劉軼 彭瑜 張春燕

摘要：隨著我國酒店業(yè)的不斷發(fā)展與完善，酒店類型多樣化、分化越來越大，競爭也趨于白熱化。更多的企業(yè)開始意識到，酒店經(jīng)營的競爭力主要來自于擁有一批高素質(zhì)的員工隊伍，有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作。本文通過對三亞半山半島度假酒店員工管理相應(yīng)措施開展調(diào)查，診斷癥結(jié)，對員工積極性激發(fā)提出合理化建議，希望能對酒店的人力資源管理形成積極的參考借鑒。

關(guān)鍵詞：度假型酒店；員工積極性；人力資源管理

新經(jīng)濟時代進入之后，催生現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的高速發(fā)展，以旅游業(yè)帶動地方經(jīng)濟發(fā)展更是如此。2010年1月4日，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于推進海南國際旅游島建設(shè)發(fā)展的若干意見》，并將海南國際旅游島建設(shè)上升為國家戰(zhàn)略。酒店業(yè)在海南蓬勃發(fā)展的過程中，競爭也異常激烈。位于中國最南端的海島城市三亞，因獨特的氣候、陽光、海水、沙灘、空氣吸引了來自世界各地的游客，尤其是三亞的氣候，冬季氣溫長期保持在20度左右，成為家庭度假過冬首選。三亞大部分星級酒店平均入住率已經(jīng)達到或超過80%，甚至部分客棧、旅舍及近幾年迅速火熱的民宿，形成在春節(jié)期間全部滿房的局面。正是由于滿房入住和眾多客人的過冬之旅，使酒店員工的工作強度和工作壓力直線上升，在這種情況下，員工積極性的激勵激發(fā)顯得特別的重要。

一、三亞半山半島度假酒店員工組成及現(xiàn)狀

海南三亞半山半島旅業(yè)有限公司三亞半山半島度假酒店是一家產(chǎn)權(quán)式的套房酒店，坐落于寧靜的小東海與三亞灣形成的天然雙海灣內(nèi)。背靠國家野生獼猴保護區(qū)，毗鄰鹿回頭公園、鹿回頭高爾夫球場及半山半島帆船港，與洲際、安納塔拉等世界知名度假村為鄰，形成了獨一無二商住一體的高檔時尚度假區(qū)。

（一）員工組成

不包含客房部外包人員，酒店目前正式員工與實習(xí)生共274人。以海南省為主的員工占比76%，位居首位；東三?。ê邶埥?、遼寧、吉林）寒冷的地區(qū)緊跟其后，沿海城市占比7%，中部地區(qū)（重慶、湖南、湖北、四川）占比僅4%；由此能夠看出除海南省本地員工以外，員工構(gòu)成主要以寒冷地區(qū)和沿海城市組成。員工年齡以20歲至25歲為主，整個酒店員工年齡呈現(xiàn)年輕化，充滿活力的氛圍。

（二）存在的問題

1.沒有科學(xué)的定崗定員

酒店年輕的新員工較多，目前存在一種“新人工作量大”、“老員工沒有持久上進心”的現(xiàn)象。突出表現(xiàn)為，新入職員工或?qū)嵙?xí)生進入酒店，崗位分配沒有按科學(xué)的定崗定員和任職資格來確定，而是由一線部門來隨意“要人”、“搶人”，把實習(xí)生分配到一線部門各工作任務(wù)小組，形成各工作小組原先崗位員工工作量大幅減少，嘗到甜頭后的老員工開始在工作中施展個人權(quán)威，不斷轉(zhuǎn)移工作量到新員工。導(dǎo)致的結(jié)果是，老員工無法保持對客服務(wù)的一致性，也無法保持持久的上進心態(tài)。新入員工工作量和工作壓力的提升，對工作產(chǎn)生厭倦及對直接領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生煩躁甚至厭惡的情緒，影響到工作積極性。

2.不健全的薪酬體系和缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，人才流失較為嚴(yán)重

基層一線員工多為實習(xí)生，但是酒店缺乏對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升培訓(xùn)，近幾年新招的實習(xí)生在身份和待遇的雙重區(qū)別下，以及對未來工作前景的迷茫，普遍有著“心在曹營身在漢”的心態(tài)，把目前從事的工作只作為一個“跳板”，通過自己提升學(xué)歷、積累工作閱歷或跳槽的途徑走出該酒店。也有一部分實習(xí)生只是為了獲取畢業(yè)證書，通過企業(yè)的實習(xí)鑒定來完成學(xué)校下發(fā)的頂崗實習(xí)任務(wù)。這些年輕人中有很大一部分都是做實事的人，從長遠來說，這些人才的流失對酒店是一個極大的損失，也增加了人力資源招聘成本。年輕員工的頻繁離職也使得在崗員工人心浮動，不利于員工隊伍穩(wěn)定。

3.基層領(lǐng)導(dǎo)管理不科學(xué)

