針對快速構筑建筑企業(yè)人力資源管理競爭力的思考

楊欣 陳龍

摘 要：人力資源管理是企業(yè)總體工作中的主要環(huán)節(jié)，在企業(yè)發(fā)展進程中會起到保障性作用。所以，建筑企業(yè)就需要逐步創(chuàng)新人力資管理觀念，強化企業(yè)人才的良好發(fā)展，健全優(yōu)化人資管理體系，從而在本質(zhì)上保障建筑企業(yè)向更高層次發(fā)展。

關鍵詞：建筑企業(yè) 人力資源 管理 途徑

引言

現(xiàn)階段，國內(nèi)建筑企業(yè)人資管理工作還在沿用以往的管理方式，所以在對人才進行崗位分配時，往往會體現(xiàn)出與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求不相切合的局面，所以人力資源分配環(huán)節(jié)體現(xiàn)著諸多不足之處，繼而在很大程度上妨礙著國內(nèi)建筑業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

1建筑企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況分析

1.1人員組成復雜

在工程建設作業(yè)過程中，通常都會涉及到諸多專業(yè)知識，因而也會運用到諸多專業(yè)的人員。如來自鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)民工，專業(yè)技術高超的技術員，閱歷頗深的管理員等，不僅如此，還會以規(guī)律性的時間引入諸多來自高等學校的人才，不同專業(yè)領域的人才也會具備不同的專業(yè)特長，其各自發(fā)展路線也會不盡相同。

1.2人員素養(yǎng)較低

工程建筑業(yè)是勞力集中性行業(yè)種類，在勞務組織中專業(yè)和領導人才不多，基本是農(nóng)民工。這些人員多數(shù)都不具備高度的專業(yè)技能，更沒能參與過專業(yè)的技能考核，導致其專業(yè)的專業(yè)理論和實踐能力都不高，更不具備較高的職業(yè)素養(yǎng)。

1.3人員結構不穩(wěn)定

更多時候建筑工程都會在各地區(qū)開展，基層企業(yè)也通常都會結合工程現(xiàn)場的發(fā)展需求和客觀情況，對工程結合實行多次精簡，從而導致建筑業(yè)組織結構不穩(wěn)定。

2建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1不重視人力培育

在目前的人資管理工作中，通常都會將著重點落于招聘、選取、資源儲備等環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)質(zhì)量都會關系到建筑企業(yè)的業(yè)務進展時效和發(fā)展能力。人資作為企業(yè)發(fā)展的主體，必須要從科學的角度進行選取、挖掘和管護，保證人力資源能夠結合企業(yè)發(fā)展需求來確定自身的發(fā)展方向，因此說人資儲備是保證人才適應競爭環(huán)節(jié)的基本保障。然而，目前建筑企業(yè)將對主體人員培訓和發(fā)掘工作當作冗余項目，更沒能了解到人資儲備的現(xiàn)實意義。另外，還有一些建筑企業(yè)盡管加大了對人資培訓的注重程度，但是由于管理體系的不完善，思想傳統(tǒng)，人資管理理論不充分，導致建筑企業(yè)在人才培訓過程中，沒能從規(guī)范性和完善性的角度進行考慮，使得理想培訓目標難以實現(xiàn)。

2.2缺乏有效的人才激勵機制

完善的人力激勵機制，可以充分提高主體人員的工作熱情。然而建筑企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制體現(xiàn)出內(nèi)容不完善的狀態(tài)，尤其是對于選取人才方面還體現(xiàn)出刻板的特點，從而是在很大程度上削弱了主體人員的工作信心。盡管現(xiàn)階段建筑企業(yè)在人才配置方面的制度在逐步完善，并也體現(xiàn)出企業(yè)效益的基點的配置機制，然而因為不具備現(xiàn)實可行的考核管理制度，而導致新的“平均主義”。績效考核中領導的“感情”比例占很大一部分，這樣就使企業(yè)員工心理產(chǎn)生嚴重的“不平衡”感，這勢必造成工作效率低下，企業(yè)凝聚力渙散。

