事業(yè)單位人力資源培訓及開發(fā)探討

魯興英

摘 要：通過積極有效的開展事業(yè)單位人力資源開發(fā)和培訓工作有利于充分激發(fā)廣大職工的潛能、對單位自身的績效管理制度予以改革，針對當前現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理理念缺乏和人才利用不合理的問題進行改造解決，完善現(xiàn)有的人力資源培訓管理制度和人才評估方式，為事業(yè)單位下一步的人力資源開發(fā)工作提出粗淺的建議，希望能夠為人力資源開發(fā)工作的有所幫助。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源

1 引言

通過既定的手段和措施來為單位的職工提高相關知識和技能，我們將其稱之為人力資源的培訓和開發(fā)工作，該項工作在改善職工工作態(tài)度和激發(fā)工作積極性方面具有重要功能，有利于促進員工努力實現(xiàn)自我價值，提高職工的工作滿意度和工作歸屬感，實現(xiàn)對單位內(nèi)部人力資源的充分開發(fā)和利用，幫助員工提高對工作的適應性。事業(yè)單位作為公益性管理部門，承擔著重要的社會服務管理職能，其管理水平的高低最終還是受到職工工作能力和水平的制約，因此應該重視對人力資源的培訓開發(fā)工作。

2 加強人力資源培訓與開發(fā)的意義

職工的知識、技能和工作態(tài)度是事業(yè)單位人力資源開發(fā)培訓工作的重點，也是在短時間能夠見效的培訓內(nèi)容；人力資源開發(fā)工作重視激發(fā)職工潛能，有利于職工做好應對未來工作的知識技能儲備，不管是開發(fā)還是培訓，二者從本質(zhì)上看都是事業(yè)單位開展的一項重要人力資本投資行為，是單位有計劃從事的管理行為，目的在于更好的提高人力資源管理水平和為事業(yè)單位發(fā)展建立一支高素質(zhì)的人才隊伍儲備。并且隨著人力資源工作重要性的日益凸顯，通過不斷地強化單位人力資源開發(fā)培訓工作，實現(xiàn)單位發(fā)展和個人發(fā)展的有機結合，不僅有利于調(diào)動廣大職工干部的工作積極性，同時也是事業(yè)單位吸引更多人才和留住人才的重要措施，有利于提高廣大職工對單位自身的認同感和歸屬感，是事業(yè)單位管理的一項重要舉措。

3 當前事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)中存在的問題

雖然事業(yè)單位在人才的開發(fā)培訓工作比較重視，但是其中依存在一些有差距和不足，值得我們高度重視，尤其是一些醫(yī)院、學校等事業(yè)單位，人力資源管理還沿用過去的模式，創(chuàng)新意識不強，不利于人才發(fā)揮自身實際作用。

3.1重視培訓效果，現(xiàn)代化人力資源培訓開發(fā)理念引導需要加強

當前事業(yè)單位的培訓工作依然停留在單純的培訓層面上，對于職工的能力、知識、崗位等分析浮于表面，沒有針對性的開展培訓工作，導致培訓效果堪憂，開發(fā)工作也沒有能夠真正的激發(fā)職工的工作積極性，人力資源的深層次開發(fā)理念不夠，很多的培訓內(nèi)容都是一次性和分階段的簡單活動，缺乏延續(xù)性，事業(yè)單位對人力資源培訓開發(fā)希望立竿見影，持有功利性的心態(tài)，人力資源培訓開發(fā)工作沒有明晰的長遠目標和規(guī)劃，現(xiàn)代化人力資源培訓開發(fā)理念引導

