人力資源管理強度研究與未來展望

顧玉龍

【摘 要】“人力資源管理強度”是人力資源管理領域的重要概念，這一概念強調(diào)組織不僅要重視人力資源管理各項具體措施本身，而且要重視措施的執(zhí)行及其效果。本文通過文獻回顧，從人力資源管理強度概念的形成與內(nèi)涵，維度與測量以及相關實證研究等方面對現(xiàn)有研究進行了綜述，并基于現(xiàn)有研究的不足，提出了未來進一步研究的方向。

【關鍵詞】人力資源；人力資源管理強度；人力資源管理效果

市場化的快速發(fā)展促使國內(nèi)各個企業(yè)根據(jù)市場的發(fā)展方向做出決策。為了更好地適應市場需求，我們必須進行更加完善的人力資源管理。如今，在企業(yè)中人力資源管理的重要性逐步提高。作為企業(yè)發(fā)展的手段，一方面，它可以達到激勵員工的目的，另一方面，員工可以實現(xiàn)自己的個人理想，糾正自己的工作態(tài)度，實現(xiàn)自己的工作目標，最終獲得成功。因此，員工是人力資源管理的主體，但不同員工的技能會有所不同。此時，企業(yè)需要采取符合實際發(fā)展條件的管理措施，拓寬員工的知識領域，提高員工的相關技能[1]。

一、人力資源管理強度的相關概述

（一）人力資源管理強度

人力資源管理強度的中心詞就在于強度這兩個字，因為它的主要內(nèi)涵和手段就是企業(yè)的高強度管理措施企業(yè)資源管理強度的概念最先被提出是因為企業(yè)管理者需要對企業(yè)進行組織和管理企業(yè)，因此需要相應的理論和實踐來支持它們，但全球經(jīng)濟逐漸走向一體化，大多數(shù)公司的目標正在逐步轉(zhuǎn)向提升企業(yè)績效和核心競爭力。結(jié)果，人力資源管理強度的概念得到了豐富和擴展，并且還獲得了一種管理信息的方法。然而，人力資源管理的最初一代是源自心理學的行為理論。心理學認為人力資源管理的前提是鼓勵員工創(chuàng)造期望，幫助實現(xiàn)企業(yè)的最終目標。人力資源管理概念的主要立場是人力資源管理的強度。它的重要性不僅體現(xiàn)在其實施過程中，還體現(xiàn)在其實施的后果上。簡而言之，它的存在是員工之間的信息流動，使他們能夠更好地感知管理行為。

（二）人力資源管理強度測量

經(jīng)濟落后將在一定程度上降低國家地位，民族自豪感也會相應減弱。在這種情況下，對人力資源管理強度的研究逐漸成為一種新的時尚。然而，它的發(fā)展還不夠成熟，還處于試驗階段，因此測量研究的結(jié)果不能夠具有強大的說服力。然而，在其短期發(fā)展中，出現(xiàn)了一種新的概念，即強度差異。強度差異清楚地表明了人力資源管理的強度。產(chǎn)生差異強度的方法也是獨特的，它是通過不同階層的人對人力資源管理評價的差異所得出的結(jié)論，如果強度差異很大，則表明人力資源管理不夠完善，在現(xiàn)有企業(yè)中，大多數(shù)人使用問卷來評估強度差異。

二、人力資源管理強度的重要性

無論公司和個人在相關思想中的意識如何，因為不同個體對同一事物的理解不可能是完全相同的，在早期人力資源管理強度的相關概念中，組織管理的概念占據(jù)了主體地位，這一概念的核心思想是利用不同的組織模型來解決不同管理層面的相關問題，但是時代的發(fā)展，這個概念已經(jīng)逐漸不能滿足時代的需要。如果要在現(xiàn)在的大環(huán)境之下生搬硬套這樣的理論，結(jié)果將是不可想象的，這必然會導致企業(yè)之間矛盾的加劇和業(yè)績的停滯，最終會失去市場競爭力。因此，在這種情況下，相關的人力資源管理概念逐步發(fā)展，企業(yè)在應用這些逐步發(fā)展的概念后也相應發(fā)展，并且企業(yè)也可以更好地利用人力資源。從員工的角度來看，心理學的人力資源理論可以幫助他們繼續(xù)前進。這一理論可以為他們帶來積極的心理暗示，使他們的行動能夠充分滿足企業(yè)發(fā)展的需要。從企業(yè)的角度來看，人力資源管理的實施也可以提高團隊的合作意識和競爭力，并可以通過提高團隊期望值的方式來達到企業(yè)的最終目標[2]。

