魏雪梅，何 劍，周曉艷

(1.川北醫(yī)學院附屬醫(yī)院護理部，四川 南充 637000；2.川北醫(yī)學院附屬醫(yī)院科技部，四川 南充 637000)

為幫助護理專業(yè)應屆畢業(yè)生盡快勝任臨床護理工作，國家衛(wèi)計委在“國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔2016〕2號”文件中指出：從2016年開始在三級綜合醫(yī)院正式推行新護士規(guī)范化培訓(簡稱規(guī)范化培訓護士)[1]。有研究報道，新上崗護士進入臨床工作會面臨責任、角色、知識、人際關系4個方面的變化，從而導致在生理、情感、思想、社會文化等方面受到“沖擊”[2]。同時規(guī)范化培訓護士與以往新入職護士的培訓不同，即經歷2年的培訓周期、較大難度的培訓內容、較復雜的考核方式等特點[3]，導致規(guī)范化培訓護士面對巨大的職業(yè)壓力[4]。適應性績效指個人修改其行為，以適應環(huán)境的變動、新的工作狀況或是新的事件所造成的工作要求[5]，能夠反映出個體在廣泛意義上的適應性行為[6]，適應性績效高的個體能夠更快更好地適應工作環(huán)境的變化，順利完成工作任務[7]。有研究表明，護士的職業(yè)緊張度越高，越容易造成角色適應不良，從而影響適應績效[8，9]，同時新入職個體適應性績效水平高低也受其心理彈性水平高低的影響[7]。心理彈性指面對困難、壓力、失敗或者逆境時的有效應對和適應能力，具有壓力緩沖功能，能夠減緩壓力或逆境的消極影響，減消心境壓抑[10，11]。因此，心理彈性已被認為是護理活動中協(xié)助護理人員良好適應生理和心理損害的一個基本要素[12]。本研究通過橫斷面調查，分析探討規(guī)范化培訓護士心理彈性、職業(yè)緊張與適應性績效的關系，以期為護理管理者加強對后續(xù)規(guī)范化護士的培訓和管理提供可靠的理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究采用橫斷面研究設計，于2017年6月至8月采用整群分層抽樣法，抽取川東北地區(qū)的10所三級綜合性醫(yī)院規(guī)范化培訓1年內護士作為研究對象，按照大專、本科及以上學歷結構比4：1抽取規(guī)范化培訓護士。遵循知情同意和自愿原則進行問卷調查。入選標準：①取得執(zhí)業(yè)證書的注冊護士；②規(guī)范化培訓護士工作1年內；③既往和目前無精神疾病和意識障礙。

1.2 調查工具

1.2.1 護士一般資料

收集包括年齡、性別、學歷、科室、是否獨生子女、出生地、是否有留守經歷、用工方式、職稱等基本資料。

1.2.2 職業(yè)緊張

采用中文版工作內容問卷(Job Content Questionnaire，JCQ)進行調查[13]，有工作要求(5個條目)、自主程度(9個條目)，量表采用Likert 4級計分法，Cronbach’sα系數為0.752。按照工作要求-自主模式進行評價[14]，即職業(yè)緊張程度=2×工作要求/自主程度，計算條目均分，得分越高職業(yè)緊張程度越高。將職業(yè)緊張按照工作要求-自主模式進行評價[14]，若職業(yè)緊張程度大于1，則表明職業(yè)緊張程度“高”，否則為“低”。

1.2.3 心理彈性量表(Connor-Davidson Resilience Scale，CD-RISC)

由美國心理學家Connor和Davidson[15]編制，由Yu和Zhang[9]翻譯并修訂。該量表由堅韌(13個條目)、自強(8個條目)、樂觀(4個條目)3個維度共計25個條目構成，采用Likert5級評分法(從“很不符合”到“很符合”為1～5分)。該量表中文版具有良好的效標效度，該問卷在國內相關護士研究中Cronbach’sα系數為0.88[10]，在本研究中該量表重測Cronbach’sα系數為0.912。各維度的條目均分理論中值3分，得分越高說明心理彈性越好。

1.2.4 適應性績效量表

采用陶祈的適應性績效量表[6]，共計25題，分為四個維度，即壓力和應急處理、創(chuàng)新解決問題、崗位持續(xù)學習以及人際和文化適應，總量的α系數為0.882，4個因子的累積貢獻率為68.98%；分量表的Cronbach’sα系數為0.85～0.94，問卷具有較好的心理測量學特性。量表采用Likert 5點計分，各維度的條目均分理論中值3分，得分越高說明適應性績效越好。

1.3 調查方法

對資料收集員統(tǒng)一培訓，利用各醫(yī)院進行規(guī)范化培訓護士集中培訓的時機，遵循知情同意的原則，使用統(tǒng)一指導語，在15～20 min內獨自完成，當場回收問卷。問卷填寫完成后，密封后交于資料收集員。共計發(fā)放問卷650份，回收問卷650份，其中有效問卷600份，有效回收率為92.3%。

