資本可在組織支持感的調(diào)節(jié)作用下通過心理安全感的中介作用間接正向影響員工創(chuàng)新行為。因此, 本研究擬依據(jù)社會信息加工理論, 通過社會信息源（教練型領(lǐng)導(dǎo)）—信息加工、處理（個體心理感知）—反應(yīng)階段（行為實施）這一作用路徑探討員工心理資本在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。其次, 中國有句俗語“巧婦難為無米之炊”, 在我國差序格局的社會關(guān)系中員工即使擁有高智商, 若缺乏一定情商即情緒智力（Emotional Intelligence）作為基礎(chǔ), 很難在不確定性和風(fēng)險性的環(huán)境中產(chǎn)生對企業(yè)有益的創(chuàng)新成果。根據(jù)資源保存理論（Conservation of Resources Theory）, 個體特征會影響個體對資源的短缺反應(yīng)和擁有量（Halbesleben, Neveu,Paustianunderdahl, & Westman, 2014）。情緒智力高的員工在保留自身已有資源的基礎(chǔ)上, 在與領(lǐng)導(dǎo)互動交流的過程中傾向從外界（教練型領(lǐng)導(dǎo)者）獲取更多資源, 為創(chuàng)新性活動奠定資源基礎(chǔ)?；诖? 本研究預(yù)期員工情緒智力作為一種個體資源在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。通過對情緒智力調(diào)節(jié)作用的探討, 本研究擬響應(yīng)近來學(xué)者的號召，檢驗教練型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的邊界條件（王雁飛等, 2016; Ozduran & Tanova, 2017）。

基于以上分析, 本研究基于社會信息加工理論和資源保存理論, 試圖從領(lǐng)導(dǎo)特征和個體特征交互作用視角出發(fā),引入心理資本為中介變量、情緒智力為調(diào)節(jié)變量, 探究教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響及其內(nèi)在“黑箱”機制和權(quán)變條件, 為以后企業(yè)創(chuàng)新管理提供一定的實踐指導(dǎo)。

2 理論與假設(shè)

2.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)

教練作為一種技術(shù)或培訓(xùn)方法引入企業(yè)管理領(lǐng)域始于上世紀90年代。教練技術(shù)最初用于提高企業(yè)管理層效能以滿足客戶和組織的動態(tài)需求（Ely et al., 2010）, 后來用于完善員工心智模式和幫助員工成長進步, 并逐步發(fā)展成為一種領(lǐng)導(dǎo)方式, 教練型領(lǐng)導(dǎo)由此應(yīng)運而生（Turner &Mccarthy, 2015）。早期研究將教練型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種提高員工學(xué)習(xí)、工作相關(guān)能力和績效的管理實踐（ Peterson &Hicks, 1996; Ellinger & Bostrom, 1999）。其后研究則更多關(guān)注教練型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和構(gòu)成要素, 如Kim（2014）認為教練型領(lǐng)導(dǎo)是一種組織中經(jīng)常存在的實踐, 包括一對一互動、反饋與信息分享、提高學(xué)習(xí)能力、開放溝通、鼓勵合作及績效提升等要素。在中國情境下, 具有代表性的是王雁飛等（2016）人的觀點, 他們認為教練型領(lǐng)導(dǎo)是一種使用啟發(fā)、誘導(dǎo)和鼓勵的方式, 改善員工心智模式、挖掘員工潛能并實現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)方式。雖然學(xué)界迄今仍未對教練型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵達成一致, 但在構(gòu)成要素方面存在一些共同之處, 如強調(diào)良好的互動溝通、進行啟蒙引導(dǎo)和關(guān)注員工能力提升。據(jù)此, 本研究認為教練型領(lǐng)導(dǎo)是一種以領(lǐng)導(dǎo)者為主體、以員工為中心、以互動溝通和鼓勵支持為手段、以改善員工心智模式為目標的一種“量體裁衣”式領(lǐng)導(dǎo)模式（Ladegard & Gjerde, 2014）, 結(jié)構(gòu)要素主要包括授權(quán)、互動溝通、鼓勵啟發(fā)、支持和幫助員工發(fā)展四個方面（Kim, 2014; Anderson, 2013）

與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相比, 教練型領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注員工心智模式的改善, 主張從員工職業(yè)發(fā)展的角度施行授權(quán), 幫助員工和組織實現(xiàn)長遠目標。與包容型領(lǐng)導(dǎo)（Inclusive Leadership）相比, 教練型領(lǐng)導(dǎo)更強調(diào)針對不同差異化的員工采取鼓勵與啟發(fā)的方式, 為其提供實質(zhì)性的資源支持以促進員工職業(yè)發(fā)展。與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（Humble Leadership）相比, 雖然兩者都重視員工發(fā)展, 但教練型領(lǐng)導(dǎo)更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo)和支持角色, 通過為員工提供及時反饋和資源支持, 實現(xiàn)員工和組織雙贏。綜上, 與組織行為學(xué)這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比, 教練型領(lǐng)導(dǎo)有其獨特內(nèi)涵與意義。