三、人力資源管理的特性

（一）獨特性

獨特性是指企業(yè)人力資源管理措施的特性，可以吸引員工的注意力，激發(fā)員工的工作積極性。它具有鮮明的特點和令人信服的權威。它強調(diào)人力資源管理措施在特定組織情況中發(fā)揮作用的能力，包括可視性、可理解性、職權正當性和相關性[3]。

1、可見性

人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)的措施具有清晰的可見性，易于被員工察覺和感知。這種可被觀察的程度被稱為可視性?？梢暢潭戎苯佑绊憜T工對人力資源管理系統(tǒng)和措施的關注、觀察、感知和理解。因此，增加人力資源管理實踐的數(shù)量，擴大活動的影響并與之相結(jié)合，可以顯著增強人力資源管理的獨特性。

2、可理解性

人力資源管理措施內(nèi)涵明確，易于理解。在人力資源管理實踐中，員工易于無法正確理解政策措施的意思，甚至誤解的情況，嚴重阻礙人力資源的實施。因此，員工需要了解諸如薪酬福利計劃、持股計劃和繼承人計劃等具體措施的宗旨和運作機制，以促進共同目標的形成。

3、職權正當性

人力資源管理措施的頒布和下達具有正當?shù)穆毼粰嗔Φ闹?。當員工認為老板的要求是行使適當?shù)牡匚粰嗤r，他們服從組織的意愿會增加，信息溝通和活動執(zhí)行將更加順利。如果管理人員形成人力資源管理措施，這些活動將得到員工的廣泛服從和支持，這比人力資源部門提出的措施更為合理。

4、相關性

人力資源管理目標與員工個人目標一致的程度，公司應實現(xiàn)兩者之間的高度統(tǒng)一，從而得到員工的支持和認可，最終減少實施障礙。員工感知的人力資源管理目標與個人目標之間的相關性越強，他們的態(tài)度和行為就越清晰，越符合集體利益。

（二）一致性

一致性是指人力資源管理措施實施過程中內(nèi)容設置的偏離程度，即偏差程度越小，一致性越強，偏差程度越低，一致性越弱。如果不調(diào)整人事政策，員工在該活動中所扮演的角色會引起混淆和沖突，這將阻礙公司的業(yè)績。一致性主要涉及三個方面，即信息的充分性，有效性和信息一致性。充分性，人力資源管理實踐的因果關系是明確而全面的，即需要員工理解明白政策的原因和相應的獎懲規(guī)則。例如，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)可以增強員工的組織期望。有效性，人力資源管理措施的實施在一定時期內(nèi)產(chǎn)生了作用，并符合預期的要求和目標。如果人力資源管理政策在提出時被宣布為重要，實際結(jié)果不符合預期，這一政策及其背后的人力資源管理將發(fā)出負面信號，為今后人力資源管理措施的實施埋下了慣性思維障礙。員工只有在精神和行為上服從，企業(yè)的人力資源管理溝通才具有權威性。信息一致性，個人希望在工作中獲得穩(wěn)定的信息，因此人力資源管理部門必須確保所發(fā)布的信息具有相同的口徑和高度的一致性，并且人力資源管理人員與員工之間的溝通必須保持一致，不能因時因地因人而異。例如，員工有時會把組織擁護冒險精神主觀理解為組織獎懲強調(diào)安全意識；選擇員工的重要標準是團隊能力，則績效考核應著重衡量團隊貢獻而不是個人表現(xiàn)。

（三）共識性

共識是指對員工人力資源管理政策和實踐的共同認識和普遍認可。人力資源管理信息成員之間的一致性和人力資源管理的公平性對達成共識具有重要影響。此共識基于政策制定者的共識之上，還要兼顧員工對管理措施的認可。第一，決策者共識：人力資源管理決策者間的共識是員工共識的前提和基礎。只有管理層達成共識，員工才會認可并接受頒布的政策措施，從而形成更廣泛的共識。第二，公平性：人力資源管理的公平性包括員工感知到的分配公平性，程序公平性和互動公平性。員工對公平的看法會影響員工的態(tài)度和行為[4]。