1.4 統(tǒng)計學分析

本研究采用一般描述性分析、組間比較采用t檢驗或方差分析；采用兩水平線性模式分析職業(yè)緊張與心理彈性。采用SAS 9.1進行數據分析，影響因素分析采用多元線性回歸分析。

2 結果

2.1 一般人口學特征及職業(yè)緊張、心理彈性和適應性績效的比較

600名研究對象中，男性4%，女性占96%；年齡≥20歲占46.7%，<20歲占53.3%，學歷以大專為主(占80%)，本科占20%；職稱以護士為主(占80%)，護師占20%；在外科工作占30%，內科占33.3%，急診科占10%，手術室占8.3%，重癥醫(yī)學科占6.7%，兒科占5.0%，婦產科占6.7%；獨生子女占70%，非獨生子女占30%；農村占66.7%，城市占33.3%；有留守經歷占10%，無留守經歷占90%；在編占12.5%，合同制占87.5%。職業(yè)緊張的平均得分為(1.28±0.42)分，單因素分析結果顯示：除是否為獨生子女、年齡、出生地、是否有留守經歷和學歷對職業(yè)緊張得分沒有影響外，職業(yè)緊張得分在不同性別、職稱、科室之間、用工方式差異均有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。心理彈性的平均得分為(2.98±0.53)分，單因素分析結果顯示：心理彈性得分的分布在年齡和出生地差異無統(tǒng)計學意義，在其他人口學特征間的分布差異均有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。適應性績效的平均得分為(2.95±0.61)分，單因素分析結果顯示：適應性績效得分除是否為獨生子女、年齡、出生地、是否有留守經歷和學歷沒有影響外，在不同性別、職稱、用工方式、科室之間適應性績效得分差異均有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。見表1。

2.2 職業(yè)緊張與心理彈性對適應性績效的影響

心理彈性以條目均分理論中值分成“高”和“低”兩組；將職業(yè)緊張按照工作要求-自主模式進行評價[15]，若職業(yè)緊張程度大于1為“高”分組，低于或者等于1為“低”分組，然后應用多水平線性模型進行分析。

2.2.1 適應性績效影響因素的多水平分析

模型1結果顯示：在只納入一般人口學特征和職業(yè)緊張的情況下，低職業(yè)緊張者適應性績效得分比高職業(yè)緊張者得分高(β=0.86，95%CI：0.46～1.32)；性別與適應性績效呈正相關(β=0.49，95%CI：0.15～0.80)；學歷與適應性績效呈正相關(β=0.31，95%CI：0.21～0.70)；用工方式與適應性績效呈正相關(β=0.21，95%CI：0.10～0.54)。

模型2結果顯示：在只納入一般人口學特征和心理彈性的情況下，高心理彈性者適應性得分比低心理彈性者得分高(β=0.98，95%CI：0.66～1.30)；性別與適應性績效呈正相關(β=0.44，95%CI：0.13～0.77)；學歷與適應性績效呈正相關(β=0.36，95%CI：0.25～0.79)；用工方式與適應性績效呈正相關(β=0.20，95%CI：0.09～0.43)；

模型3結果顯示：同時將職業(yè)緊張與心理彈性納入模型后，與模型1和模型2比較，一般人口學特征對適應性績效的影響未見明顯變化，而職業(yè)緊張對適應性績效的影響差異無統(tǒng)計學意義(β=0.17，95%CI：-0.14～0.50)，個體心理彈性與適應性績效呈正相關(β=0.91，95%CI：0.56～1.38)；模型3分析結果提示：心理彈性與職業(yè)緊張對適應性績效可能存在交互作用。見表2。

表1 一般人口學特征及職業(yè)緊張、心理彈性和適應性績效的比較

表2 適應性績效影響因素的多水平分析

2.2.2 心理彈性與職業(yè)緊張對適應性績效的交互作用

心理彈性與職業(yè)緊張對適應性績效的交互作用納入模型分析，結果顯示：低職業(yè)緊張與低心理彈性組的適應性績效比參考組(高職業(yè)緊張與低心理彈性)高0.28(95%CI：-0.14～0.64)，但無統(tǒng)計學意義(P=0.58)；低職業(yè)緊張與高心理彈性組適應性績效得分比參考組高1.04(95%CI：0.76～1.46)；高職業(yè)緊張與高心理彈性組適應性績效比參考組高0.64(95%CI：0.42～1.20)。

