王鐵雷

摘要：隨著科技的進(jìn)步，大數(shù)據(jù)這個概念已滲透到各行各業(yè)，企業(yè)可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)去分析客戶端和商戶端的消費(fèi)盈利模式。可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的人力資源管理部門，負(fù)責(zé)引進(jìn)篩選人才，制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對整個企業(yè)良好運(yùn)營作用重大。在大數(shù)據(jù)環(huán)境的背景下，要積極去發(fā)掘該部門與大數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，提出基于大數(shù)據(jù)的版塊創(chuàng)新模式，幫助企業(yè)人力資源管理部門更好的進(jìn)行工作。基于此，本文主要闡述了大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理的必要性和現(xiàn)階段的管理情況、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的創(chuàng)新策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；創(chuàng)新策略

一、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理的必要性和現(xiàn)階段的管理情況

（一）企業(yè)中人力資源進(jìn)行管理的必要性

企業(yè)只有把人看作是開發(fā)的主要資源，并通過管理和利用，才會起到吸引人才來到企業(yè)中的效果，才能激發(fā)職工的內(nèi)在潛能，充分調(diào)動起他們認(rèn)真工作的積極性，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，創(chuàng)建一個輕松和諧的企業(yè)環(huán)境，通過人力資源管理，企業(yè)職工的整體素養(yǎng)與技術(shù)水準(zhǔn)都會得到進(jìn)一步的提升，這樣一來企業(yè)就會獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，所以說，對于企業(yè)來講，人力資源管理是提升核心競爭力的關(guān)鍵性因素，在大數(shù)據(jù)時代這一背景之下對企業(yè)今后的發(fā)展方向一直起著至關(guān)重要的歷史作用。

（二）企業(yè)人力資源管理情況

企業(yè)綜合發(fā)展情況直接對人力資源規(guī)劃中的內(nèi)容和方法造成決定性的影響。由于大數(shù)據(jù)時代自身的發(fā)展特點(diǎn)使得現(xiàn)階段的人力資源管理模式不能完全達(dá)到企業(yè)發(fā)展的需求，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)還沒有全面意識到人力資源具體的規(guī)劃情況，大多數(shù)中小企業(yè)根本就沒有設(shè)立人力資源這一部門，也就沒有專業(yè)的管理人力資源方向的人才。隨著大數(shù)據(jù)時代跟技術(shù)的有效結(jié)合，企業(yè)所面對的挑戰(zhàn)和風(fēng)險也在變得越來越大，現(xiàn)階段，對企業(yè)來講最為重要且有待解決的一個問題就是要盡快提高人力資源管理方面的決策性。

二、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）建立新型人力資源管理體系

人力資源管理是在掌握員工信息的基礎(chǔ)上最大限度地發(fā)揮員工潛能，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)可以通過信息收集，掌握每一位員工的個人基本信息，包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、家庭信息等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以及解決問題的能力、日常工作完成效率等非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。人力資源管理專員也能通過大數(shù)據(jù)下的結(jié)構(gòu)分析，了解每一位員工的工作能力及擅長領(lǐng)域，從而做到各司其職。通過“事實(shí)+數(shù)據(jù)”的形式，客觀把握人力資源的情況，確定未來人力資源管理工作的重點(diǎn)，并制定具體的方案和計(jì)劃，以事實(shí)為前提，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。

（二）實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理

傳統(tǒng)的企業(yè)招聘，往往采用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園定向招聘或現(xiàn)場招聘等方式，這種招聘方式只能了解應(yīng)聘者的部分信息，對于更為重要的反映應(yīng)聘者工作能力的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)卻不能了解。在大數(shù)據(jù)背景下，社交網(wǎng)絡(luò)所擁有的數(shù)據(jù)集群體，基本涵蓋了與一個人有關(guān)的全部信息。企業(yè)能夠借助大數(shù)據(jù)直接獲取應(yīng)聘者的各類信息，可以更深入地掌握應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)和工作情況，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的“人崗匹配”。同時，以往人力資源管理部門對人才的測評主要采取專家評估、綜合考評等方式進(jìn)行，這種測評方式往往帶有主觀性，容易產(chǎn)生首因效應(yīng)。大數(shù)據(jù)時代人才測評的方式是通過分析測試者在測評期內(nèi)的各類表現(xiàn)，從而得出更為客觀、人性化且參考性高的測評結(jié)果，幫助人力資源部門更加客觀地甄選人才。

（三）提高企業(yè)激勵機(jī)制的客觀公平性

激勵機(jī)制對于企業(yè)人力資源管理工作具有重要的作用和價值，但是，在實(shí)際的工作之中，為了更好的提升企業(yè)人力資源管理的水平，我們必須注重企業(yè)激勵機(jī)制的客觀與公平，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代下，我們要注重物質(zhì)激勵和其他激勵方式的有效結(jié)合，只有這樣才能提高激勵的有效性。在建立激勵機(jī)制的過程之中要綜合考慮員工日常的工作效率、工作時間、工作業(yè)績等多方面因素，在此基礎(chǔ)上制定更為科學(xué)的激勵體系，保證企業(yè)激勵體系的公平客觀。

（四）指導(dǎo)專業(yè)人才的培訓(xùn)

企業(yè)在采用勝任素質(zhì)模型招聘完人才之后，接下來就要對招聘的員工進(jìn)行培訓(xùn)，目的就是能夠提高招聘到的員工的素質(zhì)以及能力，使招聘得到的員工能夠在以后的工作當(dāng)中有更高的工作效率，有更高質(zhì)量的工作，將自己的本質(zhì)工作做好，而運(yùn)用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行招聘能夠確保招聘員工的素質(zhì)能力具有一致性，能夠減少人才培訓(xùn)花費(fèi)的時間，這就能夠減少企業(yè)的運(yùn)營成本，從而能夠使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，我們需要對招聘員工的基礎(chǔ)性以及專業(yè)性這兩個方面進(jìn)行培訓(xùn)，這里所說的基礎(chǔ)性指的是不同崗位的員工都應(yīng)該具備的能力，而專業(yè)性指的是企業(yè)當(dāng)中所有的員工都要具備的能力，其中辦公基礎(chǔ)以及禮儀和企業(yè)精神層次這些部分稱為是基礎(chǔ)性的培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)在采用勝任素質(zhì)模型招聘完人才之后進(jìn)行人才培訓(xùn)，不但有助于提高企業(yè)員工整體的素質(zhì)以及職業(yè)素養(yǎng)，同時也有助于使企業(yè)員工樹立團(tuán)隊(duì)意識，使企業(yè)的凝聚力得到提高，促進(jìn)企業(yè)文化的傳承以及發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，在各類信息資源海量爆炸的現(xiàn)代社會，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為了時代的標(biāo)志，網(wǎng)絡(luò)信息運(yùn)用已經(jīng)滲透到生活的方方面面，大數(shù)據(jù)已成為未來企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的必經(jīng)之路。企業(yè)管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變自身觀念，增強(qiáng)創(chuàng)新意識，利用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新，建立新型人力資源管理體系。

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（作者單位：國網(wǎng)遼寧省電力有限公司朝陽供電公司）