淺論如何加強新時代勘探企業(yè)青年工作

郜瑭珺

摘 要：青年人才是企業(yè)發(fā)展的重要力量，是員工隊伍中最具活力同時也最難以把控的人才群體，特別是在經(jīng)濟形勢新常態(tài)和石油勘探行業(yè)寒冬期的雙重作用下，如何保障科研人才隊伍的穩(wěn)定性，如何充分調(diào)動青年員工的積極性，成為企業(yè)青年工作的重要內(nèi)容。本文基于科學(xué)系統(tǒng)的心理問卷調(diào)研分析，探尋青年員工心理波動影響因素，提出建強群團組織、加強思想引領(lǐng)、優(yōu)化管理模式、搭建青年舞臺、切實服務(wù)青工、實現(xiàn)EAP內(nèi)化等激發(fā)青年活力的針對性措施。

關(guān)鍵詞：青年 思想 教育 群團工作

青年人才已成長為中國石化勘探分公司在科研、管理重要崗位的主力軍，是分公司不斷突破和持續(xù)發(fā)展的希望。但在低油價背景下，面臨油氣勘探 “寒冬期”，同時面對更加復(fù)雜的勘探對象，公司在整體勘探成果產(chǎn)出、員工收入增長、隊伍士氣激勵方面，都受到較大影響。青年作為思維更多元、意識更自主、訴求期望更高的群體，心態(tài)和心理發(fā)生著更加復(fù)雜的變化。如何準確把握好青年思想動向，有力保障科研生產(chǎn)隊伍的穩(wěn)定，持續(xù)激發(fā)青年科研人員奮進活力，企業(yè)遇到前所未有的挑戰(zhàn)。

為深入了解青年的思想狀況，分公司進行思想狀況調(diào)查分析。在前期深入走訪的基礎(chǔ)上編制調(diào)查問卷，由第三方心理咨詢公司進行思想調(diào)查分析，采取問卷與心理問卷融合方式，保證了問卷的可靠性、完整性和專業(yè)性。調(diào)查共回收青年員工有效問卷172份，占青工總數(shù)95%，同時將青年員工樣本與分公司有效樣本以及中石化總樣本作對比，科學(xué)分析青年員工的心理特點，針對性提出工作意見。

一、科學(xué)調(diào)研，把握青年人才的思想特點，深入探尋青工心理的影響因素

1.青年員工價值觀符合主流，對公司認可度高

分公司青年員工心理積極正面，價值觀與主流一致。青年員工中52.3%認為人們“應(yīng)以現(xiàn)實為依據(jù)，注重現(xiàn)實問題的解決和事物的實際功用和意義”最符合他們的價值觀。在承擔社會責任和關(guān)注社會熱點類問卷中，勘探青年選擇積極面對，積極關(guān)注，并以開放的懷抱面對社會和外部環(huán)境。在評價影響青年員工個人職業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)的主要因素時，青年更多的認為個人努力不夠是最主要因素，體現(xiàn)較強責任擔當?shù)姆e極態(tài)度。問卷結(jié)果體現(xiàn)分公司黨建思想政治工作和形勢人物教育工作卓有成效， 17.0%的員工對中國石化勘探分公司的一般感覺是“油然而生的一種自豪感”。47.4%的青年員工對中國石化勘探分公司未來發(fā)展比較有信心，14.0%的員工對公司發(fā)展充滿信心。

2.青年思想呈現(xiàn)多元化，注重自我價值的體現(xiàn)

分公司青年員工研究生學(xué)歷占到50%，隊伍呈現(xiàn)高學(xué)歷、高素質(zhì)特點。該群體不斷經(jīng)接受多元文化的沖擊，視野更加開闊，思維更加活躍，同時對工資待遇、職業(yè)晉升等方面的期望值更高?，F(xiàn)有的青年員工多為獨生子女，特定的時代背景和成長軌跡決定了該群體更加注重自我，渴望自我價值得到體現(xiàn)。從問卷看出，員工的價值觀評價對“自我表達”和“個性張揚”的訴求高于整體水平。青年對文體活動參與度意愿較強，但對技術(shù)比武、科技論壇等平臺的期待值遠低于分公司平均水平。一方面由于員工在科研生產(chǎn)工作量飽滿的情況下，主動參與技能比拼意愿不強，一方面說明在此類比拼類平臺的搭建中，還需進一步優(yōu)化流程并升級激勵機制。

