王健菊 張婧哲

【摘 要】互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，帶來(lái)大數(shù)據(jù)的蓬勃發(fā)展，使傳統(tǒng)招聘模式發(fā)生了深刻變革，為企業(yè)招聘帶來(lái)新的機(jī)遇，與此同時(shí)對(duì)企業(yè)人力資源招聘實(shí)踐提出了新的要求。社交媒體憑借低成本、高效率等優(yōu)勢(shì)，為解決招聘問(wèn)題提供了新思路，因此越來(lái)越受到企業(yè)的關(guān)注。文章分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代社交媒體招聘相關(guān)概念及發(fā)展現(xiàn)狀，探析社交媒體招聘的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，并對(duì)其發(fā)展給出建設(shè)性意見(jiàn)，以期能夠更好地為企業(yè)利用社交媒體解決招聘問(wèn)題提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；社交媒體；招聘

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2018）07-0252-02

1 相關(guān)概述

1.1 大數(shù)據(jù)

2011年，全球知名咨詢(xún)公司“麥肯錫”提出“大數(shù)據(jù)”概念，將這一概念描述為超出傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)儲(chǔ)存，以及對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、分析、處理能力范圍的數(shù)據(jù)集合。相關(guān)研究機(jī)構(gòu)認(rèn)為，大數(shù)據(jù)是海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資產(chǎn)，闡述信息資產(chǎn)發(fā)揮效應(yīng)需要新處理模式的運(yùn)用，這樣才更有助高效決策、流程優(yōu)化等特點(diǎn)的凸顯。大數(shù)據(jù)的特征分為4個(gè)方面，簡(jiǎn)單概括為4個(gè)“V”，分別為Volume（數(shù)據(jù)體量大）、Variety（數(shù)據(jù)類(lèi)型多）、Value（價(jià)值密度低，商業(yè)價(jià)值高）、Velocity（處理速度快）。隨著大數(shù)據(jù)概念及相關(guān)技術(shù)運(yùn)用，它被應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域，如物理、金融、管理等方面。并且，對(duì)企業(yè)人力資源招聘的影響也越來(lái)越廣泛，不斷整合社交網(wǎng)絡(luò)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)以彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘的不足。

1.2 社交媒體招聘

社交媒體（Social media）又稱(chēng)為社交平臺(tái)，通常指日常生活中熟人與熟人或陌生人與陌生人之間分享意見(jiàn)、經(jīng)驗(yàn)、觀(guān)點(diǎn)的工具和平臺(tái)，依據(jù)六脈分割理論豐富人際關(guān)系、拓展人脈關(guān)系的工具，主要包括人們常用的微信、微博、人人網(wǎng)等（李敬凱，2016）。在互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，社交媒體的使用已經(jīng)融入社會(huì)生活中。如今，社交媒體招聘是指企業(yè)利用社交媒體關(guān)系網(wǎng)開(kāi)展招聘工作。既是基于社交媒體的一種應(yīng)用實(shí)踐，又是對(duì)招聘方法的創(chuàng)新。企業(yè)社交媒體招聘具有不同層次，因此運(yùn)用的媒介也有所差別（具體內(nèi)容見(jiàn)表1）。

2 大數(shù)據(jù)社交媒體招聘的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)的迅速發(fā)展，使企業(yè)招聘越來(lái)越便捷、方式越來(lái)越多樣化。借助互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，使招聘方式從電腦端向手機(jī)端邁進(jìn)，讓求職者可以隨時(shí)隨地地找到最新的招聘信息。伴隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的融合，社交媒體招聘迎來(lái)許多機(jī)遇。

2.1 有效運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高人事決定的科學(xué)性

較傳統(tǒng)招聘而言，社交媒體招聘利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，以及時(shí)發(fā)布職位信息，使招聘者與求職者可以在線(xiàn)上進(jìn)行交流，提高了效率、降低了成本。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，國(guó)外越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)運(yùn)用社交媒體上的信息來(lái)進(jìn)行人事決策，并且可以從社交媒體上獲取有效的信息（Roulin和Bangerter，2013）。研究表明，個(gè)體在社交媒體上表達(dá)的信息，證明其誠(chéng)實(shí)性與信息擬合度較高（Sievers等，2015）。可以得知，社交媒體里的信息內(nèi)容能夠反映應(yīng)聘者的真實(shí)特征，其對(duì)管理者做出有效的人事決定極其重要。

2.2 信息傳播高效，提升企業(yè)形象

研究表明，社交媒體的用戶(hù)量逐日增多，越來(lái)越多企業(yè)開(kāi)始采用社交媒體進(jìn)行招聘。社交網(wǎng)絡(luò)以病毒式傳播，而其中的信息也具有這一特點(diǎn)。企業(yè)在社交媒體中進(jìn)行招聘，對(duì)其職位信息進(jìn)行發(fā)布，接受者將自己所接收的信息在自己的朋友圈進(jìn)行二次傳播，以此類(lèi)推，招聘信息實(shí)現(xiàn)了多次傳播，進(jìn)一步驗(yàn)證社交媒體是一個(gè)面向熟人的網(wǎng)絡(luò)，有著熟人社交的特征（Ellison等，2007；中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)信息中心，2014）。熟人社交的傳播特點(diǎn)，提高了企業(yè)招聘的有效性。企業(yè)除了在社交平臺(tái)上發(fā)布職位信息之外，還可以發(fā)布企業(yè)近期動(dòng)態(tài)、新聞、福利等，有利于提升企業(yè)形象。