現(xiàn)有關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中在兩方面, 一是從個體、團隊和社會層面研究教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素, 如Anderson（2013）發(fā)現(xiàn)人口統(tǒng)計變量對教練型領(lǐng)導(dǎo)沒有顯著影響, 職業(yè)自我效能感能有效預(yù)測教練型領(lǐng)導(dǎo)。二是從個體心理品質(zhì)（Pousa & Mathieu, 2015）、工作態(tài)度（Moen& Federici, 2012）、行為績效（Ozduran & Tanova, 2017）和團隊績效（Buljacsamardzic & Woerkom, 2015）等方面探究教練型領(lǐng)導(dǎo)與其結(jié)果變量之間的影響機制。整體看,教練型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的“黑箱機制”和邊界條件缺乏系統(tǒng)研究, 有待深入拓展。

2.2 教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

目前, 學(xué)界通常采用活動階段模型, 從過程角度定義創(chuàng)新行為。Scott和Bruce（1994）提出, 員工創(chuàng)新行為由問題確立及構(gòu)想方案產(chǎn)生、尋求解決方案支持和執(zhí)行構(gòu)想三個階段構(gòu)成, 這是一個包含創(chuàng)意產(chǎn)生、創(chuàng)意提升和創(chuàng)意執(zhí)行的非連續(xù)性復(fù)雜過程和非離散化的順序進程, 個體可隨時參與其創(chuàng)新過程。此外, 員工創(chuàng)新行為是一種不被組織正式獎勵系統(tǒng)識別的角色外行為, 利于提高工作績效和組織效能, 與員工的創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在動機及領(lǐng)導(dǎo)者的支持和信任密切相關(guān)（顧遠東, 彭紀生, 2011）。

社會信息加工理論指出, 具有社會屬性的個體在行為實施前不僅受自身因素的影響, 還會因外部環(huán)境各種信息的刺激改變自己的感知、態(tài)度和行為。個體并非接受社會環(huán)境提供的所有信息, 而是根據(jù)自己的認知能力和目標需求選擇性解讀特定信息（Salancik & Pfeffer, 1978）。在工作情景中, 領(lǐng)導(dǎo)者是員工獲取社會線索的主要信息源, 員工創(chuàng)新行為與其內(nèi)部動機因素和外部激勵氛圍息息相關(guān),領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工態(tài)度和行為的關(guān)鍵變量（Liu, Liao, &Loi, 2012）。教練型領(lǐng)導(dǎo)主要有四個特征: 首先, 教練型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)授權(quán)員工, 當(dāng)員工獲得領(lǐng)導(dǎo)者對他們信任與支持的信息時, 會更自信地在自己權(quán)力行使范圍內(nèi)做出積極明智的決策, 有效激發(fā)自身創(chuàng)造動機（Zhang & Zhou, 2014）;其次, 教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工進行積極互動和開放溝通, 利于營造一個相互促進的雙向溝通氛圍（Ely et al., 2010）。在此互動過程, 領(lǐng)導(dǎo)者會根據(jù)員工的實際情況為其設(shè)置合理目標和個性化指導(dǎo)方案, 員工將領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的情感、特質(zhì)和言行作為信息線索, 根據(jù)自身需求對信息進行選擇性加工和處理, 改善自己心智模式并激發(fā)創(chuàng)新行為; 再者,教練型領(lǐng)導(dǎo)善于鼓勵和啟發(fā)員工, 通過案例分析和提問等方式引導(dǎo)員工認清問題本質(zhì), 并非直接告知解決問題的方法, 激發(fā)員工看待創(chuàng)新行為的積極情感（Moen & Federici,2012）; 最后, 教練型領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展提供有效的關(guān)鍵資源支持（Ely et al., 2010）, 降低員工在創(chuàng)新過程可能面臨的挑戰(zhàn)性與風(fēng)險性, 促使員工敢于打破常規(guī)思維并嘗試新的不確定想法, 提高解決問題的自我效能感?；谝陨戏治? 本研究提出以下假設(shè):