3.分公司員工的壓力指數(shù)較高，青年感到壓力更大

分公司員工的壓力主觀感受和身心壓力水平較高。具體表現(xiàn)為：心理壓力（48.6）顯著差于石化總體（43.6），身體壓力（43.6）顯著差于石化總體（40.1）。分公司員工在工作中的信心水平較高，應(yīng)對挑戰(zhàn)和壓力的能力較強。

工作壓力主要來自工作負荷過重、角色模糊、績效考核以及學(xué)習壓力，分公司員工這幾項的評價值均差于中石化總體水平。作為高知識人群聚集的科研生產(chǎn)型單位，以上幾個指標普遍情況較差。但 “角色模糊”項目公司情況與集團公司水平差距更大。反映出員工感覺到職責不清，不清楚自己的職責和應(yīng)盡的義務(wù)，從事工作常常超越本身職責范圍。研究認為當個體在發(fā)生角色不清時往往會產(chǎn)生應(yīng)激反應(yīng)，出現(xiàn)焦慮和不滿足感。

而外部環(huán)境壓力對青年員工影響也巨大。青年員工最關(guān)心的社會熱點是“子女教育”（62.7%），選擇該選項的比例遠高于分公司整體的46.3%。另外對于“住房保障”的關(guān)注度青年群體為29.6%，顯著高于分公司整體得分（15.9%）。中國社會發(fā)生迅猛的經(jīng)濟發(fā)展和激烈市場變革，物價上漲特別是房價的上漲以及由此帶來的薪資收入高追求和心理高度焦慮不可忽視。子女教育也給青年員工帶來巨大焦慮感，教育資源的緊缺帶來的經(jīng)濟負擔，以及子女接送、特長培養(yǎng)、升學(xué)擇校等具體問題都帶來較大壓力。

4.青年員工對勞動回報和激勵機制的有更高期望

青年建議“增加科研投入，完善科研人員激勵機制，促進科技創(chuàng)新（75.1%），”在分公司快速發(fā)展的建議欄目中，該項目顯著高于分公司整體（68%）。而在“調(diào)動員工工作積極性的建議”中，青年員工有70%選擇了“能者多得，結(jié)合合理的薪酬福利”，而分公司選擇該項目只有56%?！疤岣邌T工滿意度需要做的工作”選項中，也出現(xiàn)青年員工74.7%選擇“加強領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的認可度，建立合理的薪酬體系”，高于公司整體選擇該項的百分比。

由外部壓力帶來的對物質(zhì)的正常追求是屬合理范圍。青年員工有特殊的生活壓力，同時還有資本積累的訴求。對勞動回報的更高要求是人才隊伍不穩(wěn)定的因素，但另一方面也可以將此轉(zhuǎn)化為激勵人才隊伍不斷進步和創(chuàng)新的重要手段，這需要繼續(xù)探索合理構(gòu)筑科研評價體系，拉開收入檔次，加大對創(chuàng)新的獎勵刺激和驅(qū)動，激發(fā)青年科研人才的活力。

5.在科技創(chuàng)新和科研人員成長發(fā)展方面，青年希望能有更多的刺激和支持

分公司在人才培養(yǎng)和科創(chuàng)激勵方面做了很多嘗試，如科研隊伍晉升的積分制量化考評、重獎突出青年的“新銳獎”、重要崗位的年輕科研骨干選聘、持續(xù)設(shè)立的三級項目等。但目前青年仍認為公司面臨的主要科技創(chuàng)新困難是：“科研人員工作積極性不高，創(chuàng)新意愿和動機不強”。顯示出創(chuàng)新意愿和積極性的弱化。在“調(diào)動科研人員的積極性”調(diào)查中，更多的選擇為“尊重、認可并鼓勵科研人員的每一個小的進步和成果”。青年們對于“設(shè)立成長基金，鼓勵提升自我和外出訪問交流”的意愿比較高。而對于科研人員職位積分制，青年部分認為效果弱于預(yù)期，需“進一步合理設(shè)置管理辦法，簡化考核程序”。青年的選擇比例高于分公司整體比例。針對此現(xiàn)象，公司一方面需加強對科技創(chuàng)新激勵機制的探索，同時要積極做好思想政治教育和形勢任務(wù)教育，修正青年對自我價值的認知。