四、人力資源管理強度測量的發(fā)展

最早的人力資源管理強度是由Chen等人開發(fā)的。他們的測量非常簡單。他們只計算領導和下屬對人力資源管理措施的評價之間的差異，并認為差異得分越大，人力資源管理的強度越低，反之亦然。最終差異的絕對值就是判斷人力資源管理強度的依據(jù)。另外，他們主要衡量人力資源管理強度的一個維度，即一致性，而忽略了另外兩個維度。因此，它們的測量是相對片面的，量表反映的是相對簡單的內(nèi)容。

后來，F(xiàn)renkel等人根據(jù)前人對人力資源管理強度概念的解釋，設計了一個包含10個項目的量表，具體題項包括：“公司對我很有吸引力，因為它擁有很好的人力資源管理措施”、“公司的人力資源管理措施非常有助于我個人知識和技能的提升”、“員工對公司的人力資源管理政策有清晰的了解”等等。這雖然體現(xiàn)了對人力資源管理強度概念的定義，但主題范圍較窄，并未充分反映人力資源管理強度的含義和特征。

Delmotte等系統(tǒng)、科學地開發(fā)了人力資源管理強度量表，采用問卷調(diào)查法把人力資源管理強度各維度直接操作化，為每個維度設計了一系列測量項目，并將其編制成測量工具，然后通過問卷來調(diào)查被試對人力資源管理強度各題項的認知，最后根據(jù)每個項目的得分和維度得分評估人力資源管理的強度。從現(xiàn)有的人力資源管理強度測量工具來看，雖然不同學者的規(guī)模項目有不同的項目，但它們基本上是基于前人對人力資源管理強度的理論解釋。目前，學者們多采用問卷調(diào)查。通過領導、直線經(jīng)理或員工的主觀報告來反映組織的人力資源管理質(zhì)量。此外，盡管Delmotte等人開發(fā)了人力資源管理強度量表內(nèi)容豐富，是否適用于我國的情況還有待驗證。

五、未來展望

人力資源管理強度的研究不僅在過去有，未來也一定會涉及到，特別是我國在這方面的研究還不成熟。那么，未來人力資源管理強度的研究應該如何發(fā)展呢？主要朝著兩方面來展開，第一個方面是從決定因素出發(fā)。過去的研究只關注理論而忽略了實踐。同時，研究還有另一個缺點，它只關注研究結(jié)果，結(jié)果固然很重要，但結(jié)果體現(xiàn)的原因并沒有得到認真對待，所以大多數(shù)研究都流于表面，不夠深入第二個發(fā)展方向是繼續(xù)深化在結(jié)果方面的研究，結(jié)果是研究的核心，結(jié)果可以反映出許多問題。我國在這方面取得了很大進展，因此我們必須擴大這一優(yōu)勢。而未來的研究還將側(cè)重于兩個方面，一方面，有必要加強對組織層面結(jié)果變量的研究；另一方面，要充分認識到人力資源管理也是一個雙面的事情，這對公司的發(fā)展是好的和壞的，不能只關注一點而忽視兩面性。

六、結(jié)論

雖然目前與企業(yè)人力資源管理有關的問題已經(jīng)得到了廣泛的探索，但實踐中使用的理論知識仍然相對較少，缺乏實踐基礎是人力資源管理尚未迅速發(fā)展的主要原因。筆者認為，人力資源管理的力度逐漸成為企業(yè)實力的衡量標準，是企業(yè)管理人才的重要途徑。人才素質(zhì)決定了企業(yè)未來發(fā)展的方向。只有通過人才資源管理強度理論加強人才體系和規(guī)范化管理，企業(yè)才能走向有序化。

【參考文獻】

[1] 翁巧紅. 人力資源管理強度研究評述與展望[J].管理研究院.2017：29-30.

[2] 蔡寧偉，張麗華.中國人力資源管理研究典型文獻分析——基于 1990—2005年某專業(yè)學院碩士學位論文的視角[J].蘭州商學院學報，2014（2）：100-108.

[3] 唐貴瑤，魏立群，賈建鋒.人力資源管理強度研究述評與展望[J].外國經(jīng)濟與管理2013，04：40-48.

[4]邱湘.人力資源管理強度對企業(yè)績效的影響研究[J].2016.