H1: 教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有積極促進作用。

2.3 心理資本的中介作用

廣泛的心理資本定義是指一種對個體態(tài)度、行為和發(fā)展產(chǎn)生影響的積極心理狀態(tài)與心理能力, 具有習(xí)得性而非穩(wěn)定不可變, 可通過正向培訓(xùn)、外在有效干預(yù)、他人指導(dǎo)等方式得以開發(fā)與利用的一種積極心理資源, 主要包括自我效能、樂觀、希望和韌性四個維度（Luthans,Youssef, & Avolio, 2007）。仲理峰、王震、李梅和李超平（2013）研究證實, 心理資本作為一種積極的心理資源能促進個體產(chǎn)生積極行為, 如心理資本助于個體做出創(chuàng)新行為和組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）等利于組織發(fā)展的積極行為。高自我效能的員工擁有高志向和高抱負, 善于利用所有條件爭取更多資源, 充滿信心地積極面對挑戰(zhàn)性工作; 對自己充滿希望的員工不會對目標輕易放棄, 即便身處逆境往往也能權(quán)變決策適應(yīng)動態(tài)性的環(huán)境變化, 想出更多創(chuàng)新想法進而解決問題（仲理峰,2007）; 持有樂觀心態(tài)的員工傾向保持樂觀向上的心態(tài)看待現(xiàn)實, 對行為結(jié)果有積極預(yù)期; 高韌性的員工在困難挫折前堅持不懈, 激發(fā)潛在動力完成創(chuàng)造性工作。相應(yīng)的,Sweetman, Luthans, Avey和Luthans（2011）研究發(fā)現(xiàn)心理資本及其四個維度均與創(chuàng)造力正相關(guān)。

創(chuàng)新過程的風(fēng)險性和復(fù)雜性要求個體具備堅定的心智、自我效能和韌性等積極心理要素。依據(jù)社會信息加工理論模型可知, 員工會選擇性解讀領(lǐng)導(dǎo)者傳遞的信息, 利用獲得的信息構(gòu)建和解釋事件（Salancik & Pfeffer, 1978）。在組織環(huán)境中, 教練型領(lǐng)導(dǎo)通過態(tài)度、情感和行為向員工傳遞鼓勵、信任與支持的信號, 為其提供情感、認知與道德援助, 激發(fā)員工自主性和能動性, 啟迪員工開發(fā)心智, 提高自我效能。研究發(fā)現(xiàn), 創(chuàng)新自我效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與團隊績效二者之間具有中介作用（方陽春, 2014）。自我效能越高的員工, 越可能承擔(dān)風(fēng)險并敢于嘗試挑戰(zhàn)性任務(wù),從而產(chǎn)生創(chuàng)新行為（Gong, Huang, & Farh, 2009）。不僅如此, 當(dāng)員工面臨困境和失敗時, 教練型領(lǐng)導(dǎo)及時和下屬進行互動交流, 對下屬的想法給予反饋并提供改進績效的建議, 不僅提高員工韌性和自信, 還幫助員工創(chuàng)造性解決問題。此外, 教練型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展, 不僅在技能方面為下屬提供關(guān)鍵技術(shù)指導(dǎo)和資源支持, 更鼓勵他們對未來發(fā)展充滿希望。再者, 教練型領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工個體化差異為其設(shè)計個性化的激勵啟發(fā)方式, 傳遞樂觀主義信號, 心態(tài)樂觀的員工傾向?qū)⒗щy挫折積極歸因, 并對新問題產(chǎn)生創(chuàng)新性的積極情感。綜合以上分析, 根據(jù)社會信息加工理論得知, 心理資本的習(xí)得性源于個體對外部環(huán)境信息的感知、加工和處理。教練型領(lǐng)導(dǎo)作為直接激發(fā)員工內(nèi)在動機信念的近端因素, 有效提升心理資本并促進員工產(chǎn)生持久性的創(chuàng)新行為。

雖Pousa和Mathieu（2015）研究發(fā)現(xiàn), 教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工的自我效能和行為績效有顯著正向影響, 但沒有文獻直接考察教練型領(lǐng)導(dǎo)如何通過理資本的中介作用間接影響員工創(chuàng)新行為。此外, Pitichat, Reichard, Kea-Edwards,Middleton和Norman（2017）指出未來文獻應(yīng)多研究積極領(lǐng)導(dǎo)行為與心理資本的關(guān)系, 如教練型領(lǐng)導(dǎo)。綜上, 本研究提出如下假設(shè):

H2: 教練型領(lǐng)導(dǎo)對心理資本有積極促進作用。

H3: 心理資本與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。

H4: 心理資本在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

2.4 情緒智力的調(diào)節(jié)作用

Salvey和Mayer最先提出情緒智力的概念, 認為其能夠評估并調(diào)整自己和他人情緒, 同時自身行為思想能夠被情感引導(dǎo), 主要包括自我情緒感知（Self-emotion Perception）、 他 人 情 緒 評 價（Emotion Evaluation of Others）、情緒控制（Emotional Control）和情緒利用（Emotion Utilization）（Mayer & Salovey, 1997）。在如今競爭激烈的組織環(huán)境中, 存在許多與情緒智力密切相關(guān)的理性及非理性行為, 員工情緒與其創(chuàng)新行為是一種交互作用過程, 即創(chuàng)新行為的產(chǎn)生過程既被情感體驗過程塑造, 同時又能構(gòu)成復(fù)雜情感認知體驗。在組織情景中, 個體情緒智力的作用通常優(yōu)于其專業(yè)技能和認知能力, 情緒智力與創(chuàng)造力正向預(yù)測員工的工作承諾與組織績效（Vasudevan, 2013）,由此可以看出, 情緒智力利于員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生?，F(xiàn)階段關(guān)于情緒智力的研究多聚焦于教育和心理領(lǐng)域, 缺乏其在組織管理領(lǐng)域的探討。Jafri, Dem和Choden（2016）研究表明, 最近情緒智力在企業(yè)選拔員工和培訓(xùn)員工方面已作為重要的參考因素被廣泛應(yīng)用。同時, Ashraf和Khan（2014）研究發(fā)現(xiàn)情緒智力可作為調(diào)節(jié)行為表現(xiàn)和外界刺激的個體差異變量。