表3 心理彈性與職業(yè)緊張對適應性績效的交互作用

3 討論

3.1 性別、學歷和用工方式與適應性績效成正相關

本次研究發(fā)現，性別與規(guī)范化培訓護士適應性績效呈正相關。即男性比女性規(guī)范化培訓護士適應性績效得分高。適應性績效指在動態(tài)環(huán)境中，面對工作的不確定性和不可預期性，組織內的員工對變化和情境做出積極反應，去適應組織變革要求，使個人績效有所保證甚至提高[16]。男護士因其性別和性格，無論從臨床護理、護理管理、護理教育還是護理科研的角度，均具有女性無法比擬的優(yōu)勢，同時男護士的效能、抗挫折能力較高[17，18]，因此，適應性績效高于女護士。提示管理者應重視規(guī)范化培訓護士個體的工作適應情況，了解不同性別在工作中的困難與問題，并針對不同性別護士，采取適當的措施提高其工作適應水平，使其盡快適應臨床護理工作，從而提高適應性績效。

其次，本研究結果顯示，學歷與適應性績效成正相關，即本科學歷比專科學歷的規(guī)范化培訓護士適應性績效得分高。這可能與：高學歷護士的文化水平和理論知識水平較高，在臨床實際工作中，其自信心較強；有關本研究中本科生年齡比?？粕螅渖鐣啔v更豐富，遇到復雜多變的臨床工作時更能得心應手有關。研究表明，有較強的自信心的護士，即使遇到一些困難和問題，也能夠積極面對和尋求解決方法，降低工作適應障礙水平[19]。提示管理者要對學歷層次相對低的規(guī)范化培訓護士進行職業(yè)規(guī)劃培訓，注重其職業(yè)教育和職業(yè)情感的培養(yǎng)，提升其自信心以提高工作適應水平，從而提高適應性工作績效。

最后，不同用工方式與適應性績效成正相關。即在編規(guī)范化培訓護士的適應性績效得分高于合同制。這可能與二者同工不同酬，影響合同制規(guī)范化培訓護士的工作積極性，合同制培訓護士面臨著規(guī)范化培訓結束后重新就業(yè)的工作壓力，而且在組織中缺乏安全感與歸屬感有關，這會導致合同制護士在工作中畏首畏尾，遇到復雜的病癥或者突發(fā)事件時，很容易產生退縮的心理，無法發(fā)揮出自己的實際水平，影響護理服務質量[20]，從而影響合同規(guī)范化培訓護士的適應性績效。管理者應加強對合同制護士的規(guī)范化管理，堅持公平原則給予合同制護士更多關注。

3.2 職業(yè)緊張與心理彈性對適應性績效的影響

本研究單獨將職業(yè)緊張納入多水平分析模型進行分析，結果顯示，職業(yè)緊張與規(guī)范化培訓護士的適應性績效呈負相關。有研究表明[20-22]：新入職護士轉型沖擊與工作適應障礙呈正相關，即說明新入職護士在心理方面面臨的轉型沖擊水平越高，越難于適應臨床工作；同時個體壓力困擾癥狀越少，個體適應越良好。因此，管理者應盡最大努力為規(guī)范化培訓護士創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，減少職業(yè)壓力。

本研究單獨將心理彈性納入多水平分析模型進行分析，結果顯示，心理彈性與適應性績效呈正相關。這是因為：心理彈性具有壓力緩沖功能，能夠減緩壓力或逆境的消極影響，減消心境壓抑[22]，只有心理彈性高的規(guī)范化培訓護士通過調動個人的力量及環(huán)境中的資源，克服自己的不足與環(huán)境壓力，順利應對工作壓力，表現出較高的適應性績效。

將職業(yè)緊張及心理彈性二者同時納入模型，結果顯示：職業(yè)緊張對適應性績效的影響不再具有統(tǒng)計學意義，而且心理彈性與適應性績效依然存在正相關關系，提示心理彈性對職業(yè)緊張與適應性績效的關系具有調節(jié)作用。交互作用分析結果顯示：心理彈性較高的護士，不論其處于高職業(yè)緊張狀態(tài)還是低職業(yè)緊張狀態(tài)，適應性績效均比心理彈性低的規(guī)范化培訓護士高，證實心理彈性確實可以調節(jié)職業(yè)緊張與適應性績效之間的關系。研究證實：心理彈性對壓力和適應均具有直接預測力，即心理彈性水平越高，壓力困擾癥狀越少，適應越良好[22]。因此，高心理彈性的規(guī)范化培訓護士，更能快速適應環(huán)境變化，在工作中表現出較高的適應性績效。

4 小結

職業(yè)緊張與心理彈性對規(guī)范化培訓護士的適應性績效均有影響，并且心理彈性可以減少職業(yè)緊張對適應性績效的影響。因此，護理管理者應提升規(guī)范化培訓護士心理彈性，降低其職業(yè)壓力，以有助于促進其由護生向護士的角色轉變和提高工作適應性，從而提高規(guī)范化培訓護士的適應性績效。