基層領(lǐng)導(dǎo)管理不科學(xué)導(dǎo)致基層員工出現(xiàn)“消極對抗”的狀態(tài)。部分基層領(lǐng)導(dǎo)由于自身能力、工作經(jīng)驗等主客觀因素的影響，不懂得如何管理員工和建立良好的員工關(guān)系，導(dǎo)致很難往上提拔，于是在工作中自動放松要求，以“求穩(wěn)”為主，使得基層員工也開始“養(yǎng)尊處優(yōu)”，缺乏向上的活力。

4.人才儲備方式單一，教育程度不夠，專業(yè)技能型人才不足

從用工類型來看，員工類型主要由在校實習(xí)生和社招正式工組成。缺乏人才儲備的多種交融情景，思維上缺乏多元化。

目前酒店人員招聘以三亞本地人為主，面向海南省及中部地區(qū)高、中職院校對口專業(yè)為輔，院校合作的各專業(yè)實習(xí)生實習(xí)完成后根據(jù)本人意愿可繼續(xù)留崗，內(nèi)部發(fā)展晉升也是從中選拔，形成以初中、中專學(xué)歷占據(jù)半壁江山局面。

二、員工積極性激發(fā)的措施

（一）工作分析定崗定編

定崗定編是崗位管理中的一項基礎(chǔ)性的工作。它涉及酒店業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到酒店運營成本的降低和效率的提高。結(jié)合各個崗位需求，按照崗位任職資格，進行人才儲備和培養(yǎng)。合理排班次和排工作量。各個部門按照人員配備，遵守標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，以此來節(jié)省時間，以保證工作的正常有效進行。

（二）員工能力提升

①參加行業(yè)培訓(xùn)：結(jié)合酒店目前發(fā)展方向，低學(xué)歷管理層可自行參加行業(yè)企業(yè)管理類培訓(xùn)，學(xué)習(xí)和引進更加適合酒店發(fā)展的管理方法。

②企業(yè)優(yōu)秀管理內(nèi)部分享培訓(xùn)：酒店內(nèi)部也有管理經(jīng)驗豐富，懂得對根據(jù)不同員工個人性格、技術(shù)技能、職業(yè)規(guī)劃和綜合表現(xiàn)，給予不同的處理辦法，定期分享成功管理模式和經(jīng)驗。

③邀請行業(yè)大咖：對于新晉升員工和管理層的薄弱點，以邀請行業(yè)大咖的形式對新晉升的管理人員進行培訓(xùn)。

④員工自我提升：酒店出臺相關(guān)政策規(guī)定，緊跟海南省人才引進步伐，鼓勵員工提升學(xué)歷或提高提升行業(yè)技能進行補貼、加薪的肯定。

（三）健全的薪酬體系

員工工作積極性激發(fā)過程中，一個完整的薪酬體系很有必要。只有當(dāng)員工的最基本的需求得到保證時，他才有了足夠的精力去暢想未來以及規(guī)劃未來。全面薪酬是從員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案等等，將傳統(tǒng)的薪資項目和新型的獎酬項目結(jié)合起來。對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn)，采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等措施。只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。確立“以人為本”的多種員工激勵措施還包括：交通、宿舍能源、生日券、入住客房體驗等特殊補助補貼；月度員工生日會、年度趣味運動會、員工春游活動等員工團建拓展活動；職業(yè)規(guī)劃和工作肯定等。最后，健全的薪酬體系還需要酒店規(guī)章制度的配套保障。

三、結(jié)論

每個員工會有不同的需求，領(lǐng)導(dǎo)要深入地了解員工的需要，才能更好的去激勵員工，并盡可能的設(shè)法予以滿足，提高員工的積極性。作為團隊核心的領(lǐng)導(dǎo)，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。

員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容，讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣，再加上工作內(nèi)容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。

員工積極性激發(fā)的建立和完善，關(guān)鍵要以人為本，建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理員工積極性激發(fā)是考驗領(lǐng)導(dǎo)管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。酒店企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)員工的各種需求，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量，以提高其滿意度，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位：重慶房地產(chǎn)職業(yè)學(xué)院）

作者簡介：劉軼，1977年生，男，講師，重慶房地產(chǎn)職業(yè)學(xué)院酒店管理教研室主任，研究方向：旅游與酒店管理。

彭瑜，1986年生，女，講師，重慶房地產(chǎn)職業(yè)學(xué)院管理學(xué)院酒店管理專業(yè)教師，研究方向：為旅游與酒店管理。

張春燕，1996年生，女，三亞半山半島旅業(yè)有限公司半山半島度假酒店人力資源專員，研究方向：為酒店人力資源管理。

參考文獻

[1]李筱剛.淺談某酒店的員工激勵措施[J].商場現(xiàn)代化，2015（7）：98.

[2]孫新生.論海南省酒店人才管理制度中的問題[J].經(jīng)營管理者，2011（2）：24.

[3]吳曉.我國酒店人才激勵機制創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營管理者，2011（5）：65.

[4]鄧麗蘋.淺論海南省酒店激勵機制中的問題和對策[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2010（1）：18.