根據(jù)資源保存理論的增值螺旋（Gain Spiral）效應(yīng),個體擁有的資源越多, 擴大資源增量的動機和能力越強（曹霞, 瞿皎姣, 2014）。Hobfoll（1989）指出, 每個個體特征都屬于自己獨特的價值資源, 情緒智力屬于個體特質(zhì)的一部分, 由此推知情緒智力是一種個體資源。教練型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)為一個社會互動、溝通交流的情感過程, 引導(dǎo)個體發(fā)現(xiàn)外在可能, 開發(fā)內(nèi)在潛能, 通過“提問”方式向員工傳遞相應(yīng)引導(dǎo)啟發(fā)性信息資源, 創(chuàng)造共享情感體驗, 營造創(chuàng)新性的環(huán)境氛圍, 開發(fā)員工心智模式（Hagen & Aguilar,2012）。員工情緒智力越高, 發(fā)現(xiàn)、識別和獲取教練型領(lǐng)導(dǎo)提供條件性資源的能力越強, 越能充分利用現(xiàn)有資源促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。教練型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的共同互動、開放溝通和信息分享與反饋等領(lǐng)導(dǎo)行為傳遞了對員工的支持與幫助（Kim, 2014）。高情緒智力的員工具備準確感知和評估情緒線索的信息獲取優(yōu)勢, 敏銳感知領(lǐng)導(dǎo)者對自身改善心智模式的引導(dǎo)和資源支持, 并將該資源視為工作的內(nèi)在動力, 增強對組織的情感信賴, 積極展示自身價值表現(xiàn)出更多組織期望的創(chuàng)新行為。反之, 對于情緒智力較低的員工來說, 把控自己及識別他人的情緒較弱, 難以感知教練型領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵引導(dǎo)意圖, 同時會因自身情緒表達能力不強、不能及時識別他人情緒、不易得到同事及領(lǐng)導(dǎo)的認可等原因難以提高自我效能感, 削弱內(nèi)在工作動機并放大消極影響。綜上, 本研究提出假設(shè)如下:

H5: 情緒智力正向調(diào)節(jié)教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響，即員工的情緒智力越高，教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的促進作用越顯著。

從資源保存理論可以看出, 個體為適應(yīng)多元動態(tài)化的競爭環(huán)境, 增加資源存量、培育增值螺旋已成為提高個體核心競爭力的主流趨勢（曹霞, 瞿皎姣, 2014）。本研究認為,雖然教練型領(lǐng)導(dǎo)能根據(jù)員工的具體情況采取個性化的互動溝通和資源支持, 但由于員工的情緒智力不同, 對領(lǐng)導(dǎo)者傳遞的信息感知不同, 在心理資本方面也會存在差異, 進而間接影響創(chuàng)新行為。具體來說, 情緒智力高的員工感知到教練型領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵和啟發(fā)后, 傾向利用機會創(chuàng)造盈余資源, 產(chǎn)生更強的自我效能并保持樂觀心態(tài), 激發(fā)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。換言之, 在工作過程中, 員工心理資本作為一種有價值性的個體心理資源, 情緒智力高的員工會努力保護和爭取更多的心理資源, 降低出現(xiàn)喪失螺旋（Loss Spiral）的可能以彌補資源損耗, 促進心理資本對員工創(chuàng)新行為的積極影響; 同時, 高情緒智力的員工根據(jù)所處組織環(huán)境的變化設(shè)定合理目標, 借鑒以往工作經(jīng)驗保持積極樂觀的信念, 充滿希望地展現(xiàn)自我價值, 推動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生與創(chuàng)新項目的實施。由此提出假設(shè)如下:

H6: 情緒智力正向調(diào)節(jié)教練型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本之間的關(guān)系，即員工的情緒智力越高，教練型領(lǐng)導(dǎo)對心理資本的正向作用越強。

綜合前文理論推導(dǎo)與假設(shè), 本研究提出一個被調(diào)節(jié)的中介模型, 如圖1所示。在此模型中, 教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有積極影響, 心理資本在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用, 情緒智力在以上關(guān)系中均具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。其中, 此調(diào)節(jié)效應(yīng)由情緒智力對主效應(yīng)（教練型領(lǐng)導(dǎo)－員工創(chuàng)新行為）及對第一個階段中介作用（教練型領(lǐng)導(dǎo)－心理資本）的調(diào)節(jié)作用共同產(chǎn)生。由此, 本研究提出假設(shè)如下:

