酒店人才流失的原因及對策分析

汝金珠

摘要：隨著酒店業(yè)規(guī)模的日益壯大，人才流失問題也越發(fā)嚴重。人才流失原因與整個社會對服務(wù)人員的定缶有關(guān)、與酒店管理機制及待遇有關(guān)，也與員工自身不正確的就業(yè)觀有關(guān)。本文主要分析了酒店人才流失的主要壓因，并提出了對應的解決對策。

一、酒店人才流失的社會因素

受到傳統(tǒng)社會觀念影響，社會對酒店服務(wù)業(yè)有著根深蒂固的偏見。和社會上其他工作崗位相比，酒店服務(wù)員做出的成績很難得到社會大眾的認可，慢慢的，酒店員工體會不到自己的社會價值，也就喪失了工作熱情，使得年輕人很不愿意加入酒店業(yè)。

二、酒店人才流失的行業(yè)因素

酒店業(yè)競爭激烈。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，國外知名酒店集團開始進入我國酒店業(yè)市場，市場規(guī)模越來越大，但競爭也日益激烈。競爭企業(yè)之間互挖墻腳，也導致了一定程度上的人才流失。

酒店員工薪資待遇較低。酒店員工的工資在社會勞動力中屬于低薪酬。當然，在酒店行業(yè)中，不同規(guī)模、不同檔次、不同經(jīng)濟類型的酒店之間待遇是有差距的，一般來說，外資或星級酒店員工的薪酬要高于普通類型的酒店，所以薪酬低的酒店很難留出員工。

工作強度大，休息時間不正常。酒店業(yè)的特點就是工作強度高、工作時間長、休息時間不固定。最基層員工通常都是三班制，有的還需要值夜班，酒店員工長期面對繁重的服務(wù)工作就容易產(chǎn)生厭煩感。

社會保障體系不健全。酒店業(yè)規(guī)模雖然越來越大，但是卻普遍存在著社會保障體系不健全的現(xiàn)象。尤其是一些規(guī)模比較小的酒店企業(yè)，根本沒有為員工提供完整的社保體系。

三、酒店人才流失的公司內(nèi)部因素

酒店激勵機制不健全。很多酒店實行固定工資制度，除去加班工資，大家的工資水平都差不多，這就導致員工的積極性不高，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，最終影響酒店的發(fā)展。

酒店員工上升空間小。酒店管理層位置較少，且很多時候都是從外部選拔人才填補領(lǐng)導職位，而不是從酒店內(nèi)部員工中選拔，導致員工的晉升空間過于狹窄，所以當外面有其他合適工作的時候就會選擇離開。

缺乏專業(yè)培訓。酒店為了節(jié)省成本，很少會聘請行業(yè)資深人士對員工進行專業(yè)的培訓，這就導致員工的學習積極性下降，工作能力得不到提升，最終影響個人升遷。

四、解決酒店人才流失的對策

推行輪崗制度。酒店應落實全部崗位全方面培訓，這樣就可以在酒店實施輪崗制度。這樣做不僅可以減少員工對單調(diào)崗位的厭倦感，而且還可以提高各個部門之間的協(xié)調(diào)性，有利于工作效率的提高，穩(wěn)定員工。

建立員工申訴機制。酒店屬于服務(wù)行業(yè)，酒店員工難免會因服務(wù)不到位受到顧客的刁難，而酒店為了維護自身形象通常會不分青紅皂白把責任推到員工身上，導致員工受委屈。這時應建立員工申訴機制，使領(lǐng)導者可以了解員工的想法，及時解決存在的問題，這樣就會避免不必要的誤解和矛盾，繼而提高員工對酒店的整體滿意度。

提高薪資待遇，吸引人才。面對激烈的競爭環(huán)境，酒店應制定一套具有競爭力的薪資制度，這樣可以吸引人才、留住人才。

提供培訓機會。培訓實際上是雙贏，合理有效的培訓可以增強員工崗位適應性，提高員工對酒店的好感度，降低人才流失率;同時通過專業(yè)培訓，還能夠有效改變員工的工作態(tài)度，增強其專業(yè)技能，提高工作效率，最終使酒店獲益。