3.2重視引進人才，培訓開發(fā)戰(zhàn)略目標不夠明確

當前事業(yè)單位的人才引進沒有按照單位的戰(zhàn)略發(fā)展要求和人才對自身價值的定位，使得開發(fā)不具有針對性，短期行為偏重，員工培訓與開發(fā)相對滯后，不能夠滿足員工自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需求和事業(yè)單位自身的發(fā)展需求。培訓與開發(fā)活動只有將成果轉(zhuǎn)化為員工實際行動才能夠有實質(zhì)性效果，否則即便是員工個人素質(zhì)得到提升但是卻沒有能夠在實際工作中體現(xiàn)出來也是無濟于事。當前，事業(yè)單位雖然推行崗位管理，向去行政化方向發(fā)展，但權力集中現(xiàn)象還不同程度的存在，民主化管理有待加強。

3.3培訓方式滯后，科學性分析不夠

事業(yè)單位開展培訓活動之前進行培訓需求調(diào)查分析的不夠，導致培訓的內(nèi)容和職工需求不盡一致，對單位崗位差異考慮不夠全面，培訓匹配度不高。且培訓內(nèi)容主要集中在理論和業(yè)務知識、政治思想等方面，培訓內(nèi)容創(chuàng)新不夠，對人的潛能激發(fā)有待提高，培訓方式主要是授課形式，對先進媒體設備利用不夠。

4 提高事業(yè)單位培訓與開發(fā)水平的對策

4.1樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，強化能力建設

要將事業(yè)單位的人力資源工作放在更為突出的戰(zhàn)略性位置，更加重視人力資源開發(fā)和培訓工作對職工潛能激發(fā)的重要意義，讓職工在更加公平、公開的平臺上提高自我，展現(xiàn)自我。事業(yè)單位的領導干部也要加強對自我修養(yǎng)的提升，主動學習各種先進的管理模式，將職工培訓和開發(fā)工作作為人力資源保值和增值的重要手段，高度重視培訓和開發(fā)工作，建立以績效管理為導向的培訓開發(fā)體系，摒棄過去為了培訓而培訓的培訓模式，堅持能力提高為導向的培訓活動開展，全面強化能力建設，通過聯(lián)系實際和知行合一的培訓體系加強事業(yè)單位人員能力素質(zhì)建設。

4.2合理配置人力資源，優(yōu)化人員結構

事業(yè)單位要不斷的提高人力資源管理的現(xiàn)代化、科學化水平，做好對現(xiàn)有職工的盤點和深度了解，把握職工個性化需求，提高職工和崗位的匹配程度，加強單位績效考核力度，不斷完善獎懲機制，在單位的選人、用人機制上有效推進開發(fā)和培訓工作并行，拓寬用人范圍和人才引進渠道，統(tǒng)籌各類干部資源，優(yōu)化人員結構，增強人力資源的合理配置。

4.3注重培訓開發(fā)效果的評估和考核，建立激勵機制

事業(yè)單位的培訓評估和結果獎勵要從培訓的過程和結果兩個角度考慮，比如將培訓過程劃分為若干個節(jié)點，由培訓管理部門定期對培訓學員的意見進行收集，通過問卷調(diào)查和訪談等工作形式了解其對培訓工作的評價，同時組織各種活動對職工培訓效果進行檢測，主客觀相結合，比如了解培訓對象的工作感受和收獲，了解其能力方面的提升情況等，對在培訓中表現(xiàn)優(yōu)異的人員給與一定的獎勵，樹立榜樣引領的激勵機構。

5 結語

事業(yè)單位作為公益類管理服務部門，人力資源培訓和開發(fā)工作對其服務效果有著直接的影響作用。人力資源培訓開發(fā)工作涉及多個層面的多個環(huán)節(jié)，包括課程設計、方案分析、效果考核、成果轉(zhuǎn)化等環(huán)節(jié)，只有實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)的相互支持與配合才能夠制定出完善的培訓和開發(fā)機制，促進人力資源的合理利用，才能更好的優(yōu)化人力資源管理配置，促進事業(yè)單位更好地發(fā)展。

參考文獻

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（作者單位：湖北省保康縣勞動人事爭議仲裁院）