H7: 情緒智力正向調(diào)節(jié)心理資本在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。

圖1 理論框架

3 研究方法

3.1 研究對象與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷星軟件進行數(shù)據(jù)收集, 被試來自全國21個省市的企業(yè)員工。首先, 在問卷收集前, 提前與各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部門聯(lián)系并獲得相應(yīng)支持; 其次,通過各部門負責(zé)人的號召在其工作群或非正式組織群發(fā)送問卷鏈接, 請員工認真配合填寫問卷。每個變量問卷填寫前均設(shè)置指導(dǎo)語, 以提高問卷有效性。本研究收集調(diào)查問卷300份, 初步篩選剔除無效問卷后得有效問卷256份,問卷有效率為85.33%。其中, 男性124人（48.44%）, 女性132人（51.56%）, 平均年齡為32.41歲（SD = 4.92）,平均任職年限為3.46（SD = 4.51）, 本科及以上學(xué)歷185人（72.27%）, 基層管理人員及以上63人（24.61%）, 一般員工193人（75.39%）。

3.2 測量工具

本研究采用“翻譯-回譯”程序?qū)⒂⑽牧勘矸g成中文,并對量表內(nèi)容作了適當(dāng)調(diào)整, 以提供測量的信效度。

教練型領(lǐng)導(dǎo): 采用 Anderson（2013）開發(fā)的單維度量表, 使用Likert 5點量表進行測量, 共12個題項, 例題如“我的上司傾向于向我提問, 而不是直接給出解決方法”。本研究中該量表的Cronbach'α 系數(shù)為0.80。

表1 驗證性因素分析結(jié)果

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)

心理資本: 采用Luthans, Norman, Avolio和Avey（2008）編制的四維度（自我效能、希望、樂觀和韌性）量表, 使用Likert 6級量表, 共24個題項, 如“與管理層開會時,在陳述自己工作范圍之內(nèi)的事情方面我很自信”。本研究中量表總體的Cronbach'α 系數(shù)為0.90。

情緒智力: 采用Law, Wong和Song（2004）編制的情緒智力量表, 包括四個維度: 自我情緒感知、他人情緒評價、情緒控制和情緒利用。該量表共16個題項, 用Likert 5點量表進行測量。例題如“我能控制自己的情緒并且理性的面對困難”。在本研究中, 該量表總體的Cronbach'α系數(shù)為0.87。

員工創(chuàng)新行為: 采用黃志凱（2004）根據(jù)中國文化開發(fā)的量表, 從創(chuàng)意產(chǎn)生和創(chuàng)意執(zhí)行兩個方面進行測量, 使用Likert 5點量表, 共12個題項, 每個維度均為6個題,例題如“我針對問題提出構(gòu)想或解決方式”。本研究中該量表總體的 Cronbach'α 系數(shù)為 0.87。

控制變量: 參考以往研究, 個體因素是員工創(chuàng)新行為的重要影響因素之一（Jafri et al., 2016）。因此, 本研究選取性別、學(xué)歷、年齡、工作年限等變量為控制變量。

3.3 數(shù)據(jù)分析技術(shù)

本研究使用SPSS23.0對收集數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計、回歸分析及相關(guān)性分析, 用AMOS24.0軟件進行驗證性因素分析。根據(jù)Baron和Kenny（1986）的三步驟法和重抽樣自助法（采用PROCESS程序）驗證中介效應(yīng); 采用層次回歸法和Aiken和West（1994）的建議程序, 繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)交互圖, 對調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗; 根據(jù)Edwards和Lambert（2007）的建議, 用Bootstrap反復(fù)抽樣2000次,檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是否存在。

4 研究結(jié)果

4.1 區(qū)分效度檢驗與共同方法偏差檢驗

為檢驗所有變量的區(qū)分效度, 本研究對教練型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本、情緒智力和員工創(chuàng)新行為四個變量進行驗證性因素分析。結(jié)果如表1所示, 與其他三個競爭模型相比,四因子模型的擬合指數(shù)優(yōu)于其他嵌套模型的擬合結(jié)果。

因調(diào)查問卷所有變量數(shù)據(jù)通過員工自我報告方式獲得, 易出現(xiàn)同源偏差問題。為此, 本研究利用Harman單因素檢驗法（Podsakoff, Mackenzie, Lee, & Podsakoff, 2003）,將問卷所有題項一起做因子分析, 在特征值大于1并未做旋轉(zhuǎn)時得到第一個主成分載荷量為25.48%, 低于最高標準40%。表明本研究的同源誤差在可接受范圍內(nèi), 不會對分析結(jié)果產(chǎn)生較大影響。