6.青年員工對分公司管理和黨建等工作比較認可，但認可度低于整體水平

大多數(shù)干部員工對分公司加強黨的建設(shè)，推進全面從嚴治黨工作表示認可。青年員工認為公司黨委“積極發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)核心作用，體現(xiàn)了強烈的責任和擔當”。超半數(shù)青年員工對分公司企業(yè)文化理念內(nèi)涵比較認可。但青年群體對于改革調(diào)整和黨建水平的認可度低于公司整體水平，應(yīng)對和響應(yīng)的態(tài)度也差于公司總體水平。體現(xiàn)出青年群體的思維更加活躍，對管理和黨建工作實效和作用的期望值更高，說明我們針對青年的思想政治教育還有待提升。對于分公司的部門整合和機構(gòu)調(diào)整工作，59%以上青年員工對管理體制改革和機構(gòu)（部門）的調(diào)整表示認可，面對變革，青年員工采取的應(yīng)對方式主要是“積極響應(yīng)、逐步適應(yīng)”。

7.青年盼望改善和加強分公司的員工關(guān)愛工作

青年對下一階段的員工關(guān)愛工作提出了更高的要求。在重點開展方向的選擇中，青年們最重視“實職工勞動保護、健康體檢和休假制度，保障職工身體健康（65.3%）”。青年對文體活動和精神文化生活的訴求要高于分公司整體，但對“走基層、訪萬家”活動的訴求遠遠低于分公司整體水平，說明青年的走訪活動還有很大提升的空間。青年對技術(shù)比武、科技論壇和師帶徒等活動的意愿遠低于公司整體，說明在活動形式、內(nèi)容及安排方面都需進一步優(yōu)化和改進，迎合青年需求。

8.青年科研人員心理問題相對更加突出，須重點關(guān)注

在分公司內(nèi)部所有樣本中，進行分類對比分析發(fā)現(xiàn)：男性員工、年齡30-35歲之間的員工、未婚員工、碩士研究生學(xué)歷員工、工作10年以下的員工、科研崗、勘探研究院的員工需要重點關(guān)注。（表1）

近幾年新進應(yīng)屆畢業(yè)生以碩士為主、其次為博士，入職年齡大多為25-29歲；未婚員工較集中在該群體和年齡段中；十年以下工齡員工全為40歲以下青工群體。而新進畢業(yè)生較為集中分布于勘探研究院科研崗位中。所以“問題較突出群體”表格中，其實問題突出群體實際集中指向青年員工群體。

調(diào)查還顯示，9.3%的受青年員工選擇“人生應(yīng)該最大限度地追求物質(zhì)享受”；有2.3%對分公司發(fā)展沒有信心；有3.5%認為人生最大幸福就是吃喝玩樂。從答卷顯示出有個別青年存在較高消極情緒和較高抑郁傾向，需要重點關(guān)注。

二、立足長遠，調(diào)整青年工作思路，有效激發(fā)科研創(chuàng)造的青春活力

青年人才隊伍是分公司的未來和后備軍，教育良好、素質(zhì)較高，有著積極的人生態(tài)度和主流的價值觀，但也具備更多不穩(wěn)定因素，面對新時代多樣的挑戰(zhàn)，面臨來源于自身和外部的多重壓力。分公司青年工作存在群團組織的不完善，青年活力施展不充分，青年的晉升和評價體系有待優(yōu)化等問題，應(yīng)當在以下幾個方面著力提升。

1.加強群團組織建設(shè)和管理，為青年工作提供有力組織保證

完善青年組織建設(shè)，加強基層團組織的管理，重視青年團員干部人才隊伍的培養(yǎng)，有效提升團組織作用的發(fā)揮。增強團組織的政治性、先進性、群眾性，有效破解團組織存在的“機關(guān)化、行政化、貴族化、娛樂化”傾向。完善青年組織，以各級團支部和協(xié)會組織為依托，深入開展政治學(xué)習、文體活動、關(guān)懷幫助。將團委的各項任務(wù)，分解入基層團組織，集中決策，各司其職。將團干部培養(yǎng)為各項工作骨干，充分發(fā)揮群體智慧。抓好團干部，建立真正能共謀、共事、共奮斗的青年智囊團隊，為各級黨組織及分公司各部門提供服務(wù)和幫助。團組織應(yīng)切實抓好青年人才的發(fā)掘、培養(yǎng)工作。為青年搭建釋放青春活力的舞臺，搭建有效溝通的橋梁。

公司青年員工入黨比例達76%，共青團員不足青工人數(shù)的10%。共青團內(nèi)的組織生活仍需按照要求正常開展。可探索適合分公司實際的團內(nèi)組織生活，例如部分團員大會擴展為青年大會，政治理論學(xué)習可探索輪流組織、集中開展，同時探索如何將團的理論教育更好的與黨的政治學(xué)習相融合，更好落實黨建帶團建。

