董佳琳　張細香　袁順波

【摘 要】高校畢業(yè)生的就業(yè)問題已經(jīng)成為社會關注的焦點和政府工作面臨的重大難題之一。本文通過梳理文獻，篩選出學校類型、專業(yè)類別、父母受教育程度、科研競賽經(jīng)歷、技能水平、應變能力、責任意識、創(chuàng)新能力等23個影響大學生就業(yè)力的重要因素，并構建了大學生就業(yè)力的層次模型。利用層次分析法計算評價指標的權重，構建一套大學生就業(yè)力評價指標體系。

【關鍵詞】層次分析法；就業(yè)力；指標體系

中圖分類號： G647.38 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-2457（2018）15-0034-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.15.016

The Construction of the Evaluation Index System of College Students Employability

DONG Jia-lin ZHANG Xi-xiang YUAN Shun-bo

（Jiaxing University， Jiaxing Zhejiang， 314000）

【Abstract】The employment of college graduates has become the focus of social attention and one of the major challenges of government work. In this paper， 23 important factors that affect college students employability were selected， such us the type of college， the professional category， the education level of parents， the experience of the science contest， the level of skill， the ability to adapt， the responsibility consciousness， the creative ability. And the hierarchical model of college students' employability is also constructed. Then the analytic hierarchy process is used to calculate the weight of evaluation index. Finally， a evaluation index system of college students employability is constructed.

【Key words】AHP； Employability； Lifting strategy

0 引言

中國的高等教育已從先前的精英化模式轉變?yōu)楝F(xiàn)在的大眾化階段。高校每年都在擴招，每年的畢業(yè)人數(shù)也越來越多。從2007年起，每年有超過100萬的畢業(yè)生不能實現(xiàn)就業(yè)。就業(yè)壓力不斷增大，供需矛盾也越來越突出[1]。而高校對于人才的培養(yǎng)模式、就業(yè)制度和就業(yè)觀念等都沒能迅速地適應高等教育大眾化所帶來的變化。而用人單位往往要求大學生有較強的工作能力和綜合素質(zhì)。這就使得很多大學生自身的知識和技能都不能達到用人單位的要求，這就造成目前人才市場中出現(xiàn)“有業(yè)無人就”和“有人無業(yè)就”并存的“供需”矛盾，用人單位“用工荒”與大學生“就業(yè)難”的就業(yè)鴻溝也在逐漸拉大[2]。

在麥肯錫全球研究院（MGI）和麥肯錫中國分公司共同的報告中表明，50%的應屆大學畢業(yè)生找不到合適的工作，而45%的企業(yè)又招不到合適的人才。中國也只有10%的大學生符合跨國公司的人才要求，企業(yè)的需求與大學生就業(yè)力之間的差距在逐漸加大[3]。因此，提升大學生的就業(yè)力是大勢所趨。

建立一套系統(tǒng)的、科學的、可操作的大學生就業(yè)力評價指標體系，大學生可以將指標體系中的各個指標與自身實際情況相結合進行自我評價，從而清楚地認識到自身的優(yōu)勢和不足。進而更加有針對性的提升自己，增強自身的就業(yè)力。

1 影響因素

當前關于影響大學生就業(yè)力的因素并沒有一個明確的定義，研究者們都結合當時的社會背景，通過不同的方式方法提出了自己的觀點。

2004年Knight和Yorke提出USEM 理論，該理論將就業(yè)力分為理解力、技能、自我效能和元認知[4]。2007年Pool和Sewell提出CareerEDGE模型，該模型將就業(yè)力分為三個本質(zhì)要素（與自尊、自信、自我效能）和五個基本能力（情商、一般技能、專業(yè)知識和理解能力、職業(yè)發(fā)展學習和資歷）[5]。

2009年，徐琴、侯章虎等人提出影響大學生就業(yè)力的因素主要有思想道德素質(zhì)，科學文化素質(zhì)，能力素質(zhì)，職業(yè)素質(zhì)，心理素質(zhì)，以及身體素質(zhì)[6]。