4.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果

各變量均值、標準差及相關(guān)系數(shù)矩陣見表2。教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r= 0.57,р＜ 0.01）, 與心理資本顯著正相關(guān)（r= 0.58,р＜ 0.01）。同時, 心理資本與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r= 0.74,р＜ 0.01）, 情緒智力與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r= 0.65,р＜ 0.01）, 與心理資本顯著正相關(guān)（r= 0.72,р＜ 0.01）。上述結(jié)果與理論預(yù)期相符, 為后續(xù)假設(shè)檢驗提供初步支持。

4.3 假設(shè)檢驗結(jié)果

第一, 檢驗主效應(yīng)。如表3所示, 在控制性別、年齡、學(xué)歷和任職年限后, 模型1顯示, 教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有正向作用（b= 0.51,р＜ 0.001）, H1得到支持。

第二, 檢驗中介效應(yīng)。根據(jù)Baron和Kenny（1986）的檢驗步驟: 第一步, 檢驗自變量（教練型領(lǐng)導(dǎo)）對因變量（員工創(chuàng)新行為）是否存在顯著影響, H1已驗證成立。第二步, 檢驗自變量（教練型領(lǐng)導(dǎo)）對中介變量（心理資本）是否存在顯著影響。模型7顯示, 教練型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本正相關(guān)（b= 0.55,р＜ 0.001）, H2得到支持。第三步,檢驗自變量（教練型領(lǐng)導(dǎo)）和中介變量（心理資本）對因變量（員工創(chuàng)新行為）的影響。模型2發(fā)現(xiàn)心理資本顯著正向影響員工創(chuàng)新行為（b= 0.69,р＜ 0.001）, H3 得到支持。將教練型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本和員工創(chuàng)新行為同時加入回歸方程后, 模型3發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響減弱（b= 0.19,р＜ 0.01）, 而心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響仍然非常顯著（b= 0.58,р＜ 0.001）。此外, 使用重抽樣自助法得知心理資本部分中介了教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系（間接效應(yīng) = 0.37, CI95% = 0.28, 0.48, 抽樣數(shù) =2000）, H4得到支持。

圖2 情緒智力在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用

第三, 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。首先, 如表3所示在控制員工特征變量之后, 以員工創(chuàng)新行為作為因變量, 加入教練型領(lǐng)導(dǎo)和情緒智力的交互項乘積, 模型5顯示, 情緒智力在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間有調(diào)節(jié)作用（b= 0.13,р＜ 0.05）。根據(jù)Aiken和West（1994）的研究, 繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)關(guān)系圖如圖2所示, 對于高情緒智力的員工, 教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響更強, 反之低情緒智力積極作用效果較弱。由此, H5得到支持。同理檢驗H6, 模型9顯示教練型領(lǐng)導(dǎo)和情緒智力的交互項對員工心理資本有顯著正向影響（b= 0.18,р＜ 0.05）, 結(jié)合圖3情緒智力在教練型領(lǐng)導(dǎo)和員工心理資本之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖, H6得到支持。

第四, 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗。本次檢驗根據(jù)Edwards和Lambert（2007）的建議, 用Bootstrap反復(fù)抽樣2000次, 檢驗不同條件下情緒智力的間接效應(yīng)。結(jié)果如表4所示, 當(dāng)心理資本為中介變量時, 高低情緒智力組間的間接效應(yīng)表現(xiàn)出顯著差異。對于低情緒智力員工來說,教練型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本的中介作用對員工創(chuàng)新行為形成的影響顯著（b= 0.12,SE= 0.05）, 95%的置信區(qū)間為[0.02,0.23]; 對于高情緒智力的員工而言, 教練型領(lǐng)導(dǎo)通過心理資本對員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)更強（b= 0.21,SE= 0.04）,95%的置信區(qū)間為[0.12, 0.31]。這說明員工的情緒智力越高, 心理資本在教練型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用越強, 由此H7得到支持。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)結(jié)果

圖3 情緒智力在教練型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本之間的調(diào)節(jié)作用

5 討論

教練型領(lǐng)導(dǎo)作為組織行為學(xué)領(lǐng)域一種能夠改善員工心智的新興領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格, 其與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究在近年來已備受社會各界關(guān)注, 但學(xué)界對其二者之間中介機制和權(quán)變條件的探討還不充分（朱瑜, 呂陽, 王雁飛, 王麗璇, 2018）。主要表現(xiàn)為: 現(xiàn)有研究多聚焦教練型領(lǐng)導(dǎo)的主效應(yīng), 缺乏對其完整作用機理的探討, 如教練型領(lǐng)導(dǎo)是否可通過中介機制間接影響結(jié)果變量及其邊界條件（王雁飛等, 2016）。由此, 本研究試圖從社會信息加工理論和資源保存理論視角出發(fā), 構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介模型, 探討心理資本和情緒智力在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的效應(yīng)機理, 以期對后續(xù)理論研究與企業(yè)實踐管理做出一定貢獻。