2.不斷強化思想價值的引領(lǐng)和傳統(tǒng)文化宣傳和形勢任務(wù)教育

黨的思想政治教育，形勢任務(wù)教育需強化開展。黨建和宣傳一定要重視青年思想政治工作，針對青年信息源的來源廣、維度大的特點開展。老一輩對信念和情懷更認可，而青年更加注重實際。老一輩石油人長期從事油氣勘探工作，經(jīng)歷艱辛的奮戰(zhàn)歲月，感受勘探突破的榮耀，對油氣勘探事業(yè)有著更深厚的情感基礎(chǔ)和更特殊的情懷。而大部分青年員工以貢獻自身智慧換取勞動報酬為目的進入企業(yè)，在理想信念、忠誠度方面相對較弱，更多要求經(jīng)濟收入、職位晉升等現(xiàn)實回報。這要求企業(yè)持續(xù)加強文化建設(shè)和宣傳，讓青年融入企業(yè)文化，感受企業(yè)發(fā)展，共享企業(yè)取得的成就。同時也需教育青年，今天企業(yè)的優(yōu)良平臺，是在前期投入了巨大經(jīng)濟成本、智慧成本、風險成本的基礎(chǔ)上建立起來的。公司勘探前輩當年選擇投身前途未卜的海相經(jīng)理部，而新入職的青年員工直接選擇成功成熟的中國石化勘探分公司大平臺，青年要珍惜來之不易的大好平臺和機遇。

3.持續(xù)深入改革，優(yōu)化科研管理模式，激發(fā)員工科研活力

須明確工作職責和要求，降低角色模糊。目前勘探隊伍中骨干承擔多重角色，如基層科室長兼黨支部書記。部分科研骨干除本科室科研任務(wù)外，還有諸如科研項目，書稿撰寫等重擔。大部分工作是在明確的崗位職責之外。在工作分配和角色定位時，每個部門和崗位的職責要有明確的規(guī)定和標準，確保相關(guān)部門及員工高效溝通，避免角色模糊給員工帶來的壓力，避免職責不清造成的相互推諉。

合理進行工作分配，減少重復(fù)和無效勞動，適當減輕工作負荷。部分部門和科室，骨干所承擔的工作量為部分成員的好幾倍。工作負擔過重來自于任務(wù)的不合理分配，要注意保護骨干的心理健康，避免長期超負荷工作、壓力過大。同時提倡各級干部和員工之間加強溝通，請員工參與商討制定合理的工作規(guī)劃和安排，避免由于規(guī)劃不當造成過多臨時性工作，帶來過多焦慮感。

優(yōu)化管理層級，探索更加高效的制度和管理模式。分公司管理體制改革和機構(gòu)的調(diào)整正是基于此目的整合優(yōu)勢力量，受到分公司大部分員工的認可，但仍有優(yōu)化空間。例如某項常規(guī)匯報工作，需通過科室論證、院討論、勘探部初審、委員會審查、分公司上會、總部匯報流程?？茖W(xué)優(yōu)化流程，在反復(fù)論證修改的基礎(chǔ)上，減少明顯不必要的重復(fù)勞動是各級管理部門的研究方向。

優(yōu)化績效考核指標，完善績效考核制度?？冃Э己酥笜说脑O(shè)定要符合組織結(jié)構(gòu)和職能定位，做到量化指標和定性指標結(jié)合。針對研究部門，注重工作任務(wù)的完成，同時也應(yīng)注重員工的時間和精力投入產(chǎn)出比；針對職能部門，可以更傾向于定性指標。部分工作量差別極大的崗位，建議合理和科學(xué)的運用好績效考核手段，適當拉開考核評價和收入分配。適當滿足骨干員工對勞動回報的訴求，更公平的分配從而達到激勵員工的目的。

建立更加暢通的人才晉升通道。職業(yè)發(fā)展和晉升前景是大部分員工對職業(yè)認可的最重要方面?？蒲腥藛T晉升積分制是對于選拔優(yōu)秀人才的嘗試和探索，取得了較好的效果。但目前大部分員工認為需要“進一步科學(xué)合理設(shè)置積分管理辦法，簡化考核程序”。建議探索職位登記的“能上能下”模式。當員工處于職業(yè)瓶頸期之后，倦怠消極，能上能下模式可有效警示和驅(qū)動全體員工。