2.3 測(cè)評(píng)方式靈活，提高招聘效果

基于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，西方國(guó)家提出新的人才測(cè)評(píng)技術(shù)——社交媒體評(píng)估，它是信息化人力資源管理思想的具體體現(xiàn)。Muckel（2017）指出社交媒體評(píng)估是對(duì)候選人社交媒體里面內(nèi)容的仔細(xì)審查，分析對(duì)工作有效的信息，并與客觀(guān)信息進(jìn)行對(duì)比。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，社交媒體評(píng)估打破了傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)方法，創(chuàng)新了人才信息獲取渠道，受到相關(guān)學(xué)者的關(guān)注（Hunt，2010）。對(duì)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)，我國(guó)在人才選拔過(guò)程中運(yùn)用較多，但技術(shù)落后（張雪，2012）。社交媒體評(píng)估創(chuàng)新性地解了決傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)的問(wèn)題，為招聘效果的提高提供了有利的工具。

盡管運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)招聘提供了很多便利，但也帶來(lái)一些新的問(wèn)題。

2.3.1 大數(shù)據(jù)理念不完善

雖然大數(shù)據(jù)的發(fā)展能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展帶來(lái)長(zhǎng)足的利益，一些企業(yè)已經(jīng)在基礎(chǔ)設(shè)施上運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，也將其應(yīng)用于管理方面，但在企業(yè)招聘方面運(yùn)用較少。新技術(shù)的有效運(yùn)用，需要管理者率先接納，將其新的理念在企業(yè)中進(jìn)行宣傳。企業(yè)若希望通過(guò)社交媒體網(wǎng)絡(luò)吸收人才，需要企業(yè)在前期人才規(guī)劃中做出詳盡的安排，更需要對(duì)其網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工作進(jìn)行管理，充分挖掘與利用大數(shù)據(jù)的價(jià)值。

2.3.2 招聘工作涉及公平性問(wèn)題

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，要求企業(yè)與求職者的關(guān)系更加密切。企業(yè)向求職者傳遞招聘信息，無(wú)形之中也為企業(yè)樹(shù)立了好形象。如果求職者給企業(yè)反饋的信息不真實(shí)，就會(huì)危及企業(yè)的信譽(yù)。在企業(yè)與求職者之間建立信任感十分重要。運(yùn)用社交媒體招聘，不同年齡群體對(duì)其使用有所不同，如老年人很少使用社交媒體（Kontos等，2010）。因此，對(duì)于一些特殊崗位的需求，很難收集到相關(guān)信息，在信息透明度較高的今天，人才選拔的公平性就會(huì)受到影響。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)社交媒體招聘建議

好的招聘效果建立在完善的社交平臺(tái)基礎(chǔ)之上，因此本文就社交平臺(tái)的運(yùn)營(yíng)與其在招聘中的應(yīng)用給出建議。

3.1 社交平臺(tái)的運(yùn)營(yíng)與維護(hù)的重視

社交媒體招聘的有效實(shí)施，承載著大數(shù)據(jù)技術(shù)的巨大價(jià)值。作為新的一種招聘方式，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)屬于全天候招聘。就企業(yè)管理者而言，大數(shù)據(jù)理念的普及，對(duì)企業(yè)有效開(kāi)展招聘工作具有重要意義。在社交網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行招聘，不僅可以發(fā)布招聘信息，而且企業(yè)還會(huì)根據(jù)需要對(duì)自我形象進(jìn)行展示，對(duì)招聘工作產(chǎn)生階段性輔助的效果。例如，2010年在微博上的“德勒”招聘，吸引粉絲無(wú)數(shù)，其微博信息內(nèi)容多元化，充分展示了企業(yè)形象，起到良好的宣傳效果。

侯娟（2015）實(shí)證研究強(qiáng)調(diào)企業(yè)在招聘的過(guò)程中不僅要重視社交平臺(tái)的運(yùn)用，還要注重網(wǎng)絡(luò)多元化的發(fā)展與維護(hù)。因此，促進(jìn)企業(yè)招聘，不僅要運(yùn)用新技術(shù)，還要發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。在社交媒體的運(yùn)用方面，注重發(fā)展網(wǎng)絡(luò)多元化，使其能夠?qū)崿F(xiàn)資源共享，提高企業(yè)的形象和影響力。

3.2 社交平臺(tái)在招聘中的合理運(yùn)用

根據(jù)招聘不同的階段，對(duì)社交媒體運(yùn)用也有所不同。在招聘計(jì)劃階段，企業(yè)要根據(jù)對(duì)人才的不同需求選擇合適的社交平臺(tái)。在簡(jiǎn)歷的篩選階段，結(jié)合求職者在社交媒體發(fā)布的信息，如圖片、視頻、文本等，做出正確的判斷。研究表明，個(gè)人在社交媒體上發(fā)送的圖片信息比文本信息對(duì)招聘者的影響更大（Van Der Heide等，2012）。人才選拔時(shí)，善于運(yùn)用新的測(cè)評(píng)方法——社交媒體評(píng)估，助推人事決定。注重評(píng)估時(shí)對(duì)求職者隱私的保護(hù)與公平性問(wèn)題。Black（2012）指出，求職者對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)與家庭相關(guān)的信息特別敏感。社交媒體的使用對(duì)象大多數(shù)為青年人，評(píng)估者收集的信息如果缺乏全面性，會(huì)造成一定的公平性問(wèn)題。無(wú)論社交平臺(tái)在人員招聘中處于哪一個(gè)階段，都要時(shí)刻保持與求職者的良好溝通。

參 考 文 獻(xiàn)

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