5.1 理論意義

第一, 本研究在一定程度上豐富了學(xué)界對教練型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為的認識。員工創(chuàng)新作為企業(yè)微觀層面上的競爭基石, 備受學(xué)業(yè)兩界的關(guān)注與探索, 雖已有研究以創(chuàng)新理論（羅瑾璉, 趙莉, 鐘競, 2016）和社會交換理論（石冠峰, 毛舒婷, 王坤, 2017）為理論支撐, 探究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（如雙元領(lǐng)導(dǎo)和幽默型領(lǐng)導(dǎo)）對員工創(chuàng)新行為影響, 但仍缺乏中國情境下教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的實證研究。本研究基于中國情境從領(lǐng)導(dǎo)特征和個體特征交互作用視角, 以社會信息加工理論和資源保存理論為基礎(chǔ), 完善并證實了教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的促進作用, 不僅豐富了社會信息加工理論和資源保存理論在領(lǐng)導(dǎo)有效性研究中的應(yīng)用, 為后續(xù)相關(guān)研究提供一個新理論視角, 還拓展了教練型領(lǐng)導(dǎo)的解釋機制和情景適應(yīng)范圍。

第二, 本研究首次證實心理資本在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用, 教練型領(lǐng)導(dǎo)對其結(jié)果變量的間接作用機制一直是近來學(xué)者的研究熱點, 但至今尚未有研究通過心理資本的中介作用探究教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。根據(jù)社會信息加工理論, 教練型領(lǐng)導(dǎo)向員工傳達“為下屬的個人發(fā)展提供幫助并積極創(chuàng)造培訓(xùn)或?qū)W習(xí)的機會來提高下屬的工作水平和技能”的信念（Anderson,2013）, 被員工視為一種重要的社會信息線索, 并根據(jù)此線索決定如何獲取更多應(yīng)對創(chuàng)新風(fēng)險所需的心理資源, 即心理資本。當(dāng)員工的心理資本被教練型領(lǐng)導(dǎo)有效開發(fā)時,會以樂觀心態(tài)調(diào)動內(nèi)在積極的心理資源激發(fā)自身產(chǎn)生創(chuàng)新行為。本研究從積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)視角出發(fā), 既證實了“領(lǐng)導(dǎo)行為—員工心理資源—員工積極工作行為”的作用路徑, 又揭開了教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在“黑箱”機制, 為其形成過程提供一個新思路和理論基礎(chǔ)。

第三, 本研究首次發(fā)現(xiàn)情緒智力不僅正向調(diào)節(jié)教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系, 還能顯著調(diào)節(jié)心理資本在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。目前以情緒智力作為調(diào)節(jié)變量的研究相對較少, 以往將情緒智力視為調(diào)節(jié)變量的研究多聚焦于高?？蒲锌冃Ш徒逃凉M意度方面。例如, 王仙雅、林盛和陳立蕓（2013）研究發(fā)現(xiàn)情緒智力及其與學(xué)術(shù)氛圍的交互作用均能正向調(diào)節(jié)科研壓力和科研績效之間的關(guān)系; 葉寶娟和鄭清（2017）最近發(fā)現(xiàn)情緒智力可強化職業(yè)認同對農(nóng)村小學(xué)校長滿意度的影響。然而, 情緒智力作為調(diào)節(jié)變量的研究在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工關(guān)系這一領(lǐng)域相對缺乏。為彌補這一空缺領(lǐng)域, 本研究考察情緒智力在教練型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng), 不僅回應(yīng)了Ashraf和Khan（2014）把情緒智力作為調(diào)節(jié)因子研究的呼吁, 同時證實情緒智力作為一種個體資源能直接正向調(diào)節(jié)教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系, 進一步豐富情緒智力作為調(diào)節(jié)變量的作用機制和因果鏈, 為教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的邊界效應(yīng)條件增添了新的解釋。

5.2 實踐意義

為適應(yīng)技術(shù)不斷變化和全球化競爭日趨激烈的信息化時代, 建設(shè)創(chuàng)新驅(qū)動型組織一直是企業(yè)實踐管理的重要議題。本研究通過揭示教練型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本和情緒智力的關(guān)系, 為企業(yè)如何提高員工創(chuàng)新行為提供新的實踐啟發(fā)。第一, 教練型領(lǐng)導(dǎo)的選拔與培訓(xùn)。企業(yè)不僅需要在管理層的招聘選拔環(huán)節(jié)（如人才測評）和績效考評環(huán)節(jié)（如采用行為導(dǎo)向型考核中的關(guān)鍵事件法、行為觀察法）選取具有教練型領(lǐng)導(dǎo)特征的人員, 還需根據(jù)企業(yè)自身需求定期組織與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)相關(guān)的培訓(xùn)。例如, 教導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對員工的不同需求和職業(yè)發(fā)展進行心智模式的啟發(fā)和改善, 激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為, 為企業(yè)管理人員調(diào)動提供儲備人才。第二, 組織鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中多關(guān)注心理資本高的員工。例如領(lǐng)導(dǎo)者通過觀察、傾聽與積極互動等方式, 識別員工工作技能現(xiàn)狀與組織要求的差距, 基于每個員工的現(xiàn)況提供個性化指導(dǎo)和幫助, 潛移默化增加員工的積極心理能量和心理資源, 表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為。第三, 情緒智力是提升員工創(chuàng)新行為的一個重要因素, 企業(yè)可把與情緒智力相關(guān)的測試（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情緒智力量表）作為甄選應(yīng)聘人員的參考條件之一, 為后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)者與員工匹配提供參考信息。此外, 情緒智力可通過后天培訓(xùn)獲得,企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展需求及員工實際情況在培訓(xùn)體系中定期開展與情緒智力相關(guān)的培訓(xùn)（如角色扮演法和管理游戲法）, 并將其納為員工職業(yè)生涯規(guī)劃, 優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)投入產(chǎn)出比。