4.搭建立體舞臺，為青年創(chuàng)造施展空間，助其完成自我價值的體現(xiàn)。

青年員工有更強的自我價值體現(xiàn)愿望，有更強的被認同的需求。青年員工各有特長，有的文體活動表現(xiàn)亮眼，有的科學(xué)鉆研能力突出，而另一部分可能在文學(xué)寫作方面才華橫溢。青年工作重要的作用之一就是搭建平臺，讓青年有更多展示才華的機會，幫助其認同自身價值，構(gòu)建良好的心理環(huán)境。文體活動可以釋放員工自身壓力，同時也可以在活動增進友誼，展示才華。青年組織應(yīng)更好聯(lián)合工會和各協(xié)會多開展各類活動。

各類青年技能的比武、青年科技論壇的活動，重要目的之一是給與青年施展和展示的機會。但是從調(diào)查來看，該兩項活動在青年群體的認可度低于整體水平，探索和優(yōu)化比武類活動的形式是未來工作重點。同時青年員工大部分認為目前競爭激勵，利用這些評比和論壇論壇，可以讓有才干的青年員工有機會脫穎而出。

充分調(diào)動青年在業(yè)余特長諸如攝影、寫作、新媒體宣傳制作等方面的積極性，利用內(nèi)外部刊物、多渠道、多層次建立宣傳陣地，提升才能的認同感。同時吸納部分有能力有熱情的員工作為兼職媒體記著和編輯等，提升的員工的價值感，激發(fā)青年主動為公司貢獻智慧和力量。

5.做好青年服務(wù)工作，拓展溝通渠道，幫助青年員工更好釋放壓力。

利用分公司資源和青年組織力量加強志愿者、突擊隊等工作。例如創(chuàng)新性嘗試開展青年的輪流子女集中接送，建立假期兒童互助式托管班，開展勘探順風車拼車服務(wù)等，調(diào)動青年更好的創(chuàng)造性開展服務(wù)工作。

進行釋放壓力相關(guān)的培訓(xùn)和活動。青年員工承擔著較為繁重的科研任務(wù)和科研創(chuàng)新的壓力，也面臨著子女教育和經(jīng)濟等方面的壓力，為青年員工提供壓力疏解的方法和技巧很有必要。合理的職業(yè)規(guī)劃和心理輔導(dǎo)可以一定程度預(yù)防員工心理出現(xiàn)職業(yè)倦怠?？商峁┗閼偾楦泻陀H子溝通等方面的培訓(xùn)，幫助青年員工建立良好的業(yè)余生活氛圍和心理環(huán)境。針對分公司的高知青年群體，可結(jié)合心理游戲、心理測評、繪畫分析、音樂減壓等多種形式釋放壓力，讓員工通過親身體驗和身心感受的變化，放松心靈，獲得成長。

6.加強心理學(xué)知識和溝通技巧培訓(xùn)，培養(yǎng)分公司自己的EAP隊伍

EAP內(nèi)部骨干隊伍的選拔以黨政工團干部為主體，同時吸納具心理學(xué)知識基礎(chǔ)、對心理學(xué)感興趣或善于助人和溝通的員工。定期提供EAP和心理學(xué)相關(guān)知識技能的培訓(xùn)，如EAP理論與實務(wù)、員工情緒識別與疏導(dǎo)、心理咨詢與輔導(dǎo)等方面的專業(yè)知識和技巧的培訓(xùn)，建立具備員工心理問題識別和現(xiàn)場心理撫慰能力的隊伍。EAP骨干隊伍一方面可以通過培訓(xùn)獲得自身心靈成長，也可以將所學(xué)知識運用到為員工提供主動關(guān)懷，例如為有特別需求的員工開展心理健康知識宣講；定期與員工進行思想溝通和交流，為員工提供情緒疏導(dǎo)。特別是當有明顯傾向性問題心理發(fā)生時，可以進行科學(xué)的溝通交流，提供基礎(chǔ)的心理服務(wù)，并向?qū)I(yè)咨詢部門尋求幫助。

三、結(jié)語

新形勢下的青年工作，面臨前所未有的挑戰(zhàn)，特別是面對中國石化勘探分公司高學(xué)歷、高素質(zhì)青年人才隊伍，必須準確把握青年思想和訴求，更加科學(xué)和有針對性的開展青年工作，從組織保障、思想教育、管理創(chuàng)新、平臺搭建、有效服務(wù)、科學(xué)溝通等方面下功夫，引領(lǐng)廣大青年員工客觀、全面、準確的認清形勢、堅定信念，幫助青年員工提升自我、激發(fā)潛能、釋放活力，努力實現(xiàn)自身價值，充分攪動廣大青年為油氣高效勘探奮斗的青春活力。

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