3推進建筑企業(yè)人力資源建設的途徑

3.1規(guī)范任免機制

在建筑企業(yè)人員職位確定環(huán)節(jié)中，國內(nèi)相關單位需要制定合理的制度，確保人才選取時，可以對理想的人才引入到建筑企業(yè)的組織中來。那么在具體行動中，建筑企業(yè)就需要結合法律中的相關內(nèi)容，遵循才高行潔的原則，公平正直，與員工群眾建立良好的溝通合作關系，將體現(xiàn)豐富的專業(yè)涵養(yǎng)和高度的創(chuàng)造能力人力資源引入到建筑企業(yè)組織中。不僅如此，各建筑企業(yè)也應該結合本身的發(fā)展需求，優(yōu)化錄用符合本企業(yè)發(fā)展規(guī)律的人力資源。從而保證企業(yè)工作體現(xiàn)出明顯的標準化和高效化。不僅如此，建筑企業(yè)還需要健全落實獎懲制度，最后，需要定期對主體建筑企業(yè)員工實行專業(yè)考核活動，確保其專業(yè)技能的提高，對錄用期限完滿的員工應該在指定時間進行調(diào)換，以使得企業(yè)持續(xù)保持蓬勃的發(fā)展能力。

3.2要建立健全激勵機制

要想保證企業(yè)人力資源在崗位分配中，具備規(guī)范化和科學化，就需要對主體人員的德、智、體、績勞等方面的進展程度進行檢測，各企業(yè)要建立全面的教材制度，對在執(zhí)行任務中，表現(xiàn)良好的人員，需要盡快給予物質(zhì)上的鼓勵。如，對在工作期間體現(xiàn)技術拓展能力和高度工作熱情的人員，需要結合其所提出觀念的現(xiàn)實價值，來給予其相應的獎賞。對在工作期間所存在的被動性工作狀態(tài)的人員，則需要對其實行嚴肅的警示，以提高其職責意識，促進其以良好的狀態(tài)來進行作業(yè)。不僅如此，還需要從主體人員的角度，想其所想，急其所急，對其各方面疑難問題給予幫助，緩解其各方面壓力，保證其可以安全投入到主要工作中。

3.3加強人力資源的培訓

目前我國企業(yè)的人資管理工作組還不具備完善的組織結構，也不具備科學的培訓環(huán)境，要改變這樣的現(xiàn)狀，就需要企業(yè)相關人員設基本的培訓項目，以保證各個建筑項目的管理員都能夠?qū)W習到相應的人資管理理論。并且即使個別單位開設了此類的管理培訓班，也往往以外聽報告、宏觀灌輸為主，并未結合建筑企業(yè)特殊的行業(yè)背景以及實際情況來進行講解，這就造成了人力資源管理人員在進行了學習之后，也無法將所學知識應用到實際中。除此之外，培訓形式的單調(diào)，培訓內(nèi)容的滯后，培訓教材的不規(guī)范，以也都導致了人力資源管理無法落到實處。

結語

建筑企業(yè)儲備專業(yè)人力資源屬于建筑來發(fā)展進程中的主要環(huán)節(jié)，并具有不可替代的現(xiàn)實意義。那么在具體工作中，就需要以科學的角度，對建筑企業(yè)主體人員培訓與監(jiān)管工作，逐步強化企業(yè)管理人員的職能作用，逐步創(chuàng)新、優(yōu)化建筑企業(yè)的各項制度和相關法律內(nèi)容，逐步強化建筑企業(yè)主體人員的職業(yè)素養(yǎng)，以保證建筑企業(yè)各項工作有規(guī)可遵，保證建筑企業(yè)人力資源的科學儲備，為建筑企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造條件。

參考文獻：

[1] 宋麗莉.淺談建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].人力資源管理，2018（03）：46-47.

[2] 張大偉.關于建筑施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思考[J].人力資源管理，2018（01）：129-130.

[3] 閆華珺.改進建筑施工企業(yè)人力資源績效管理[J].品牌研究，2018（04）：79+81.

[4] 任淑花.淺談建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃[J].人力資源管理，2018（05）：63.