5.3 不足與展望

本研究雖對學(xué)業(yè)兩界理解教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系做出一定貢獻, 但仍存在不足之處待于未來學(xué)者深入推進。第一, 本研究僅揭示了心理資本在教練型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的中介作用, 后續(xù)學(xué)者可從其他理論視角拓展相關(guān)中介機制的研究。根據(jù)相似相吸理論（Similarity Attraction Paradigm）, 領(lǐng)導(dǎo)者和員工的相似度越高, 越傾向于積極互動, 增加彼此之間的信任和安全感, 當(dāng)員工感知領(lǐng)導(dǎo)者對自己的鼓勵支持和引導(dǎo)時, 會激發(fā)自身提高工作績效以回饋領(lǐng)導(dǎo)者。未來學(xué)者可對上述觀點進行實證檢驗。第二, 本研究對情緒智力調(diào)節(jié)作用的適應(yīng)范圍挖掘不夠充分, 僅揭示了情緒智力在教練型領(lǐng)導(dǎo)（積極領(lǐng)導(dǎo)力）和員工創(chuàng)新行為之間的權(quán)變作用, 但領(lǐng)導(dǎo)力視角還包括雙元領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)等積極領(lǐng)導(dǎo)力或威嚴型領(lǐng)導(dǎo)和破壞型領(lǐng)導(dǎo)等消極領(lǐng)導(dǎo)力, 由此未來研究可進一步挖掘以上領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情緒智力的交互作用對員工創(chuàng)新行為的影響。此外,員工情緒智力高低的發(fā)揮是否與其領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力高低有關(guān)？由此, 建議未來研究可根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-下屬情緒智力的匹配程度, 對比分析二者交互作用對不同層面（個體、團隊和組織）員工創(chuàng)新行為的影響。第三, 變量測量方面。本研究問卷采取員工自評法, 結(jié)果可能會因社會贊許效應(yīng)造成同源偏差, 彭堅和王霄（2016）研究發(fā)現(xiàn), 在評定工作角色方面上下級未必能達成共識, 評價過程出現(xiàn)的差異可能會影響員工的工作行為。因此, 未來可采用領(lǐng)導(dǎo)者和員工配對調(diào)查法收集數(shù)據(jù), 提高結(jié)果準確性。此外, 本研究問卷數(shù)據(jù)收集采用橫截面設(shè)計, 不能充分厘清變量間的因果關(guān)系。未來研究在控制調(diào)查時間的基礎(chǔ)上, 可直接采用跨度性的追蹤數(shù)據(jù)或案例研究進一步拓展本研究的深度與廣度, 增加研究結(jié)果說服力。

6 結(jié)論

本研究基于社會信息加工理論和資源保存理論, 對256份員工數(shù)據(jù)進行層次回歸分析, 在控制性別、學(xué)歷、年齡和工作年限以后, 發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)可通過心理資本間接影響員工創(chuàng)新行為, 情緒智力在上述過程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工情緒智力越高時, 教練型領(lǐng)導(dǎo)對心理資本、員工創(chuàng)新行為的正向影響更增強。

附錄: 教練型領(lǐng)導(dǎo)（來源: Anderson, 2013; 譯者: 史烽, 安迪, 蔡翔,2017）

1.我的上司為我的個人發(fā)展提供幫助。

2.我的上司擅長通過觀察我的工作情況來決定自己的管理方式。

3.我的上司擅長幫助我制定行動方案。

4.我的上司給予我的指導(dǎo)和幫助并未得到我的重視。（反向）

5.我的上司傾向于向我提問, 而不是直接給出解決方法。

6.我的上司認為在短時間內(nèi)有效改善我的工作短板并不容易。（反向）

7.我的上司會讓所有下屬參與決策。

8.我的上司會積極創(chuàng)造培訓(xùn)或?qū)W習(xí)的機會來提高我的工作水平和技能。

9.我的上司會認真負責(zé)地給我提供工作方面的反饋信息。

10.我的上司與我面談時, 更多地是傾聽而不是發(fā)問。

11.只要是好的想法, 無論誰提出, 我的上司都愿意采納。

12. 我的上司希望我能夠獨立解決遇到的問題。