2013年江巖、張體勤和耿新提出影響大學生就業(yè)力的因素主要有專業(yè)能力，專業(yè)支持技能，通用職業(yè)能力，個性特質(zhì)[7]。

2015年，羅倩妮、馮燕提出影響大學生就業(yè)力的因素主要有工作能力，溝通表達能力，業(yè)務素質(zhì)，職業(yè)素養(yǎng)，邏輯思考能力，品格，形象素質(zhì)和學習能力[8]。

通過文獻的梳理，并用德爾菲法對5位專家的調(diào)查，得到了影響大學生就業(yè)力的主要因素。按照構建評價指標體系的原則，初步確定了大學生就業(yè)力的層次模型。其中一級指標共有6個，具體包括了基本情況、家庭情況、專業(yè)水平、品質(zhì)素養(yǎng)、工作能力和求職技能；二級指標共有23個，具體層次關系如下圖1所示：

2 指標體系的建立

層次分析法（Analytic hierarchy process，簡稱 AHP），是美國運籌學家薩蒂教授七十年代提出的一種定量與定性相結合的多目標決策分析方法。這一方法的核心是將決策者的經(jīng)驗判斷給予量化，從而為決策者提供定量形式的決策依據(jù)[9]。應用AHP方法計算指標權重系數(shù)，實際上是在建立有序遞階的指標系統(tǒng)的基礎上，通過指標之間的兩兩比較對系統(tǒng)中各指標予以優(yōu)劣評判，并利用這種評判結果來綜合計算各指標的權重系數(shù)。

首先構造判斷矩陣，對指標間重要性進行兩兩比較和分析。判斷矩陣用以表示同一層次各個指標的相對重要性的判斷值，由專家來判定，構成一個判斷矩陣B。

其他二級指標權重的計算的相關公式和方法與一級指標權重系數(shù)計算相同。根據(jù)計算結果，最終得到以下大學生就業(yè)力評價指標體系，如表1所示：

3 總結

從上述得出的大學生就業(yè)力評價指標體系的結構和各指標的權重可以看出，團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、思想道德品質(zhì)、求職觀念和態(tài)度等綜合軟實力越來越被用人單位所看重。而且針對于具體的專業(yè)水平來說，專業(yè)技能和科研競賽經(jīng)歷的重要程度越顯突出。這說明用人單位越來越重視大學生的實踐能力和實際操作能力，學校類型、學歷、學習成績等不再是用人單位選拔人才的單一標準。針對這一點，高校的人才培養(yǎng)方案和課程設置也應做出相應的調(diào)整，理論與實踐相結合，加強學生綜合能力。而大學生個人也應積極參加科研競賽的實踐活動，主動提升自己的綜合能力。

【參考文獻】

[1]亓曉慶.駐濟高校大學生就業(yè)力評價指標體系研究[D].濟南大學，2014.

[2]王金鳳，郭榮幸.提高工科大學生就業(yè)核心競爭力的對策[J]. 管理工程師，2010（3）：22-25.

[3]魏和平.大學畢業(yè)生：到底是過剩還是稀缺[J].金色年華， 2006（1B）：6-7.

[4]Yorke M.& Knight P.，Embedding employability into the curriculum[J].Higher Education Academy，2004，3（1）：2-24.

[5]Pool L.D.& Sewell P.，The key to employability：developing a practical model of graduate employability[J].Education & Training，2007，49（4）：277-289.

[6]徐琴，侯章虎.大學生就業(yè)力評價指標體系的構建[J].科技創(chuàng)業(yè)，2009（4）：111-113.

[7]江巖，張體勤，耿新.大學生就業(yè)力：概念、維度與測量[J].山東大學學報（哲學社會科學版），2013（5）： 83-86.

[8]羅倩妮，馮燕.基于因子分析法的高職院校畢業(yè)生就業(yè)競爭力模型構建[J].順德職業(yè)技術學院學報，2015（4）：20-25.

[9]王以彭，李結松，劉立元.層次分析法在確定評價指標權重系數(shù)中的應用[J].南方醫(yī)科大學學報，1999，19（4）：377-379.